پیشینه تحقیق اشتیاق شغلی و مفاهیم  و محرک‌ها و ابعاد آن و تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی ) و رویکردها و الگوها و مدل های شایستگی دارای ۴۶ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱ ) مقدمه    ۴
۲-۱)  بخش اول اشتیاق کارکنان    ۵
۲-۱-۱) تعریف اشتیاق شغلی    ۶
۲-۱-۲) اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط    ۹
۲-۱-۳) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی    ۱۰
۲-۱-۴) محرکهای اشتیاق شغلی    ۱۱
۲-۱-۵) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد    ۱۴
۲-۱-۶)  ابعاد اشتیاق شغلی    ۱۵
۲-۱-۷)  استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی    ۱۶
۲-۱-۸) مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان    ۱۹
۲-۲) بخش دوم شایستگی‌های رهبر    ۲۰
۲-۲-۱)  مقدمه    ۲۰
۲-۲-۲) تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی )    ۲۰
۲-۲-۲-۱) شایستگی های محوری    ۲۰
۲-۲-۲-۲) شایستگىهاى رهبری    ۲۱
۲-۲-۲-۳) شایستگی شغلی    ۲۱
۲-۲-۳) رویکردها و الگوهای شایستگی    ۲۲
۲-۲-۴) مدلهای مختلف شایستگی    ۲۴
۲-۲-۵) رویکردهای تعیین شایستگی‌ها    ۲۸
۲-۳) بخش سوم پیشینه پژوهش    ۳۴
منابع    ۳۷

منابع

کلانتری، خلیل، ۱۳۸۹، پردازش و تحلیل داده ها در تحقیقات اجتماعی- اقتصادی با استفاده از نرم افزار spss، ناشر فرهنگ صبا، چاپ چهارم، تهران

کیوی، ریمون، کامپنهود، لوک وان (۱۳۸۴)، روش تحقیق در علوم اجتماعی ترجمه دکتر عبدالحسین نیک گوهر، انتشارات توتیا.

نیسی،عبدالکاظم؛ارشدی،نسرین و شهبازی، فاطمه،(۱۳۹۰)،”اثر ویژگی‌های محیط کار و حمایت اجتماعی ادراک شده بر قصد ترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی و فرسودگی عاطفی”،مجله دست آوردهای روان شناختی(علوم تربیتی و روان شناسی)،دانشگاه شهید چمران اهواز،دوره چهارم،سال۱۸-۳،شماره۲،ص ص.۶۰-۳۹٫

هاشمی، سید محمد (۱۳۸۷)، حقوق اساسی جمهوری اسلامی ایران،جلد دوم، انتشارات دادگستر.

چین آوه، محبوبه و نادی ، محمد علی(۱۳۸۹)” شناخت رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی در بین اعضا هیأت علمی دانشگاههای آزاد و دولتی” برنامه ریزی درسی دانش و پژوهش در علوم تربیتی

حاجلو، نادر (۱۳۹۲) “ویژگی های روا نسنجی نسخه ایرانی فرم کوتاه مقیاس اشتیاق شغلی اوترچت (UWES-9)” دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، سال چهاردهم، شماره ۲، پیاپی ۵۲،صص ۶۸-۶۱٫

حاجلو،نادر و صبحی قراملکی، ناصر و امامی ، فاطمه (۱۳۹۱) ” بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانیو استرس”

سید عسگری،سیده سپیده؛نقشینه،نادر؛رستمی،رضا و لواسانی،مسعود غلامعلی،۱۳۹۰،”بررسی ویژگی‌های شخصیت کتابداران و اطلاع رسانان و ارتباط آن با خشنودی شغلی آنان در کتابخانه های تخصصی و پژوهشی شهر تهران”،نشریه تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاهی،سال چهل و پنجم،شماره۵۶،ص ص.۳۵-۵۷

گزنفون، (۱۳۸۴)، مدیریت کورش بزرگ، ترجمه محجوب،انتشارات فرا.

Mirabile, R.J. (1997). Everything you wanted to know about competency modeling. Training & Development, Aug, 73-77.

Morgan, G. (1996). Images of organization. Thousand Oaks, CA: Sage.

Ornstein, T. (2008). The fluidity of middle management: An embedded intergroup relations perspective on organizational middleness. Unpublished doctoral dissertation, Rutgers University.

Oshry, B. (1994). In the middle. Boston, MA: Power and Systems. Robinson, D., Perryman, S., and Hayday, S. (2004). The drivers of employee engagement. Institute for Employment Studies, Brighton.

Penna (2007). Meaning at Work Research Report. [Online] Available(Novemebr10, 2008).

۲-۱ ) مقدمه

سازمان ها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افرادتشکیل شده‌اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است. به عبارت دیگرسازمان منهای انسان به هیچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمان ها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده می­شود. در واقع تفاوتها و تضادها برای ادامه حیات سازمانها لازم است تا بتوانند خود را با دنیای پیرامون مطابقت دهند  (غفوریان و فلامرزی، ۱۳۸۹: ۳۶) .

دو دهه گذشته شاهد تغییرات و دگرگونی‌های فوق العاده ای در ماهیت کار و سازمان بوده است. جهانی سازی و رقابت شدید بین المللی، در حالی افزایش قابل توجهی در یکپارچکی‌ها و اکتسابها یافته‌اند که سازمانها، خود را برای فعایت در اقتصاد جهانی قرن ۲۱ ام، آماده  کرده اند. سازمانها محل‌های کاری مدرن، استمرار در به تأخیر اندازی ساختارهای مدیریتی، کاهش کارکنان و برون مرزی شدن را در حالی تجربه کرده‌اند که می کوشند از هزینه ها جلوگیری کرده و  با منابع کمتر، سود بیشتر بدست آورند.(Cartwright & Holmes, 2006)

بعلاوه سازمانها، پیشرفتهای گسترده ای را در تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات بدست آورده‌اند که طی بیست سال اخیر، به منظور ساده تر سازی فرایندهای برنامه ریزی و تصمیم گیری، کاهش و حذف تلاش‌های اضافی و افزایش بهره وری، ظهور یافته‌اند (Miles, 2001).

اینگونه تکنولوژی‌ها، تشریک مساعی و همکاری را به شیوه‌ای که قبلاً هرگز مشاهده نشده مقدور ساخته‌اند که منجر به افزایش توانایی سازمانها در رقابت جهانی از طریق تیم سازی مجازی، و همچنین کاهش تعاملات چهره به چهره یا زمان واقعی، میان کارکنان شده است. این پیشرفت‌ها چرخش‌های متوالی خارج سازمانی را که با فعالیت‌های تولیدی شروع شده‌اند رها کرده اند، و اکنون، به طور فزاینده شامل مواردی است که به مشاغل دفتری ایمن،فعالیت‌های مبتنی بر دانش حرفه‌ای توجه دارند(Burke & Ng,2006) .

نظامهاى نوین مدیریت، منابع انسانی را مهم ترین دارایی سازمان به شمار می‌آورند و ارج نهادن به ارزش‌ها و نیازهاى کارکنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان مى دانند(چو و لویس،  (۲۰۱۲ . ترک شغل کارکنان به اشکال مختلفی پویایی نیروی کار و سرنوشت نهایی یک،  سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

برای موضوعات پیچیده­تر، اکثر تغییرات اجتماعی و انسان شناسانه، هرگاه با نیروی کار جهانی، افزایش در زوجهای شاغل، مسن شدن افراد متعلق به نسل پس از جنگ جهانی دوم و ترکیب چهار نسل در محل کار امروزی، پیچیدگی‌ها و چالش‌های اضافی را در مورد اینکه سازمانها چگونه افراد خود را اداره می‌کنند، ارائه کرده است. در حالی که سازمانها از این تغییرات، با افزایش بهره وری و سود آوری بهره گرفته‌اند، اثرات منفی در مورد روحیه نیروی کار نیز وجود داشته است. از دست دادن شغل، به دنبال امنیت شغلی بودن، تنش و استرس افزایش یافته و در معرض ابهامات قرار گرفتن مداوم فقط چند مورد از اثرات بسیاری است که سایه ها و تیرگی‌ها این عصر را تشکیل می‌دهد (Cartwright & Holmes, 2006).

از آنجا که در عصر حاضر، سازمان‌ها به بخش مهمی از زندگی بسیاری از افراد جامعه تبدیل شده اند، مشاغل سازمان یافته شده‌اند و افراد با استخدام شدن و عضویت در سازمانها، ساعات زیادی از عمر خود را در این مکا نها سپری می­کنند. چگونگی و کیفیت گذران این ساعات نسبتاً طولانی مسأله‌ای است که به طور مستقیم با اثرگذاری بر روحیه‌ی کارکنان و به صورت غیرمستقیم در تعاملی که این افراد با خانواده و جامعه برقرار میک‌نند، بسیار با اهمیت است. اگر افراد در سازمان با شور و شوق و علاقه کار کنند و نسبت به شغل و سازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند و در کل اشتیاق کافی در زمینه­ی شغل خود داشته باشند نه تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین شدۀ خود موفقتر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشاط برخوردار خواهد شد. اشتیاق شغلی مفهوم جدیدی است که با تأکید بر درگیر کردن ذهن و عاطفه ی کارکنان با شغل شان سعی در مهیا ساختن محیط کاری مطلوب برای کارکنان دارد و از این طریق در پی کسب مزیت رقابتی برای سازمان است. افزایش نشاط­ و­اشتیاق اجتماعی­ رهاوردی­ است­ که­ اشتیاق­ شغلی برای ­جامعه به ارمغان می‌آورد (میرزادارائی،۱۳۹۲ : ۶۲).

۲-۱)  بخش اول اشتیاق کارکنان

در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ  روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،۱۳۹۲ : ۶۲).

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀروانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می­راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازما نهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشنان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند )پورعباس، ۱۳۸۷) .

اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می‌کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های بهداشت حرف های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد)سالانوا و شوفلی^[۱]،۲۰۰۷)

۲-۱-۱) تعریف اشتیاق شغلی

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مکلود وکلارک، ۲۰۰۹).

دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می‌کنند: شتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزۀ منابع انسانی بوده و به دلیل راههای متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه‌ای را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد(میسی و اشنایدر،۲۰۰۸).

به نظر گیبونز[۲]  (۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطۀ  احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش دارد و بر روی تلا شهای مضاعف او در کارش تأثیرگذار است.

[۱] Salanova and Shaufeli

[۲] Gibbons

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.