پیشینه تحقیق بهره وری و راه های بهبود آن و بهره وری نیروی انسانی و مفهوم و الگوی شایستگی مدیران دارای ۱۰۱ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- مقدمه    ۶
۲-۲- مفهوم بهره وری    ۷
۲-۲-۱- بهره وری در ایران    ۱۵
۲-۲-۲- مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری    ۱۵
۲-۲-۲-۱- مفهوم و تعریف کارکردی و عملیاتی مدیرت بهره وری فراگیر    ۱۶
۲-۲-۲-۲- خصوصیات منحصر به فرد مدیریت بهره وری فراگیر    ۱۷
۲-۲-۲-۳- استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر    ۱۸
۲-۲-۳- بهبود بهره وری    ۱۹
۲-۲-۴- عوامل خارجی در بهره وری    ۲۹
۲-۲-۵- عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار    ۳۲
۲-۲-۶-  شیوه انتخاب مدیران    ۳۶
۲-۲-۷- بهره وری و ثبات مدیریتی    ۳۸
۲-۲-۸- پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه    ۳۹
۲-۲-۹- راههای بهبود بهره وری    ۴۰
۲-۲-۱۰- برنامه ریزی برای بهبود بهره وری    ۴۴
۲-۲-۱۱- طراحی برنامه های بهبود در بهره وری    ۴۵
۲-۲-۱۲- آگاهی از میزان و اهمیت بهره وری    ۴۵
۲-۲-۱۳- اجرای برنامه های بهبود به روری    ۴۶
۲-۲-۱۴- برنامه های بهره وری    ۴۷
۲-۲-۱۴-۱- تکنولوژی    ۴۷
۲-۲-۱۴-۲- سهیم شدن در سود حاصل از بهره وری    ۴۸
۲-۲-۱۵- ساختار اساسی افزایش بهره وری    ۴۹
۲-۲-۱۶- برنامه های بهبود بهره وری (PIP )    ۵۰
۲-۲-۱۶-۱- زمان بکارگیری برنامه های بهبود بهره وری    ۵۰
۲-۲-۱۶-۲- عناصر اصلی برنامه های بهبود بهره وری    ۵۱
۲-۲-۱۶-۳- چهارده دستورالعمل برای بهبود بهره وری    ۵۱
۲-۲-۱۷- بهره وری نیروی انسانی    ۵۵
۲-۲-۱۷-۱- آموزش و پرورش    ۵۵
۲-۲-۱۷-۲- انگیزه و بهره وری    ۵۷
۲-۲-۱۷-۳- وجدان کار ، فرهنگ کار  و انضباط در کار    ۵۸
۲-۲-۱۷-۴- تفاهم میان کارگر و کارفرما    ۵۹
۲-۲-۱۷-۵- انگیزه شغلی کارکنان    ۶۰
۲-۲-۱۷-۶- آموزش و تربیت کارکنان    ۶۰
۲-۲-۱۷-۷- سیستم پرسنلی مناسب    ۶۰
۲-۲-۱۷-۸- ساختار سازمانی وسیستمهای کارآمد    ۶۰
۲-۲-۱۷-۹- ضرورت اصلاح فضای کار    ۶۱
۲-۲-۱۷-۱۰- راهبردهای مدیریتی مناسب    ۶۱
۲-۲-۱۸- عوامل مدیریتی موثر در ارتقا بهره وری مدیران    ۶۱
۲-۲-۱۹- مهارتهای مدیر    ۶۳
۲-۲-۲۰- برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی    ۶۵
۲-۳- شایستگی    ۶۶
۲-۳-۱- الگوی شایستگی مدیران    ۶۶
۲-۳-۲- الگوی مناسب برای تامین مدیران شایسته    ۶۸
۲-۳-۳- مفهوم شایستگی مدیران    ۶۸
۲-۳-۴- فرایند طراحی برنامه های آموزش مدیران    ۷۰
۲-۳-۵- تعیین مدل شایستگی مدیران    ۷۱
۲-۳-۶- تشخیص نیازهای آموزشی مدیران    ۷۵
۲-۳-۷- انتصاب مدیران    ۷۷
۲-۳-۸- نقش شایستگی در انتصابات    ۷۸
۲-۳-۹- معیارهای شایستگی در انتصاب مدیران    ۸۰
۲-۳-۱۰- فرآیند شناسایی مدیران شایسته    ۸۱
۲-۳-۱۱- فرآیند ارزیابی    ۸۱
۲-۳-۱۲- مراکز ارزیابی شایستگی مدیران    ۸۲
۲-۳-۱۳- روش های مراکز ارزیابی شایستگی مدیران    ۸۳
۲-۳-۱۴- فرآیند انتخاب مدیران شایسته    ۸۶
۲-۴- نظریه    ۸۶
۲-۴-۱- رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها    ۸۶
۲-۵- پیشینه تحقیق    ۸۹
۲-۵-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور    ۸۹
۲-۵-۲- تحقیقات انجام شده در کشور های خارجی    ۹۲
منابع و ماخذ    ۹۵

منابع

معمارزاده طهران غلامرضا,عطایی محمد,اکبری احمد(۱۳۸۸)، بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان، فصلنامه مدیریت توسعه و تحول پاییز ۱۳۸۸; ۱(۳):۹-۱۵٫

مقیمی، سید محمد و رمضان، مجید، ۱۳۹۰، پژوهشنامه مدیریت، جلد پنجم، انتشارات راه‌دان، تهران.

اکبری حقیقی فیض اله,زراعتی حجت,کریمی سعید,عرب محمد,اکبری موسی آبادی مرضیه (۱۳۹۰)نقش آموزش مدیران و شبکه‌ تصمیم‌ گیری در ارزیابی نظام جدید ارزشیابی کارکنان دولت در بیمارستان ‌‌های شهر اصفهان، فصلنامه مدیریت اطلاعات سلامت آذر و دی ۱۳۹۰; ۸(۵ (پیاپی ۲۱)):۶۸۱-۶۸۹٫

تقوی دامغانی، سیدرضا (۱۳۷۸)، “نگرشی بر مدیریت اسلامی”، تهران، سازمان تبلیغات اسلامی.

جلوداری، بهرام، مدیریت کیفیت و بهره وری، تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، ۱۳۸۶٫

حمیدی زاده، محمدرضا (۱۳۷۸)، ” تبیین نقش پیش‌بینی و آینده‌نگری در نظام مدیریت اسلامی”، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره ۲۰٫

نادری خورشیدی، علیرضا (۱۳۸۸)، طراحی الگوی انتصاب مدیران، فصلنامه ی پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال اول، شماره ۴، پاییز ۱۳۸۸، ص ۹۱ تا ۱۱۳

افجه‌ای، سیدعلی‌اکبر (۱۳۷۷)، “مدیریت اسلامی”، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهی.

دهقانان، حامد: مدیریت بر مبنای شایستگی، مجله مجلس و پژوهش ، سال ۱۳، شماره ۵۳، مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی ،۱۳۸۶ .

Wayneck, H C.M. Miskel. (1987). Education administration : Theory,research and practice. Random House publishing Inc. P: 205.

Wiles K. Supervision for better schools. (Trans. By Tousi MA). Tehran: State Management Training Center ;2003. Persian

Cave ,E&Mc Keown ,P(1993).Managerial Effectiveness :The Identification of Need .Management Education and Development ,Vol 24 ,No 2 pp122-137

Epsten, P.D.(1992),Improving Productivity of Professionals and Managers , National Productivity Board.

Holzer,M.(1992),Public prodctivity Handbook.N.Y:,arsel Dekkor.

Richard E Kopelman(1986). Managing Productivity In Organization: McCraw-Hill, Inc

Davis K,Newstrom J.Human behavior work: organizational behavior.8th ed. New York:McGrow Hill Co.1980.

۲-۱- مقدمه

تاریخ ۲۰۰ ساله صنعت و ورود به عصر جدید، عصر فرا صنعتی ،عصر اطلاعات ،عصر فرا ملی و ارتباطات نتیجه رشد و ارتقا بهره وری است که نمونه های بارز آن استفاده بیشتر اتوماسیون و کاربرد رباتها در تولید در کنار سیستمهای نوین مدیریتی می باشد. تنها در طول ۱۵ سال اخیر  افزایش بهره وری در سطح جهان ۴۵ برابر شده است که این افزایش معجزه آسا به طور عمده نتیجه بهبود در سیستمهای مدیریتی سازمانها و سیاستهای علمی تحقیقاتی و اقتصادی صحیح در کشور های پیشرفته صنعتی بوده است. بیگمان رشد اقتصادی جوامع در گرو نرخ رشد بهره وری آنان است. مطا لعات تجربی در کشور های پیشرفته صنعتی نشان داده  که اهمیت بهره وری در نتیجه توسعه سیستمهای نرم افزار مدیریتی بیش از مشارکت و افزایش کمی عوامل کار و سرمایه در جریان تولید بوده است. پایین بودن سطح بهره وری که از ویژیگیهای غالب کشور های کمتر توسعه یافته است ناشی از عوامل مختلف تاثیر گذار بر بهره وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره ای قابل چاره جویی و کنترل است. دقیقا به همین دلیل امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفتهایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تو لید ملی بیشتر دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه­ای مستقیم وجود دارد.

طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد وگسترش بخش بهره وری و مدیریت فراگیر و جامع بهره وری در سازمانها از اهمیت به سزایی برخوردار شده است. مدیریت بهره وری فراگیر بر اساس ذهنیت و برنامه ای استراتژیک، توجه صحیح به ارتقا انگیزه نیروی انسانی، بهبود مهارتهای آنان با بازآموزی و آتاهطینتبهخ آموزش و پرورش برای آنها، ایجاد زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و استعدادها در سازمان، افزایش میزان تحقیق و توسعه، استفاده از علم و دانش در اداره امور و بهبود کیفیت محصول در جهت برقراری نظامی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود بهره وری فراگیر در سازمان است که مدیر می تواند مشکلات و مسائل را تشخیص دهد و مسائل پیچیده سازمان را بر اساس اطلاعات لازم حل کند.

همچنین اهمیت توجه به شایسته سالاری در مدیریت اهمیت مدیریت جامعه، هم در هدایت آن و هم در سازندگی ابعاد مختلف آن بیش از پیش احساس شده است . مدیریت دارای نقش بسیار موثر و تعیین کننده در روند توسعه و رشد جوامع انسانی است، به طوریکه کار ساده ای را نمی توان در نظر گرفت که انجام صحیح آن بی نیاز، از برنامه ریزی، سازماندهی، به کارگماری، تصمیم گیری، هماهنگی، آینده نگری، آینده پژوهی و کنترل باشد.

۲-۲- مفهوم بهره ­وری

۱- شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها

برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارئه دهندگان خدمات) معیار ها و شاخصهای گونانگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجتر می باشند عبارتند از :

اثر بخشی، کارایی، نوآوری، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری .

اثر بخشی با پاسخ به سوالا تی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیت های درستی را انجام میدهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم ، و در صدد رفع آنها بر آمده ایم؛ به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد.

کارایی به اجرای درست کار در سازمان مربوط می شود. یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند. کارایی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است.

نوآوری به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیاز های جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصوالات جدید گفته می شود. نو آوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد.

قابلیت انعطاف به میزان توان سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل و تطابق با تغییرات مورد لزوم در نوع، ترکیب و مقدار مخصول گفته می شود.

کیفیت زندگی کاری به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به بر قراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارت های آنان از طرق گوناگون  وبه عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می باشد.

شاخص دیگری که برای سنجش عملکرد ساز مان های انتفاعی مورد استفاده قرار میگیرد، میزان سودآوری در قبال سرمایه و فروش می باشد در حالی عملکرد مدیران سازمانهای غیر انتفاعی بر اساس مقدار وارزش تولیداتشان در مقابل هزنیه های تولید شان سنجیده می شود.

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.