پیشینه تحقیق یادگیری سازمانی و مفهوم و ابعاد و مولفه هاو مهارت های آن ، بهره وری منابع انسانی و مفهوم و عوامل مؤثر بر آن دارای ۷۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه:    ۶
۲-۱ بخش اول : یادگیری سازمانی    ۷
۲-۱-۱ مقدمه    ۷
۲-۱-۲ تعریف یادگیری و عناصر آن    ۹
۲-۱-۳ تعاریف یادگیری سازمانی    ۱۱
۲-۱-۴ نظریه پردازان یادگیری سازمانی    ۱۲
۲-۱-۵ ویژگی های یادگیری سازمانی    ۱۲
۲-۱- ۶ فرایند یادگیری سازمانی    ۱۴
۲-۱-۶-۱ کسب دانش    ۱۴
۲-۱-۶-۲ توزیع اطلاعات    ۱۴
۲-۱-۶-۳ تفسیر اطلاعات    ۱۶
۲-۱-۶- ۴ حافظه سازمانی    ۱۷
۲-۱-۷ یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده    ۱۹
۲-۱-۸ ایجاد یک سازمان یادگیرنده    ۲۰
۲-۱-۹ ابعاد یادگیری سازمانی:    ۲۳
۲-۱-۱۰ مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی:( سنگه،۱۹۹۲)    ۲۳
۲-۱-۱۱ مولفه های یادگیری سازمانی:    ۲۴
۲-۱-۱۲ سه مدل یادگیری سازمانی در تشخیص فرصت کارآفرینانه    ۲۶
۲-۱-۱۲-۱ یادگیری ادراکی در فاز اکتشاف    ۲۸
۲-۱-۱۲-۲ یادگیری رفتاری در فاز شکل گیری    ۲۹
۲-۱-۱۲-۳ یادگیری اجرایی در طول هر دو فاز تشخیص فرصت    ۳۲
۲-۱-۱۳ تشخیص فرصت از طریق یادگیری    ۳۳
۲-۱-۱۳-۱ تشخیص فرصت از طریق یادگیری ادراکی    ۳۳
۲-۱-۱۳-۲ تشخیص فرصت از طریق یادگیری رفتاری    ۳۴
۲-۱-۱۳-۳ تشخیص فرصت از طریق یادگیری اجرایی    ۳۶
۲-۱-۱۴ تاریخچه سازمان یادگیرنده:    ۳۷
۲-۱-۱۵ تعاریف سازمان یادگیرنده    ۳۹
۲-۱- ۱۶ویژگی های سازمان یادگیرنده    ۳۹
۲-۱-۱۷ ایجاد یک سازمان یادگیرنده:    ۴۰
۲-۱- ۱۸ اهمیت سازمان یادگیرنده:    ۴۲
۲-۱-۱۹ تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:    ۴۲
۲-۱-۲۰ تفاوت سازمان های سنتی با سازمان های یادگیرنده:    ۴۵
۲-۱-۲۱ راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده:    ۴۸
۲-۱-۲۲ موانع بکار گیری یادگیری سازمانی    ۵۰
۲-۱-۲۳ مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی:( سنگه،۱۹۹۲)    ۵۰
۲-۱-۲۴ مولفه های یادگیری سازمانی:    ۵۱
۲-۲ بخش دوم : بهره وری منابع انسانی    ۵۴
مقدمه:    ۵۴
۲-۲-۱ بهره وری:    ۵۵
۲-۲-۲ تاریخچه بهره وری:    ۵۶
۲-۲-۳-عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وری( Hersey P, Blanchard K.H,1998)    ۵۷
۲-۲-۴ عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار    ۵۹
۲-۲-۵ عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی    ۶۱
۲-۲-۶  مدل ACHIEVE    ۶۲
۲-۲-۷ تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری(عباس پور عباس۱۳۸۴)    ۶۴
۲-۲-۸ شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمانها:    ۶۵
۲-۲-۸-۱ ارتباط:    ۶۵
۲-۲-۸-۲ تداوم:    ۶۵
۲-۲-۸-۳ تعهد:    ۶۶
۲-۲-۹ اندازه گیری بهره وری:    ۶۷
۲-۳  پیشینه پژوهش    ۶۸
۲-۳-۱  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور    ۶۸
۲-۳-۲ تحقیقات انجام گرفته درداخل کشور:    ۷۰
۲-۵ جمع بندی :    ۷۳
فهرست منابع و ماخذ:    ۷۶

منابع:

۱ـ سید جوادین،رضا،۱۳۸۴، مبانی سازمان و مدیریت ، نگاه دانش ، چاپ دوم

۲ـ  شفی ، شفی ، کورش وآرزو ، مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده  ، ماهنامه تدبیر،۱۳۸۵ ،   شماره ۱۷۶

۳ـ الوانی، سید مهدی ، ۱۳۸۲،سازمانهای یاد دهنده ،نسل جدید سازمانهای یادگیرنده، فصلنامه علمی، تخصصی مدیریت و توسعه، شماره ۱۸، تهران: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

۴ـ ایران نژاد ،سلیمان،۱۳۷۸، چاپ اول ، مدیریت در آینده – قرن ۲۱

۵ـ قهرمانی ، محمد ،برایند نیم قرن تحولات سازمانی ، فصلنامه مدیریت و توسعه ، ۱۳۸۰،شماره ۱۰ ،تهران

۶ـ کدوئی ، فضل ا… ، (۱۳۸۱)، سازمان یادگیرنده؛ سازمان متحول ، پویا و مطلوب ، نشریه علمی پژوهشی مدیریت ، شماره ۶۴-۶۳ ،تهران، سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی

۷ـ دفت ، ریچارد ال ، ۱۳۸۰، تئوری و طراحی سازمان ، ترجمه علی پارسیان و محمد اعرابی ،تهران:انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی

۸ـ رضایی کلید بری ، علیخان گرگانی ،  سلیمی وحمید رضا  و  روح الله و  سعید باقر، ۱۳۹۱

بهره وری منابع انسانی (با تاکید بر مفاهیم ،مدل ها و عوامل موثر )، چاپ ابریشم ، جلد یک

۹ـ رهنورد، فرج ا…، ۱۳۷۸، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، فصلنامه علمی –کاربردی مدیریت دولتی ، شماره ۴۳ ، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

۱۰ـ قربانی زاده ، وجه اله، پیشرفت های تازه در یاد گیری سازمانی ، ماهنامه تدبیر ،۱۳۷۹ ، سال یازدهم، شماره

۱۱- Marquardt,M,1996,building the learning  organization , McGraw hill ,newyork,YN 9-

۱۲-Mills,D, and friesen,B,(1992).the learning organization European management 10(2). 146-156.

۱۳- Daft, Richard l. (1998|).” Essentials of organizational theory and Design.” Cincinnati: south Harvard Business Review.

۱۴- Nonaka,I,1991,the knowledge creating company, Harvard Business Review,pp.96-105

۱۵- Otala.l (2000).oppimisen etub :kilpailakya muutoksessa,porvoo:wsoy

 ۱۶- Paajanen.peterand kantola.jussi(2008).ph.D , Applaying systems thinking in  the evaluation of  organizational learning and khowledge creation.

مقدمه:

با توجه به نوآوری ها و دگرگونیهای بی حد وحصرکه درجهان با آن مواجه هستیم سازمانهای مو فق تدابیر خاصی را برای استفاده از کلیه ظر فیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند، درجهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول وعنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات وارتباطات عمل می کند بیش از پیش محسوس است و اندیشه توانمندکردن، برانگیختن ومشارکت این عامل یکی از برنامه های راهبردی وحیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد.یکی از موضوعاتی که در این نوشتار به آن اشاره میشود بهره وری منابع انسانی میباشد ،همچنان که پیتر دراکر بهره وری کارکنان فرهیخته را مهترین چالش مدیریتی در قرن بیست ویکم می داند.تلاش برای  بهبود  و استفاده موثر و کارآمد ازمنابع گوناگون چون نیروی کار ، سرمایه و مواد ، انرژی و اطلاعات ، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای صنعتی و تولیدی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب ، روش های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.مشارکت کارکنان در امور و تلاش های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری  به ویژه در یک محیط متلااطم و نا امن تاثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که نیروی انسانی هسته مرکزی آن را تشکیل می دهد.  لذا سازمانها بطور اعم و واحدهای صنعتی بطور اخص برای رقابت در عرصه اقتصادی ، راهی به جز افزایش بهره وری ندارند و در واقع یکی از مهمترین معیارهای پیشرفت سازمانها ، بهبود  بهره وری نیروی  انسانی آنهاست.

دومین بحث پیرامون یادگیری سازمانی میباشد. محوریت پارادایمهای جدید، یادگیری است و بنابراین، سازمانهایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. دقیقا به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد قابل توجهی داشته است. سایمون یادگیری سازمانی را، رشد بینش و تجدید ساختدهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس میشود، تعریف کرده استSmith, R., 2001)) سومین  بخشی که در به آن پرداخته می شود مربوط به پیشینه پژوهشی تحقیق می باشد .

۲-۱ بخش اول : یادگیری سازمانی

۲-۱-۱ مقدمه

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. یادگیری افراد در درون سازمان را یادگیری سازمانی گویند. یادگیری سازمانی برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد بکار گرفته می شود.یادگیری سازمانی فرآیند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی می باشدکه در شرایط تغییر بطور موفقیت آمیزی خود را تطبیق می دهد. در این زمینه چالش، انجام دادن برای یادگیری و یادگیری برای انجام دادن است .ان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظری ه های مربوط به یادگیری و یادگیری ساز مانی شکل گرفته است. و از این رو محققان متعددی در شکل گیری این نظریه نقش داشته اند، سازمان یادگیرنده ،سازمانی است که در آن اعضاءبه طور مستمر خود را در جهت تحقق هدفها و آمالی که واقعاً در پی آنند توسعه می دهند . الگوهای نوینی در جهت گسترش دامنه تفکر رواج می یا بد، فضا برای آرمان طلبی جمعی وجود دارد ونهایتاً سازمانی است که اعضاءآن به طور دائم می آموزند که چگونه دسته جمعی یاد گیرند( بهرام زاده، ۱۳۷۹)

سازمانهای مطلوب ، سازمانهای یادگیرنده خواهند بود . این سازمانها فرصتهایی را برای اعمال مسئولیت بوجود می آورند . از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله و از درس های آموخته شده احساس رضایت می کنند.(طالبی، ۱۳۸۱)

سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن یادگیری، نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی می شود و در آن ضمن تاکید بر چگونه آموختن و جذب وتوزیع دانش نو، به خلق و تولید اطلاعات و دانش جدید و مورد نیاز پرداخته می شود و تمامی این دانش ها در رفتار و عملکردها متجلی می گردند (قهرمانی ، ۱۳۸۳ ).

اقرار کلیه صاحبنظران سازمان یاد گیرنده: یکی از نظریه پردازان اصلی سازمان یادگیرنده پیتر ام.سنگه از دانشگاهMIT است.به نظر او سازمان یادگیرنده سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به د ست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر میدهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

۱-قابلیتهای شخصی: این قابلیتها عبارتست از نظامی که فرد به صورت مستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن تر و عمیق تر می نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند، صبر و بردباری خود را گسترش می دهد و بالاخره آنکه و اقعیات را منصفانه و بی غرض در مییابد. اما شمار بسیار کمی از موسسات، کارکنان خود را به رشد این خصائص در درون خود، تشویق می نمایند. علاوه بر این تعداد کمی از انسا ن های بالغ در جهت رشد و توسعه تواناییهای شخصی خود، حرکت می کنند.

۲-مدلهای ذهنی: مدلهای ذهنی انگاشت های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن اثر می گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مد ل های ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما میگذارند اگاهی کامل نداریم.

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.