پیشینه تحقیق یادگیری سازمانی (براساس ابعاد سازمان یادگیرنده) و کارآفرینی سازمانی و تعریف و ابعاد و نظریه های آن دارای ۱۳۲ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه :    ۹
بخش اول: یادگیری سازمانی    ۱۵
۲-۱- مروری بر یادگیری سازمانی :    ۱۵
۲-۲- هابر(۱۹۹۱) فرآیند وساختارهای یادگیری در سازمان ها را این گونه توصیف می کند :    ۱۶
۲-۳-نظریه های یادگیری:    ۲۲
-۱-۳-۲نظریه های رفتاری:    ۲۲
-۲-۳-۲نظریه شناختی:    ۲۳
-۳-۳-۲ نظریه شرطی کردن عامل:    ۲۳
-۴-۳-۲نظریه یادگیری اجتماعی:    ۲۴
۲-۴- تحلیل وضعیت یادگیری در سازمان:    ۲۵
۲-۵- ممیزی یادگیری:    ۲۶
۲-۶- ایجاد یادگیری سازمانی:    ۲۷
۲-۷- انواع یادگیری سازمانی:    ۲۹
۲-۷-۱- یادگیری انطباقی :    ۳۰
۲-۷-۲-یادگیری پیش بینی کننده:    ۳۲
۲-۷-۳ -یادگیری ثانویه :    ۳۳
۲-۷-۴ -یادگیری عملی:    ۳۳
۲-۸ – سطوح یادگیری سازمانی:    ۳۴
۲-۸-۱ -یادگیری فردی:    ۳۴
۲-۸-۲ -یادگیری تیمی و گروهی:    ۳۵
۲-۸-۳ -یادگیری فرابخشی:    ۳۶
۲-۸-۴ -یادگیری سازمانی:    ۳۶
۲-۹ – مدل های سازمانی به عنوان یک سیستم یادگیری:    ۳۶
۲-۹-۱ – هفت جهت یابی آموزشی عبارت اند از :    ۳۷
۲-۹-۲ -ده فاکتور تسهیلاتی برای یادگیری عبارتند از :    ۳۷
۲-۱۰ – برنامه های یادگیری در سازمان ها:‌    ۳۸
۲-۱۱ – تشکیل گروه های یادگیری :    ۴۰
۲-۱۲ – ابعاد زیر سیستم سازمانی برای یادگیری:    ۴۱
۲-۱۲-۱ – دیدگاه :    ۴۱
۲-۱۲-۲ – فرهنگ :    ۴۱
۲-۱۲-۳ – ساختار :    ۴۱
۲-۱۳ – استراتژی های برتر برای ایجاد و ساخت زیر سیستم های یادگیری و انتقال سازمان به سوی یادگیری سازمانی به شرح زیر بیان می شوند :    ۴۲
۲-۱۴ – مدیریت زمان برای یادگیری سازمانی:    ۴۳
مهارت های رهبری در یادگیری سازمانی عبارت اند از:    ۴۵
۲-۱۵ – نمایان ساختن و آزمون مدل های ذهنی:    ۴۵
۲-۱۶ – تفکر سیستمی:    ۴۹
۲-۱۷ – یادگیری تیمی:    ۵۱
۲-۱۸ – تسلط یا توانایی شخصی:    ۵۲
۲-۱۹ – ساختن دیدگاه یا آرمان مشترک:    ۵۵
۲-۲۱- تأثیر ساختار، محیط و فن آوری روی یادگیری سازمانی:    ۶۴
۲-۲۱-۱- ساختار:    ۶۴
۲-۲۱-۲- محیط:    ۶۵
۲-۲۱-۳- فن آوری:    ۶۵
۲-۲۲- رابطه استراتژی با یادگیری سازمانی:    ۷۰
۲-۲۳- رویکردهای یادگیری سازمانی:    ۷۲
۲-۲۳-۱- رویکرد فنی:    ۷۲
۲-۲۳-۲- رویکرد اجتماعی:    ۷۳
۲-۲۴- روش ها و تاکتیک های یادگیری سازمانی در موقعیت های متلاطم و رقابتی:    ۷۶
۲-۲۴-۱- تمامیت:    ۷۶
۲-۲۴-۲- تنوع:    ۷۶
۲-۲۴-۳- مناظره منطقی:    ۷۶
۲-۲۴-۴- فضای باز و آزاد:    ۷۷
۲-۲۴-۵- همه جا، همه وقت:    ۷۷
۲-۲۴-۶- جاذبه های شگفت:    ۷۷
۲-۲۴-۷- بازخورد:    ۷۷
۲-۲۴-۸- ویژگی خود ایجادی:    ۷۷
۲-۲۴-۹- مدل سازی داخلی :    ۷۷
۲-۲۴-۱۰- عناصر اصلی :    ۷۷
۲-۲۵- ویژگی های یادگیری سازمانی :    ۷۸
۲-۲۶- تهدیدهای فناوری اطلاعات در یادگیری سازمانی :    ۷۹
۲-۲۷- موانع به کارگیری یادگیری سازمانی :    ۸۱
۲-۲۸- عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی :    ۸۲
۲-۲۸-۱- استراتژی و سیاست ها :    ۸۲
۲-۲۸-۲- رهبری:    ۸۲
۲-۲۸-۳- کارکردهای منابع انسانی :    ۸۲
۲-۲۸-۴- کشف، ایجاد و انتشار دانش :    ۸۲
۲-۲۸-۵- ارزش ها و باورها :    ۸۲
۲-۲۸-۶- زبان :    ۸۳
۲-۲۸-۷- گفتار و رفتار افراد سطح بالا:    ۸۳
۲-۲۸-۸- زمان و سرمایه :    ۸۳
۲-۲۸-۹- قدرت مالکیت:    ۸۳
۲-۲۸-۱۰- غرور و تعصب :    ۸۳
۲-۲۹- یادگیری سازمانی و نوآوری :    ۸۳
۲-۳۰- یادگیری سازمانی، کیفیت و رقابت پذیری:    ۸۴
۲-۳۱- سطوح یادگیری کار آفرینانه :    ۸۵
۲-۳۱-۱- یادگیری کار آفرینانه فردی :    ۸۶
۲-۳۱-۲- یادگیری کارآفرینانه سازمانی :    ۸۶
۲-۳۱-۲-۱- یادگیری کارآفرینانه درون سازمان :    ۸۶
۲-۳۱-۲-۲- یادگیری کارآفرینانه بین سازمانی :    ۸۷
۲-۳۲- منابع یادگیری کارآفرینانه:    ۸۷
۲-۳۲-۱- یادگیری عملی فعال :    ۸۷
۲-۳۲-۲- یادگیری تئوریک رسمی :    ۸۷
۲-۳۲-۳- یادگیری اجتماعی :    ۸۷
۲-۳۳- نقش اعتماد در یادگیری سازمانی:    ۸۸
۲-۳۴-سازمان یادگیرنده:    ۸۹
۲-۳۵- تفاوت سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی:    ۸۹
۲-۳۶-معرفی کارآفرینی سازمانی:    ۹۰
۲-۳۷- تعریف واژه کارآفرینی:    ۹۲
۲-۳۸- انواع کارآفرینی:    ۹۴
۲-۳۸-۱- کارآفرینی فردی که خود بر دو نوع است:    ۹۴
۲-۳۸-۲- کارآفرینی سازمانی:    ۹۴
۲-۳۹-توضیح کامل تری از کارآفرینی سازمانی:    ۹۵
۲-۴۰- فرآیند کارآفرینی سازمانی:    ۹۶
۲-۴۱ – فرآیند چهارگانه کارآفرینی سازمانی کانتر:    ۹۷
۲- ۴۲- تفاوت کارآفرینی فردی و کارآفرینی سازمانی:    ۹۸
۲-۴۳- ضرورت کارآفرینی برای تحول سازمان های امروزی:    ۹۹
۲-۴۴- عوامل  موثر بر کارآفرینی در سازمان:    ۱۰۰
۲-۴۵- تاثیر متقابل فرهنگ و کارآفرینی:    ۱۰۴
۲-۴۶- ویژگی های سازمان کارآفرین:    ۱۰۴
۲-۴۶-۱- اصرار در استراتژی تهاجمی:    ۱۰۴
۲-۴۶-۲- صمیمت با مشتریان:    ۱۰۴
۲-۴۶-۳- آزادی عمل و کارآفرینی:    ۱۰۵
۲-۴۶-۴- تاکید بر ارزش های سازمان:    ۱۰۵
۲-۴۶-۵- تاکید بر فعالیت های تخصصی خویش:    ۱۰۵
۲-۴۶-۶- ساختار ساده و نیروی کار اندک:    ۱۰۵
۲-۴۶-۷- افزایش بهره وری از مجرای کارکنان:    ۱۰۵
۲-۴۶-۸- اعمال کنترل بر ارزش ها و تامین مالی:    ۱۰۶
۲-۴۷- گام های موثر در مسیر کارآفرین نمودن سازمان    ۱۰۶
۲-۴۷-۱- اعتقاد به سازمان:    ۱۰۶
۲-۴۷-۲-  ترسیم چشم انداز:    ۱۰۶
۲-۴۷-۳- شناخت کافی از مشتری:    ۱۰۶
۲-۴۷-۴- تجزیه و تحلیل محیط:    ۱۰۷
۲-۴۷-۵ – درک سازمان:    ۱۰۷
۲-۴۷-۶- محاسبه ریسک:    ۱۰۷
۲-۴۷-۷- تحمل شکست و آموختن درس هایی جدید از آن:    ۱۰۷
۲-۴۷-۸- ارزش قائل شدن برای افراد و شاد نمودن محیط کار:    ۱۰۷
۲-۴۷-۹- اهمیت کالای روزانه و تقدیر از کسانی که این کارها را انجام می دهند:    ۱۰۸
۲-۴۸- مدل تعاملی کارآفرینی سازمانی:    ۱۰۸
۲-۴۹- مدل کارآفرینی سازمانی آنتونیک هیسریچ:    ۱۱۰
۲-۵۰- استقرار کارآفرینی سازمانی در سازمان:    ۱۱۲
۲-۵۱- ابعاد کارآفرینی سازمانی:    ۱۱۳
۲-۵۲ – اهمیت رهبری تحول آفرین در فعالیت های کارآفرینانه درون سازمانی    ۱۱۴
۲-۵۳ – مدل کارآفرینی سازمانی گاث و گینسبرگ:    ۱۱۵
۲-۵۴- مدل کارآفرینی سازمانی بورگلمان و لیین:    ۱۱۶
۲-۵۵- مدل کار آفرینی سازمانی دس:    ۱۱۶
۲-۵۶- مدل کارآفرینی سازمانی هورنزبای:    ۱۱۷
۲-۵۷- مدل کارآفرینی سازمانی کووین و سیلوین:    ۱۱۷
۲-۵۸- مدلی از استراتژی کارآفرینی سازمانی:    ۱۱۹
۲-۵۹- شناخت کارآفرینانه افراد معماری حمایت کننده کارآفرینی سازمان:    ۱۲۰
۲-۶۰- سابقه مطالعات انجام شده:    ۱۲۱
فهرست منابع    ۱۲۵

 منابع

[۱]-تاج الدین، مهدی، (۱۳۸۴). رابطه بین کارآفرینی شرکتی، بازارگرایی، انعطاف پذیری سازمانی، رضایت شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

[۲]-رابرت دی، هیسریچ و مایکل پی، پیترز «کارآفرینی» ترجمه دکتر سید علیرضا فیض بخش و حمیدرضا تقی یاری، موسسه انتشارات علمی، ۱۳۸۴٫

[۳]-ذوالفقاری، مهدی(۱۳۸۸). بررسی عوامل موثر بر توسعه کارآفرینی سازمانی در سازمان کار و امور اجتماعی استان ها، مجله کار و جامعه، شماره ۱۱۲٫ ص ۷۱-۷۹٫

[۴]- مقیمی، سید محمد طراحی و تبیین مدل کارآفرینی سازمانی برای سازمان های غیر دولتی NGOS، رساله دکتری، دانشگاه تربیت مدرس، دانشگاه مدیریت،۱۳۸۵

[۵] -پیرن، مایکل و مالدونی، گریس(۱۳۸۱)، سازمان یادگیرنده در عمل، ترجمه ابوالفتح لامعی، ارومیه: انتشارات موسسه فرهنگی انتشاراتی شاهد و ایثارگران، چاپ دوم.

[۶]- سنگه، پیتر(۱۳۸۴)، پنجمین فرمان، ترجمه حافظ کمال هدایت و محمد روشن، تهران؛ انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، چاپ پنجم

[۷]- سرکار آرانی، محمد رضا(۱۳۸۶)، نوآوری در زیر ساخت های آموزش.

[۸]- ابویی اردکان، محمد(۱۳۷۹)، نظریه سازمان های یادگیرنده، مجله پژوهش های مدیریت عمومی، پاییز۱۳۸۹، شماره نهم، ص ص ۸۸-۹۱

[۹]-قربانی زاده، وجه الله(۱۳۷۹)، پیشرفت های تازه در یادگیری سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۰۴، سال یازدهم

[۱۰]-سبحانی نژاد و شهائی و یوز باشی، مهدی و بهنام و علیرضا،۱۳۸۵، چاپ اول، سازمان یادگیرنده، نشرسیطرون

[۱۱]-صادق مال امیری، منصور، ۱۳۸۶، خلاقیت(رویکرد سیستمی، فرد، گروه، سازمان) انتشارات دانشگاه امام حسین(ع)

[۱۲]-Pedler. M., Burgoyne, J., & Bovdell T., The learning company MC Grow-Hill, Maidenhead, 1991.

[۱۳]- Senga, P. M., The fifth  discipline, London: random House. 62, 1994.

[۱۴]-Harrison, R. T., Leitch, C. M., Entrepreneurship and Leadership: the implications for education and development entrepreneurship & regional development. 96:111-25, 1994.

مقدمه :

مفهوم یادگیری سازمانی به سال ۱۹۰۰ میلادی، هنگامی که فردریک تیلور۱، موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارآیی و بهبود سازمان مطرح کرده برمی گردد. از دهه ۱۹۸۰ به بعد نیز صاحب نظرانی چون، پدلز، آرجریس و شوان۲، مارسیک۳، واتکینز و جفارت۴، هریک به نوعی و با رویکردی خاص به تعریف و تشریح این مفهوم پرداختند. در عین حال برخی یادگیری سازمانی را به صورت آموزش تمام اعضای یک سازمان به طور یکپارچه و دائمی می دانند.[۱۲]

سه نوع یادگیری سازمانی وجود دارد که عبارت اند از :

یادگیری انطباقی

یادگیری پیشگیرانه

یادگیری عملی

این یادگیری ها محدود کننده یکدیگر نیستند. به طوریکه ممکن است، همزمان بیش از یک نوع یادگیری در سطح فرد، گروه و سازمان رخ دهد. چند مهارت یادگیری سازمانی برای حداکثر سازی یادگیری سازمانی در سطح کل سازمان و دستیابی به نهایت موفقیت کسب و کار ضروری است که عبارت اند از : تفکر سیستمی، چشم انداز مشترک، به اشتراک گذاشتن دانش و توسعه شایستگی های کارکنان.

مقایسه ادبیات یادگیری سازمانی و تئوری های کارآفرینی سازمانی، تشابه چشمگیری را میان این دو نشان می دهد. در بسیاری از تعاریف و اظهارنظرهایی که درباره یادگیری سازمانی شده است به طور ضمنی و با صراحتاً، مفهوم کارآفرینی وجود دارد.مطالعه چارچوب تئوریک، ارتباط میان یادگیری و کارآفرینی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که حوزه مطالعاتی جدیدی را ایجاد می کند که از آن به نام یادگیری کارآفرینانه۱ یاد می شود.[۱۳]

پیتر سنگه، اهمیت مفهوم کارآفرینی و ارتباط آن را با یادگیری، این گونه بیان داشت[۱۴]، که سازمان های کارآفرینانه، باید فرهنگ یادگیری سازمانی را رواج دهند. این سازمان ها اغلب افرادی را که با انگیزه هستند و هدف آنها یادگیری می باشد، جذب می کنند. این می تواند منجر به فرهنگ توسعه فردی و نوآوری جمعی شود. سازمان های کارآفرینانه ممکن است، تحت تدثیر سازمان های یادگیرنده باشند. بنابراین نیاز گسترده به فرهنگ یادگیرنده ضرورت پیدا می کند.[۱۵]

یادگیری سازمانی پدیده ای متعلق به دهه ۱۹۹۰ می باشد که پیترسنگه آن را مطرح کرد.در مورد ایجاد سازمان های یادگیرنده می توان گفت : تغییر و تحولات محیط های سازمانی، علت پدیدار شدن چنین سازمان هایی است.سازمان ها برای این که بتوانند خود را در محیط متغیر امروزی حفظ نمایند، نیاز دارند از ساختارهای ساکن و غیرپویا خارج شده و به سمت سازمان های یادگیرنده متحول شوند.به عبارتی دیگر برای موفقیت در ایجاد آینده ای بهتر باید سازمانی را پرورش داد که به طور اثربخش در پی یادگیری باشد.مدیران برای حفظ بقای سازمان خود نیاز دارند با دگرگونی ها و تحولات هماهنگ شوند و به یادگیری به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند.

مارکوآد^۲، در مورد یادگیری سازمانی اظهار می دارد که یادگیری سازمانی، بیانگر قابلیت توسعه فکری و بهره وری است که از طریق تعهد به آن برای بهبود مستمر، در سراسر سازمان ها حاصل می شود.[۳]

یادگیری و کسب دانش تیمی از دوره های رقابتی برای سازمان های امروزی محسوب می شود.به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی[۱] فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می سازد. این که کارکنان ما چه یاد می گیرند، در آینده سازمان ما تأثیر می گذارد. به گفته گانز : عملکرد امروزه حاصل یادگیری دیروز است و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز می باشد (ویندسور[۲]،۲۰۰۱،۳).[۴]

به طور عمده سازمان هایی که از ساختار سازمان یادگیرنده تبعیت می کنند به این باور رسیده اند، برای یادگیری سازمانی باید مراحل طراحی ساختار دانش و طراحی عملکرد، اجرای سیستم طراحی شده، یادگیری فردی، تولید دانش جدید و تسخیر دانش طی شود. نکته حائز اهمیت این است که هیچ سازمانی هرگز به طور کامل یک سازمان یادگیرنده نیست، اما با این وجود توجه به مراحل گوناگون برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده از دیدگاه های مختلف ضروری به نظر می رسد.

یادگیری سازمانی فرآیندی است پویا، که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرآیند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است. یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درون سازی و منتشر کردن اطلاعات است.[۵]

سابان۱، یادگیری سازمانی را یک جزء مهم و حیاتی برای نوآوری می داند که از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. او پیشنهاد می کند، قبل از اینکه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل کند.[۵]

یادگیری سازمانی از خلاقیت، ایده ها و دانش جدید حمایت می کند و توانایی درک و استفاده از آنها را افزایش می دهد. نقش یادگیری در نوآوری۲ و کارآفرینی می تواند به صورت حفظ دانش درباره فعالیت ها و تجربیات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام مند از تجربیات گذشته، زیربنای اساسی مدیریت موثر فرآیندهای بهبود و توسعه محصول جدید و نوآوری است.[۵]

برخی از محققین به تشریح چگونگی ایجاد سازمان های کارآفرینانه فرعی در چارچوب سازمان های مادر پرداخته اند و معتقدند آنچه که بین تمامی انواع کارآفرینان به طور مشترک می توان یافت، انجام یک فعالیت با ریسک بالا می باشد و هدف از تعمیم فرآیند کارآفرینی در سازمان ها، در واقع اولویت دادن به اقدام فعالیت هایی با ریسک بالا نسبت به برنامه های جاری سازمان می باشد.آنچه که در این میان برخی سازمان ها را برتر نشان می دهد مزیت رقابتی است، یعنی آمادگی برای ورود به یک پارادایم جدید مدیریتی (محیط رقابتی) و خارج شدن از پارادایم قدیمی مدیریت (ثبات و تعادل). در این میان سازمانی برنده است که ابزارهای لازم برای رسیدن به اهداف تعیین شده برای این دنیای جدید را بیشتر فراهم نموده باشد. از جمله مهم ترین ابزارها که به عنوان اصلی ترین عامل بقا و توانمند سازی درونی مطرح می باشد، دارا بودن قابلیت یادگیری سازمانی می باشد. [۶]

امروزه بیشتر از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق یادگیری و کارآفرینی بتوانند خود را متمایز کنند. بدین لحاظ یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی ۲و اجتماعی محسوب می شوند.

نوشتار زیر به دو بخش کلی تقسیم می شود. بخش اول مربوط به یادگیری سازمانی (براساس ابعاد سازمان یادگیرنده) می باشد و بخش دوم مربوط به کارآفرینی سازمانی می باشد.

 بخش اول: یادگیری سازمانی

۲-۱- مروری بر یادگیری سازمانی :

داجسون (۱۹۹۳) یادگیری سازمانی را، راه تثبیت سازمان، تکمیل و سازمان دهی دانش و موارد رایج پیرامون فعالیت ها و فرهنگ سازمان توصیف می کند. از طرفی دیگر هابر۱ (۱۹۹۱) می گوید که یادگیری در یک سازمان زمانی به وجود می آید که از طریق پردازش اطلاعات، میزان رفتار بالقوه سازمان ها تفسیر شود.

یادگیری سازمانی بیشتر شامل بخش های آموزشی فردی است. یک سازمان وقتی که اعضاء سازمان آن را ترک می کنند، توانایی های یادگیری خود را از دست نمی دهد. یادگیری سازمانی در حافظه سازمانی مشارکت دارد.به همین ترتیب سیستم یادگیری نه تنها افراد معدود، بلکه افراد زیادی را در نتیجه جمع آوری تجارب، هنجارها و داستان ها تحت تأثیر قرار می دهد. (هابر ۱۹۹۱).

یادگیری در سازمان می تواند :

از طریق انتشار و تسهیم دیدگاه ها، دانش و مدل های ذهنی از اعضای سازمان روی دهد.

بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که بستگی به مکانیسم های سازمانی (سیاست ها، استراتژی ها، مدل های واضح و …) دارد. هرچند یادگیری سازمان ها از طریق افراد و گروه ها شکل می گیرد،فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده تری از متغیرها نیز می باشد (مارکورات،۱۹۹۶:۳). امروزه بسیاری از مدیران ارشد به بهبود و پیشرفت یادگیری در سازمان های خود متقاعد شده اند. این آگاهی در مورد بهبود یادگیری از چند سؤال نشأت گرفته است :

ویژگی های یک سازمان یادگیرنده خوب چگونه تعیین می شود؟ سازمان ها چگونه یادگیری خود را بهبود می بخشند؟

۱ Huber

۱ Fredrick taylor

۲ rjrys & schwan

۳ marsyk

۴  vatktyz & jfart

۱ entrepreneurial learning

[۱]organizational Learning

^۲Marquardt

۱ saban

۲ Innovation

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.