پیشینه تحقیق ذهنیت فلسفی و هوش هیجانی و سبکهای تفکر و اندیشه صاحب نظران مدیریت دارای ۸۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۲-مقدمه    ۳
۲-۲-۱ذهنیت فلسفی :    ۷
۲-۲-۱-۱تعریف ذهنیت فلسفی    ۷
۲-۲-۱-۲ پیشینه ذهنیت فلسفی    ۸
۲-۲-۱-۳ چگونگی ایجاد ذهنیت فلسفی در مدیران    ۸
۲-۲-۱-۴ ذهنیت فلسفی و اندیشه صاحب نظران مدیریت    ۹
۱- ابعاد نظریه و مدل ذهنیت فلسفی از نظر فلیب اسمیت    ۹
۲-ابعاد نظریه و مدل ذهنیت فلسفی  از نظر هریگل ، اسلوکوم و وودمن :    ۱۹
۳-ابعاد نظریه و مدل ذهنیت فلسفی  از نظرگرینبرگ و بارون :    ۲۰
۴-ابعاد نظریه و مدل ذهنیت فلسفی  از نظر داینتی و اندرسون :    ۲۲
۵-  ابعاد نظریه و مدل ذهنیت فلسفی  از نظر رابرت کتز:    ۲۳
۶-  جایگاه فکر و اندیشه مدیران در مدل مهارتی مشتق از مدل کتز، غفاریان    ۲۵
۲-۲-۲ هوش هیجانی :    ۲۶
۲-۲-۲-۱ تعریف  هوش هیجانی  :    ۲۹
۲-۲-۲-۲ مدل صفت هوش هیجانی    ۳۰
۲-۲-۲-۳   پیشرفت در هوش هیجانی    ۳۱
۲-۲-۲-۴برخی تعمیم‌های احتمالی در مورد رفتارهای هوش هیجانی تطابقی    ۳۲
۲-۲-۲-۵  صفات و هوش هیجانی    ۳۴
۲-۲-۲- ۶-نقش هیجان‌ها در محیط کار    ۳۶
۲-۲-۲-۷  سطوح آگاهی هیجانی    ۳۷
۲-۲-۲- ۸  توصیه‌هایی برای افزایش مدیریت هیجانات    ۳۸
۲-۲-۲- ۹   راهکارهای افزایش هوش هیجانی    ۴۰
۲-۲-۲- ۱۰هوش هیجانی و رهبری گروه    ۴۲
۲-۲-۲- ۱۱   تأکید و تمرکز بر روی هوش هیجانی در محیط کار    ۴۲
۲-۲-۲- ۱۲   هوش هیجانی و اندیشه صاحب نظران مدیریت    ۴۴
۲-۲-۳ سبکهای تفکر    ۵۲
۲-۲-۳-۱ تعریف تفکر :    ۵۴
۲-۲-۳-۲ سبکهای تفکرو اندیشه صاحب نظران مدیریت    ۵۴
۲-۲-۳-۳   انواع تفکر از دیدگاه دیگر اندیشمندان :    ۷۰
۲-۲-۳-۴ متغیر مؤثر در تحول سبکهای تفکر:    ۷۳
۲-۴ پیشینه تحقیق    ۷۵
۲-۴-۱ پیشینه تحقیقات خارج از ایران :    ۷۵
۲-۴-۲ پیشینه تحقیقات داخل ایران:    ۷۸
منابع    ۸۲

 منابع

 – استرنبرگ ، رابرت جی (۱۳۸۰) سبکهای تفکر ،  ترجمه اعتماد اهری وخسروی  ، تهران ، انتشارات دادار

– پارسا، نسرین  (۱۳۸۳) هوش هیجانی ، تهران ، انتشارات رشد

– اکبرزاده ، نسرین (۱۳۸۳) هوش هیجانی ، دیدگاه سالووی و دیگران، انتشارات فیض الاسلام، چاپ اول

– گلمن ،دانیل( ۱۹۹۵ ).  هوش هیجانی، ترجمه نسرین پارسا ۱۳۸۰ ،تهران: انتشارات رشد

– گلمن ،دانیل ( ۱۹۹۵ ). هوش عاطفی، ترجمه حمیدرضا بلوچ ۱۳۷۹ ، تهران: نشر جیحون

– اسدی،جوانشیر (۱۳۸۲) بررسی رابطه بین هوش هیجانی ، فرسودگی شغلی و سلامت روان کارکنان شرکت ایران خودرو ، دانشگاه علامه طباطبایی

– آقایار ، سیروس، شریفی درآمدی ، پرویز (۱۳۸۶).هوش هیجانی سازمانی ،تهران ، سپاهان

– میرزا، سید نیما. (۱۳۹۱). تأثیر هوش هیجانی با ساختار سازمانی آموزش و پرورش شهر تهران،  پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.

– بوکانی، ناصر (۱۳۸۴) رابطه ذهنیت فلسفی و هوش هیجانی مدیران با سلامت سازمانی ، تهران ، دانشگاه آزاد اسلامی مرکز

– حسینی ، افضل السادات (۱۳۷۸) ماهیت خلاقیت و شیوه های پرورش آن ،  مشهد ، انتشارات آستان قدس رضوی

– خلیلی شورینی ، سیاوش (۱۳۸۳) روشهای تحقیق در علوم انسانی ، تهران ، انتشارات یادواره

– دهقانیان (۱۳۸۰) بررسی تأثیر نوع تفکر مدیران بر کیفیت زندگی کاری معلمان آموزش و پرورش شهر اصفهان ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان

– اصفهانیان، رویا(۱۳۸۳) نقش هوش عاطفی و تأثیرآن برکارایی مدیران زن مدارس متوسطه،دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرکز

– معصومه و همکاران (۱۳۸۶)، تأثیر آموزش مؤلفه‌های هوش هیجانی بر سلامت روان، مجله روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران. سال سیزدهم. شماره ۲٫ تابستان.

– زند، فریده. (۱۳۸۷) رابطه هوش هیجانی با انواع سبک‌های مدیریت تعارض مدیران ، اندیشه و رفتار. شماره ۸٫

– سبحانی‌نژاد، مهدی (۱۳۸۷). هوش هیجانی و مدیریت در سازمان. تهران: یسطرون.

– سپهریان، فیروزه (۱۳۸۶). هوش هیجانی. جهاد دانشگاهی دانشگاه ارومیه.

– سولسو ، رابرت ، ال (۱۳۷۱) روان شناسی شناختی ، ترجمه فرهاد ماهر ، تهران ، انتشارات رشد

– سری واستاوا(۱۳۸۲ ) سبکهای شناختی (از دیدگاه تعلیم وتربیت ) ، ترجمه داریوش نوروزی و اکبر صالحی ، تهران ، انتشارات امیر

– افشار، مژده (۱۳۸۱) بررسی ذهنیت فلسفی مدیران وزارت نیرو برمیزان استرس کارکنان ،  تهران ،  دانشگاه آزاد اسلامی جنوب

-۲-مقدمه

انسان موجودی است اجتماعی که برای تأمین نیازهای گوناگون خود با محیط پیرامون خویش ارتباط برقرار می‌کند. این ارتباط که حاصل سازگاری اجتماعی و سازگاری درونی مشخص است سازگاری روانی نامیده می‌شود. سازگاری و تعادل‌جویی تقریباً کاری عادی و از ویژگی‌های زندگی روزمره انسان است. گاه موانع و مشکلات یا شرایطی در زندگی آدمی پدید می‌آید که سازگاری و در نتیجه تعادل روانی خود را بر هم می‌زند و شخص دچار تنیدگی و ناراحتی می‌شود. روانشناسان چنین حالتی را احساس استرس یا فشار روانی نامیده‌اند (ریموند کوکرین[۱]، ۱۹۹۱، ص ۱۱).

امروزه به اهمیت روانشناختی هیجان تأکید  زیادی می شود و این ایده که هیجان سایر   توانایی های شناختی را تقویت می کند نه اینکه مانع آنها باشد مورد پذیرش قرار گرفته است . علاوه براین بسیاری از محققان معتقدند که هیجان منبع اولیه انگیزش است، تجربه های هیجانی اطلاعات مهمی درباره محیط و موقعیتها فراهم میکنند که این اطلاعات قضاوتها ، تعمیم ها ، اولویت ها و فعالیتهای شخصی را شکل میدهد  (شوآرز[۲] ، ۱۹۹۰- شوآرز و کلر,[۳] ۱۹۸۳ به نقل از جاوید ۱۳۸۱).

در فرهنگ لغت آکسفورد معنای لغوی هیجان چنین تعریف شده است، “هر تحریک یا اغتشاش در ذهن ، احساس ، عاطفه ، هر حالت ذهنی قدرتمند تهییج شده” دراین تحقیق برای اشاره به یک احساس، فکر ، حالت روان و بیولوژیکی مختص آن و دامنه ای از تمایلات شخصی برای عمل کردن براساس آن بکار می رود (جاوید،۱۳۸۱).

سالوی[۴] و همکارانش (۱۹۹۱) چهار جزء اصلی هیجان رابدین طریق شرح داده اند :

جزء بیانی یا حرکتی

جزء ترکیبی

جزء تنظیمی

جزء تشخیصی یا پردازشی

اولین جزء که جزء بیانی یاحرکتی می باشد ، عبارتست از توانایی بیان هیجان از طریق حالات صورت ، حرکات بدن ، تن صدا و محتوای آن . نوزادان مجهز به اعمال بدن صورت بدنیا می آیند که به اعتقاد سالوی منعکس کننده تجربه هیجانی آنهاست مانند بسیاری از جنبه های رشد ، این حالتها و زبانهای در طی زمان متمایز تر شده وتصفیه می شوند .مثلاً بیان اولیه ناراحتی ، بعدها به صورت حالت غم و خشم متمایز می گردد .ترکیب یا جزء دوم ، عبارتست از تشخیص بازشناسی آگاهانه ما از هیجانها با آنچه که اغلب احساس می نامیم. حالتهای احساسی ، نتیجه آگاهی مااز علائمی است که از سیستم اعصاب مرکزی می آید (مثلاً ضربان قلب ، تغییرات عصبی شیمیایی در بدن ما و …).

تنظیم یا جزء سوم هیجان عبارتست از تنظیم هیجانها ، تمایل به انجام بعضی اعمال به خصوص وجود دارد که نتیجه مستقیم تجربه هیجانها است .

برای مثال خوشحالی ، به وسیله سطح و فعالیت زیاد تعبیر می گردد ، غمگینی منجر به سطح بسیار پایین فعالیت می گردد،  ترس منجر به بی حرکتی یا به اصطلاح یخ زدن و سپس فرار از هدف یا فرار ازشخص می گردد و اما با افزایش سن و رشد وپختگی عصبی شناختی ، کودکان بهتر قادر    می گردند که هیجانهای خود را تنظیم نمایند و تمایل به عمل طبیعی را که همراه هیجان خاصی وجود دارد را کنترل کنند .

آخرین جزء یا ترکیب هیجان عبارت است از توانایی تشخیص هیجانها در دیگران ، یعنی توانایی تشخیص اینکه دیگری دچار چه حالت هیجانی می باشد، از طریق پردازش حالتهای چهره و بدن     ( که شامل حرکات سرو وچشم نیز می گردد) تن صدا و سرعت آن . این توانایی از زمان نوزادی و کودکی رشد می یابد . (سالووی و همکاران ،۱۹۹۱)

شاید بزرگترین دستاورد نوع بشر را برخورداری وی از اندیشه های پیچیده دانست . تفکر ، گستره وسیعی از فعالیتهای ذهنی را در می گیرد . هنگامی که تصمیم می گیریم کالایی از بازار بخریم، برنامه ای برای تعطیلات خود تنظیم کنیم ، درباره یک دوست نگران می شویم و …در همه این موارد مشغول تفکر هستیم . تفکر عبارت است از توانایی است که اشیا و رویدادها را در غیاب آنها تجسم یا بازنمایی کنیم . برای مثال ، هنگامی که به شیئی اشاره می کنیم که درمقابل چشمانمان نیست،یافعالیتی رادر نظرمی گیریم که در حال حاضر روی نمی دهد ، دراین موارد باید بتوانیم اشیاء و فعالیتها را نزد خود بازنمایی کنیم . هنگام برقراری ارتباط با دیگران نیز ناچار به انتقال این   بازنمایی ها به دیگران هستیم (هیلگارد و اتکینسون [۵]، ۱۹۸۳ ، ترجمه براهنی و همکاران ،۱۳۷۰).

آنچه در زندگی اتفاق می افتد ، نه تنها به کمیت خوب فکر کردن بلکه به کیفیت تفکر پیوند   می یابد. تحقیقات نشان می دهد آدمی فراتر از آنچه دیگران درباره تفکر وی درک می کنند ،        می اندیشد و دقیقاً به همین دلیل بین همسران ، معلمان ،  دانش آموزان و کارمندان ، سوء تفاهم ایجاد می شود . درک درست سبکهای تفکر ، مانع بروز چنین سوء تفاهم هایی می شود .

در واقع موجب می گردد که انسان درک بهتری نسبت به خود و اطرافیان پیداکند . اینکه محیط شغلی افراد تا چه  اندازه با سبک تفکرشان همسو  یا مغایر باشد ، آنها را قادر می سازد تا در اوضاع مختلف کاری ، حضوری قوی تر یا ضعیف تر داشته باشند . سبکهای تفکر تصور آدمی را به آنچه که افراد ترجیح می دهند انجام دهند نزدیک می کند . وقتی که نیمرخ سبکهای تفکر شخص متناسب با محیط او باشد ، پیشرفت خواهد کرد و هنگامی که این تناسب ، درست و کافی نباشد ، فرد متحمل آسیبهایی می شود . رده های مختلف مدیریت و حوزه های گوناگون و متنوع آن سبکهای مختلفی از تفکر را اقتضاء می کند که خود می تواند موجب عملکرد بهتر یا ضعیف تر افراد در مقاطع مختلف شغلی آنها گردد;البته بسته به اینکه سبکهای تفکر شخص تا چه اندازه و چگونه با انتظارات محیط اطرافش تطابق یابد و چه طور محیط خود را ارزیابی کند . سازمانها به برخی از سبکهای تفکر توجه بیشتری نشان می دهند و افرادی را که سبکهای تفکرشان با آنچه که مورد توجه آنهاست همخوان نیست ، جریمه می کنند . در جامعه ، سبکهای تفکر و توانایی های به کرّّات با یکدیگر اشتباه گرفته می شوند و تفاوتهای فردی ناشی از سبکهای تفکر به خطا به توانایی های افراد نسبت داده می شوند. گرچه در بین روانشناسان در خصوص قدرت پیش بینی آزمونهای توانایی ، اتفاق نظر وجود ندارد ولی همگی در این باره متفق القولند که این آزمونها از قدرت پیش بینی لازم برخوردار نیستند . درباره پیش بینی توانایی ها از طریق آزمونها ، این توافق عمومی وجود دارد که توانایی هایی که توسط آزمون پیش بینی می شود ۲۰ درصد تغییر پذیری عملکرد دانش آموزان درمدارس و ۱۰ درصد تغییرپذیری عملکرد شغلی کارکنان را در سازمانها تعیین میکند . باقیمانده  این تغییر پذیری عملکرد چه می شود ؟

سبکهای تفکر می تواند یکی از این منابع مهم تغییر پذیری عملکرد شغلی  و تحصیلی  باشد . شناخت سبکهای تفکر باعث میشود افراد به توانایی های خود پی برند و متناسب با آن شغلی را انتخاب کنند . شناخت سبکهای تفکر همچنین به درک دلایل موفقیت و عدم موفقیت افراد در مشاغل آنها کمک می کنند (استرنبرگ ، ۱۹۹۷ ، اعتمادی اهری و خسروی) .

اگر مؤسسات آموزش عالی بخواهند نگرش ها ، مهارتها و رفتارهای مدیران خود را به منظور افزایش قابلیتها و کارایی آنها برای تأمین نیازهای خویش اصلاح کنند ، لازم است به سبکهای تفکر در سازمان توجه و نسبت به بکارگیری نتایج سنجش سبکهای تفکر مدیران اهتمام ورزند . باید سعی شود فضایی را در مؤسسات بوجود آورد تا مدیران قابلیتهای حرفه ای خود را اعمال کنند و صلاحیتهای کنونی خویش را همسو با آرمانهای این مؤسسات بهبود بخشند .

همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و تفکرات تازه اند ، اندیشه های جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی نجات می دهد . در عصر ما برای بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود ، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمانها تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود . برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط، برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیر پذیری از این تحولات ، برآنها تأثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه داد ، بدون شک درسازمانهای آموزشی نقش مدیر بسیار حساس ، مهم و چشمگیر است .  اوست که سنگینی مسئولیتها و به چرخش درآوردن نظام مجموعه را به نحو احسن به عهده دارد و موفقیت و شکست دستگاه ، به شایستگی او بستگی دارد (علاقه بند ،۱۳۷۲ ، ص۹۱).

۲-۲-۱ذهنیت فلسفی :

اسمیت  (بهرنگی ،۱۳۷۰)  معتقد است که  ذهنیت فلسفی نوعی التزام یا حالت ذاتی ، نمایی از رفتار می باشد .بهرنگی  (۱۳۸۲)  معتقد است ذهنیت فلسفی ، فراهم ساختن فرصتی در برنامه آماده سازی یک مدیر است تا بتواند ملاحظات متفکرانه قضاوتهای پرورش یافته در دیگران را خوب جلوه دهد ، نه اینکه به مجموعه جوابهایی که برای مسائل ارزش گذاری کنند و نه صرفاً اورا در برابر پیشنهادات ساختگی واکسینه کنند و آنها را مصون دارند بلکه برای اینکه او بتواند به جریانات ارزش گذاری درست و صحیح عادت کرده و کاربرد توانایی و آمادگی اش را در این جریان تقویت نماید . این توانایی و آمادگی را میتوان ” ذهنیت فلسفی ” نامید و مسأله رشد یا افزایش آن در شکل کلی اش ، مسأله دائمی کمک به افراد برای تفکر است . بنابراین تفکر منطقی و صحیح یک شخص خصوصاً یک مدیر را می توان منوط به داشتن ذهنیت فلسفی او دانست .

مسأله اصلی تربیت ، تفکر می باشد که برای پرورش آن ابزارهایی لازم دارد .در این مقوله این پرسش مطرح می شود که آیا یک مدیر برای بهبود در سبکهای تفکر خود متصف به ذهنیت فلسفی می شود ؟ آیا او به پرداختن به فعالیتهای فلسفی و بهبود قضاوتهای ارزشی نیازخواهد داشت ؟

شرفی (۱۳۸۱) معتقد است درباب کسانی که از ویژگیهای فلسفی برخوردارند مطالب چندانی به رشته تحریر نیامده و از معدود کسانی که به این مهم پرداخته اند ، اسمیت را می توان نام برد .

۲-۲-۱-۱تعریف ذهنیت فلسفی

به ‌نظر فیلیپ.جی.اسمیت  ، ذهنیت فلسفی نه از پر کردن مغز یا محتوای دروس فلسفی و نه از گرایش‌به یک فلسفه نسبت به فلسفه دیگر ناشی از مجادله‌فلسفی حاصل می‌شود ، بلکه ذهنیت فلسفی برحسب فعالیتی به‌وجود می‌آید که مشخصاً به بهبود داوریهای ارزشی اختصاص یافته باشد.

۲-۲-۱-۲ پیشینه ذهنیت فلسفی

بدون شک به جرأت میتوان گفت که فلیب اسمیت تنها کسی بود که توانسته به طور جامع خصوصیات مدیریت اثربخش را در قالب ابعاد ذهنیت فلسفی بیان نماید ، ولی از این مسأله نباید غافل شد که دیگر علمای مدیریت در عصر حاضر نیز تحت عناوین دیگری خصوصیات ذهنیت فلسفی را مورد توجه قرار داده اند . ازجمله کسانی که در مقوله فکر و اندیشه در مدیریت تحت عنوان توانایی های مدیریت اظهارنظر نموده اند می توان از “کسل و سایمون[۶]” نام برد . این دو به تشریح توانایی های مدیریت به شاخصهای فکری متعددی اشاره داشته اند . یکی از دسته بندی های معروفی که ازمهارتهای مدیریت وجود دارد ، مربوط به نظر “رابرت کتز[۷]” می باشد .

وی مهارتهای مدیریت را به سه دسته مهارتهای ادراکی ، انسانی ، و فنی دسته بندی می کند . او درباره مهارتهای ادراکی که بی ربط باابعاد ذهنیت فلسفی نیست چنین می گوید : ” مهارتهای ادراکی مدیران را قادر می سازد تا سازمان را به صورت یک کل و درمحیط ببینند و نیز مدیران را قادرمی سازد تا تعامل بین بخشهای مختلف سازمان را دریابند . با استفاده از مهارتهای ادراکی مدیران   می توانند پیامدهای هر نوع عملی را تشخیص دهند ، همچنین مدیران اثربخش می توانند با استفاده از مهارتهای ادراکی جهت برآورده ساختن نیازهای کل  سازمان تصمیمات خود را اتخاذ کنند .

۲-۲-۱-۳ چگونگی ایجاد ذهنیت فلسفی در مدیران

دوام و بقای هر سیستم در وهله اول در گرو مدیریت و نحوه اداره کردن آنهاست و برای اینکه مدیران بتوانند کارکنان را به شکل صحیح اداره و رهبری کنند،  می بایست با زبان مدیریت و مبانی و اصول آن جهت رسیدن به اهداف ، مسلط باشند .

بسیاری از مدیران براین باورند که تسلط بر وظایف مدیریت برای موفقیت یک مدیر کافی است ، در حالی که دانشمندان و محققان علم تعلیم و تربیت براین باورند که بدون داشتن ذهنیت فلسفی ، رهبری موفقیت آمیز نخواهد بود . به عبارتی دیگر لازمه بکارگیری وظایف مدیریت همانا ، داشتن ذهنیت فلسفی است .

[۱] . Remon cocren

[۲]  . Schwars

[۳] . keller

[۴] . salovey

[۵] . Hilgard& Ettickson

[۶] .Saiymon

[۷] .Robert. ketz

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.