پیشینه تحقیق رضایت شغلی و نظریه های آن، تنیدگی شغلی و آثار و نظریه های آن دارای ۵۲ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۵
۲-۱-رضایت شغلی    ۵
۲-۱-۱-عوامل مؤثر بر رضایت شغلی    ۸
۲-۱-۲-عوامل شغلی:    ۹
۲-۱-۲-عوامل سازمانی:    ۱۲
۲-۱-۳- ویژگیهای فردی:    ۱۵
۲-۱-۴-نظریه های رضایت شغلی    ۱۶
۲-۱-۴-۱-نظریه ارزش    ۱۷
۲-۱-۴-۲-نظریه اختلاف    ۱۷
۲-۱-۴-۳-نظریه هالند:    ۱۸
۲-۱-۴-۴-نظریه بریل:    ۱۸
۲-۱-۴-۵- نظریه نقشی:    ۱۸
۲-۱-۵-سازگاری شغلی    ۱۹
۲-۱-۵-۱-رابطه شخصیت متناسب با سازگاری شغلی    ۲۱
۲-۱-۵-۲-عوامل مؤثر در سازگاری شغلی    ۲۲
۲-۲-استرس شغلی    ۲۴
۲-۲-۱-تنیدگی شغلی    ۲۵
۲-۲-۱-۱- آثارتنیدگی    ۲۶
۲-۲-۱-۲-میزان شیوع تنیدگی    ۲۸
۲-۲-۲-نظریه های تنیدگی شغلی    ۲۹
۲-۲-۱- «واکنش عاطفی منفی»    ۲۹
۲-۲-۲- نظریه عدم تناسب شخص – محیط    ۲۹
۲-۲-۳- الگوی تنیدگی شغلی کوپر    ۲۹
۲-۲-۴-عوامل استرس شغلی در محیط کار    ۲۹
۲-۲-۴-۱-ویژگی های نقش    ۳۰
۲-۲-۴-۲-ویژگی های شغل    ۳۱
۲-۲-۴-۳-روابط کار میان فردی    ۳۱
۲-۲-۴-۴-ساختار و جو سازمانی    ۳۱
۲-۲-۵-راه ها و روش های مدیریت منابع انسانی    ۳۲
۲-۲-۵-۱-فن آوری و خصوصیات مادی    ۳۲
۲-۳-انگیزش    ۳۲
۲-۳-۱-رضایت شغلی و انگیزش:    ۳۳
۲-۳-۲-انگیزه شغلی    ۳۴
۲-۳-۲-۱-نظریه محرک و پاسخ:    ۳۴
۲-۳-۲-۲-نظریه میزان سازگاری:    ۳۴
۲-۳-۲-۳-تئوری انتظار    ۳۴
۲-۳-۲-۴-پاداش های درونی و بیرونی    ۳۵
۲-۳-۲-۵-پاداش های مشروط    ۳۵
۲-۳-۲-۶-تئوری تقویت رفتار    ۳۶
۲-۳-۲-۷-طرح های انگیزش سازمانی    ۳۶
۲-۳-۳-عزت نفس سازمانی    ۳۷
۲-۴-جمع بندی    ۳۸
۲-۵-پیشینه تحقیق    ۳۹
۲-۵-۱-تحقیقات انجام شده درخارج از ایران    ۳۹
۲-۵-۲-تحقیقات انجام شده در ایران    ۴۱

 منابع

-سیدجوادین، سیدرضا؛ عاطف­دوست، علیرضا و راموز، نجمه .(۱۳۸۹).” بررسی مدل انگیزش کارکنان الدهام-روزنبام در شرکت برق منطقه­ای تهران” مجله پژوهش­های مدیریت، سال ۳، شماره ۸٫

-رابینز،استیفن.(۱۳۸۷).مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه ی علی پارساییان وسید محمد اعرابی ، تهران: انتشارات موسسه مطالعات وپژوهشهای بازرگانی.

-هرسی، پال وویلانچاد، کنت.(۱۳۷۰). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بندی ، تهران، انتشارات امیرکبیر،

-ساپینگتون، اندرو.(۱۳۷۹). بهداشت روانی، حمیدرضا حسین شاهی برواتی، چاپ اول، تهران: نشر روان.

-رضایی، اکبر و خلیل­زاده، احد .(۱۳۸۸).” رابطه بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس” مجله علوم تربیتی، سال دوم، شماره ۷٫

-رضایی، شادی؛ حسینی، محمدعلی و فلاحی، مسعود.(۱۳۸۲).”تأثیر آموزش مهارت­های ارتباطی بر میزان استرس شغلی پرسنل پرستاری شاغل در مراکز توانبخشی شهرستان­های ری، تهران و شمیرانات” مجله دانشکده پزشکی دانشگاه علوم و پژشکی تهران، دوره ۶۴، شماره ۱٫

-کورمن، ریچاردز.(۱۳۷۶). استرس شغلی و رضایتمندی کارکنان، ترجمه نادر صبوری، تهران: انتشارات صنعتی.

-محمدی، پرهام.(۱۳۹۰).” بررسی عوامل فشار روانی مربوط به شغل و رضایت شغلی در گروهی از روان شناسان سازمان بهزیستی” مجله پژوهش های روان شناسی، شماره ۳

-مقیمی، محمد (۱۳۸۰)، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، چاپ دوم، انتشارات ترمه.

-موغلی،علیرضا.(۱۳۸۲).” طراحی الگوی مدیریت تحول گرا در سازمانهای اداری ایران” دانش مدیریت، شماره ۶۲٫

-هافمن، کارل .(۱۳۷۹). روان‌شناسی عمومی(از نظریه تا کاربرد)، سیامک نقش‌بندی و دیگران، چاپ اول،  تهران: ارسباران

-هزاوه­یی، سیدمحمدمهدی و صمدی، علی.(۱۳۸۴). بررسی عوامل موثر بر انگیزه خدمتی کارکنان اجرایی استان همدان، فصلنامه اصول بهداشت روانی، سال هفتم، شماره ۲۵ و ۲۶٫

-آزاد مرزآبادی، اسفندیار و طرخورانی، حمید. (۱۳۸۶). بررسی ارتباط بین استرس­های شغلی و رضایت­مندی شغلی کارکنان، مجله علوم رفتاری، دوره ۱، شماره ۲٫

– ازکمپ، استوارت.(۱۳۷۷).روان شناسی اجتماعی کاربردی، ترجمه فرهاد ماهر قم: نشر قدس رضوی.

-استورا، ادواردز.(۱۳۸۶). استرس شغلی،ترجمه خواجه پور، تهران: انتشارات صنعتی.

– اکبری فرد، معصومه.(۱۳۸۸).مدیریت سازمان های صنعتی،چاپ دوم، تهران: انتشارات علمی و فرهنگی.

-الوانی، سید مهدی، دانایی فر، حسن. (۱۳۸۲). مدیریت تحول در سازمان، تهران: نشر صفار.

-برومند، م. ح.(۱۳۸۰). بررسی تأثیر استرس و تعارض در عملکرد کارکنان شرکت های تابعه و وابسته وزارت نیرو در بخش آب و فاضلاب، پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد واحد تهران مرکز.

– به‌پژوه، احمد.(۱۳۷۷). چه کسی، با چه نوع شخصیتی، کدام شغل را انتخاب می‌کند؟ چاپ سوم، تهران: سازمان انجمن اولیاء و مربیان.

مقدمه

   هدف نهایی در هر سازمان که موجب ارضاء نیازهای کارکنان و نیازهای مدیریت می شود از طریق تحقق اهداف سازمانی بدست می آید. بدین معنی که در تمام سازمان ها چه عمومی و چه خصوصی، اگر طرف مدیریت دارای نیات بهره وری از سرمایه و سایر عوامل تولید در سازمان باشد، در مقابل افراد نیز طالب منافعی هستند که در قبال کار انجام داده سازمان، باید بدست آورند. هر گاه این امر یکسویه شود، یعنی یکی از طرفین نیازهای خود را رفع کند و طرف دیگر ناکام شود معادله منافع طرفین در هم می ریزد. در این صورت ادامه حیات سازمان دچار مشکل می شود.

در توجه به نیازهای مشترک، معلوم می شود که غایت سازمان ها ترکیبی از نیازهای افراد تشکیل دهنده آن است. زمانی که در تشکیل سازمانی این نیازها رفع شود، فرد در سازمان برای انجام کار راغب می شود و طبعاً موجب رضایتمندی شغلی در افراد می شود. ایجاد انگیزه در افراد می تواند با شناخت و پاسخگویی به نیازهای آنها میسر شود. شناخت انگیزه های خود را به راحتی بروز نمی دهند. بنابراین نظر مدیریت برای پیش بینی زیربنای سلوک و رفتار افراد دچار مشکل می شود.

۲-۱-رضایت شغلی

  مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد در باره کارش می باشد. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست، نگرش منفی به شغل خویش دارد.عوامل تعیین کننده رضایت شغلی عبارتند از: معارضه یا گیرایی کار، سیستم پاداش که بر اساس عدل و مساوات قرار گرفته باشد، شرایط کاری که فرد را حمایت کنند و همکاران و یاران شغلی که فرد را یاری دهند و پشتیبان وی باشند(رابینز^[۱]، ۱۳۸۷: ۴۷).

معمولاً کارکنان شغلهایی را ترجیح می دهند که بتوانند بدان وسیله برای بالا بردن مهارت ها و توانایی های خود از فرصت های موجود استفاده کنند، در آنها تخصص داشته باشند، آزادی عمل داشته و در باره کارهایی که خوب انجام می دهند، نتیجه به آنان داده شود.این ویژگی ها باعث می شود که فرد از نظر ذهنی احساس رضایت کند و با شغل خویش سازگاری نماید در غیر این صورت نه تنها سازگاری ننموده بلکه ادامه شغل باعث بوجود آمدن کسالت در وی می شود.رضایت شغلی با تولید یا بازدهی فرد نیز رابطه دارد. هنگامی که نیازهای فردی یک کارمند برطرف می گردد، از نظر شغلی در مقامی است که دوست دارد آن را انجام بدهد، بازخورد و بازدهی کار وی نیز افزایش می یابد.

پژوهش‌ها نشان می‌دهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی، بهداشت روانی و امید زندگی طولانی‌تر ارتباط دارد. ویلنت^[۲]، دریافت که کارکرد شغلی خوب با کارکرد سالم در بسیاری از زمینه‌های زندگی ارتباط دارد(ساپینگتون^[۳]،۱۳۷۹: ۲۰۶).

آنچه حائز اهمیت است تلفیق زندگی کاری و خانوادگی است. هر روز رابطه میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی خانوادگی از لحاظ روندهای جمعیت‌شناسی مهمتر می‌شود؛ برای مثال افزایش تعداد خانم‌ها در نیروی کار(به ویژه خانم‌های بچه‌دار)، افزایش درصد بچه‌های پیش دبستانی، افزایش تعداد زوج‌هایی که دو شغل دارند و مسن‌تر شدن جمعیت کشور، فشار وارد شده برای ایجاد تعادل اثربخش میان مسائل زندگی کاری و خانوادگی را افزایش می‌دهد. هنگامی که زندگی شغلی و کاری افراد با هم سازگار باشد آنان شادتر و راضی‌تر خواهند بود(رضائیان ، ۱۳۸۰: ۲۷).

در سال ۱۹۳۵ رابرت هاپاک[۴] یکی از متخصصان مدیریت گفت: رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت کند که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند.گینزبرگ(یکی از جامعه‌شناسان)و همکارانش، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند.

–رضایت درونی: که از دو منبع حاصل می شود اول احساس لذتی که انسان صرفاَ از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.

دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و یا ظهور رساندن توانایی ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می دهد. رضایت درونی از رضایت بیرونی پایدارتر است.

–رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همیشه در حال تغییر و تحول است.

در سال ۱۹۶۴ ویکتور وروم[۵]، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند، تعریف کرده است. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد. در نتیجه احساس رضایت به او دست می- دهد(عسگریان، ۱۳۸۸: ۹۰).

در سال ۱۹۸۵ دیویس نیواستورم[۶]،رضایت شغلی را  مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند. این احساسات زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل برآورده می شود. در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد. حال با نگرش به تعاریف و مفاهیم ذکر شده، معلوم می گردد که رضایت شغلی تحت تأثیر عواملی از قبیل:

۱-حقوق و مزایا

۲-محتوی شغل

۳-انگیزه های ارتقاء

۴-تجلی در کار

۵-مشارکت

۶-کارگروهی

۷-محیط و شرایط کاری می باشد.

۲-۱-۱-عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

کارفرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند.حقوق و مزایا، تجلی در کار، محتوی شغلی و غنی‌سازی شغلی(یا گسترش شغلی)، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، و زمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل به کار می‌روند.

۲-۱-۲-عوامل شغلی:

مدل ویژگی های شغل در دهه ۱۹۷۰ به عنوان چارچوبی برای تجزیه و تحلیل و طراحی شغل مطرح شد. این مدل ویژگی های پنج گانه شغل، روابط متقابل آنها، تأثیر آنها بر بهره وری، انگیزش و رضایت کارکنان را مطرح می‌سازد(رابینز، ۱۹۹۷، ۳۰۲) این ابعاد پنجگانه عبارتند از:

۱- تنوع مهارت: شغل شامل وظایف متنوعی بوده، طوری که یک فرد می‌تواند از مهارت ها و توانایی های گوناگونی بهره گیرد. مشاغلی که معمولاً به یک فرد با مهارتهای گوناگون برای انجام وظایف مربوطه نیاز دارند، خصوصاً که این وظایف چالش باشند، معمولاً به وسیله کارکنان،با معنی تلقی می‌شوند.برای افزایش تنوع، مهارت مدیران بایستی در پی تقسیم وظایف موجود بوده و سپس همه آنها را در یک مجموعه بزرگ و جدید ترکیب کنند(هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۸، ۱۰۱)

۲- معنی دار بودن مهارت و وظیفه: وظایف شغلی به نحوی باشد که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار را تلقی شود. زمانی که فعالیت ها و وظایفی که باید انجام دهد، دقیقاً روشن نباشد و توقعات و انتظارات از فرد در سازمان مشخص نباشد، ابهام نقش پیش می‌آید. مطالعات نشان می‌دهد که بین ابهام نقش و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد(میشل و لارسن، ۱۹۸۸، ۱۷۷)

۳- اهمیت وظایف: شغل دارای اهمیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد. اگر این ویژگی های سه گانه (نوع مهارت، معنی دار بودن وظیفه، اهمیت وظیفه) در یک شغل باشند، شخص کار خود را به عنوان کاری با اهمیت و ارزشمند تلقی خواهد کرد. هر چه این وضعیت‌های سه گانه در افراد بیشتر باشند، انگیزش عملکرد و رضایت بیشتر شده و غیبت در کار و احتمال ترک خدمت کمتر خواهد شد(طهرانی، ۱۳۸۷، ۱۶۲)

۴- استقلال و اختیار در کار: شاغل تا حدی در برنامه‌ریزی زمانی کار، تعیین رویه کاری، از استقلال و آزادی عمل برخوردار است. با گسترش عمودی مشاغل، مسئولیت‌ها و کنترل هایی که سابقاً بر عهده مدیریت بوده به کارکنان واگذار می‌شود. این حلقه بین انجام دهنده کار و کنترل کننده(ناظر)بر کار را کاهش داده و استقلال و اختیار کارکنان را افزایش می‌دهد(طهرانی، ۱۳۸۷، ۱۶۳)

۵- بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثربخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل داده می‌شود. مشاغلی که از قدرت انگیزشی بالایی برخوردارند، باید حداقل در یکی از عوامل سه گانه‌ای که منجر به ارزشمند بودن شغل می‌شود و همچنین از لحاظ استقلال و اختیار در کار و بازخورد در کار در سطح بالایی قرار داشته باشند. اگر امتیاز قدرت انگیزشی بالاست، پیش بینی می‌شود که انگیزش، عملکرد و رضایت مندی بطور مثبت تحت تأثیر قرار خواهند گرفت و احتمال غیبت و ترک خدمت کاهش داده خواهد شد(طهرانی، ۱۳۸۷، ۱۶۳)

۶ – طراحی شغل: یک طراحی شغل مناسب، اثر مثبت روی رضایت کارکنان و کیفیت انجام کار دارد. هدف از طراحی شغل کاهش فشارهای عصبی ناشی از کار، افزایش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان و افزایش بهره وری است(برومند،۱۳۸۰، ۱۳۶)

[۱] -Rabinz

[۲] -Vilnet

[۳] – Sapingenton

[۴] -Rabert Hapak

[۵] -Viktor Vorom

[۶] -Deyvis Newestorm

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.