پیشینه تحقیق نظریه‌های سازمان سالم و ارزش‌های سلامت سازمانی و شرح مولفه‌های سازمان سالم از نظر مایلز  و اهداف و ویژگی کتابخانه ها دارای ۷۲ صفحه می باشد  فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
۲-۱٫ سلامت سازمانی    ۴
۲-۱-۱٫ تعریف سلامت سازمانی    ۴
۲-۱-۲٫ ویژگی‌های سلامت سازمانی    ۷
۲-۱-۲-۱٫ نمایی از سازمان سالم    ۷
۲-۱-۲-۲٫ ویژگی‌های سازمان‌های سالم    ۱۰
۲-۱-۳٫ سازمان ناسالم    ۱۰
۲-۱-۳-۱٫ پیامدهای ضعف سلامت    ۱۱
۲-۱-۳-۲٫ شیوه‌های مقابله با ضعف سلامت    ۱۱
۲-۱-۴٫ منابع سلامت سازمانی    ۱۲
۲-۱-۵٫ نظریه‌های سازمان سالم    ۱۳
۲-۱-۶٫ مولفه‌های سلامت سازمانی    ۱۵
۲-۱-۷٫ ارزش‌های سلامت سازمانی    ۱۶
۲-۱-۸٫ ابعاد سازمان سالم    ۱۷
۲-۱-۹٫ شرح مولفه‌های سازمان سالم از نظر مایلز    ۱۹
۲-۱-۹-۱٫ تمرکز بر اهداف    ۱۹
۲-۱-۹-۱-۱٫ ویژگی‌های اهداف    ۲۱
۲-۱-۹-۱-۲٫ تعیین اهداف در کتابخانه‌ها    ۲۲
۲-۱-۹-۱-۳٫ مدیریت بر مبنای هدف در کتابخانه‌ها    ۲۴
۲-۱-۹-۲٫ کفایت ارتباطات     ۲۴
۲-۱-۹-۲-۱٫ مفهوم ارتباط    ۲۴
۲-۱-۹-۲-۲٫ شیوه‌های ارتباط    ۲۶
۲-۱-۹-۲-۳- ارتباطات در کتابخانه‌ها    ۲۸
۲-۱-۹-۲-۴٫ ضرورت‌های اساسی ارتباط سازمانی    ۲۹
۲-۱-۹-۲-۵٫ موانع سازمانی ارتباط    ۳۰
۲-۱-۹-۲-۶٫ جریان‌های ارتباطی    ۳۰
۲-۱-۹-۳٫ توزیع بهینه قدرت    ۳۲
۲-۱-۹-۳-۱٫ مدیریت مشارکتی    ۳۳
۲-۱-۹-۳-۲٫ اهداف مدیریت مشارکتی    ۳۳
۲-۱-۹-۳-۳٫ مدیریت مشارکتی در کتابخانه    ۳۴
۲-۱-۹-۴٫ کاربرد منابع    ۳۵
۲-۱-۹-۴-۱٫ شرح اصل پیتر    ۳۷
۲-۱-۹-۵٫ اتحاد و همبستگی    ۳۹
۲-۱-۹-۵-۱٫ اتحاد و همبستگی در کتابخانه‌ها    ۳۹
۲-۱-۹-۶٫ روحیه    ۴۰
۲-۱-۹-۷٫ نوآوری    ۴۱
۲-۱-۹-۷-۱٫ خلاقیت و نوآوری    ۴۲
۲-۱-۹-۷-۲٫ تفکر تحلیلی و تفکر خلاق    ۴۲
۲-۱-۹-۷-۳٫ خلاقیت در سازمان    ۴۳
۲-۱-۹-۷-۴٫ تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان    ۴۳
۲-۱-۹-۷-۵٫ خودنوسازی سازمان    ۴۵
۲-۱-۹-۸٫ خودمختاری    ۴۵
۲-۱-۹-۹٫ سازگاری با محیط    ۴۶
۲-۱-۹-۹-۱٫ سازماندهی    ۴۶
۲-۱-۹-۹-۲- سازگاری با محیط در کتابخانه‌ها    ۴۷
۲-۱-۹-۹-۳٫ اصلاح بوروکراسی کتابخانه ای    ۴۹
۲-۱-۹-۱۰٫ کفایت حل مشکلات    ۵۰
۲-۱-۹-۱۰-۱٫ تصمیم گیری    ۵۰
۲-۱-۹-۱۰-۲٫ تعاریف تصمیم گیری    ۵۰
۲-۱-۹-۱۰-۳٫ تصمیم گیری در کتابخانه‌ها    ۵۱
۲-۱-۹-۱۰-۴٫ شیوه‌های تصمیم گیری    ۵۱
۲-۱-۹-۱۰-۵٫ مراحل تصمیم گیری    ۵۲
۲-۱-۱۰٫ اعمال، ارزیابی و کنترل سلامت سازمانی    ۵۳
۲-۱-۱۰-۱٫ اعمال سلامت سازمانی    ۵۳
۲-۱-۱۰-۲٫ ارزیابی سلامت سازمانی    ۵۴
۲-۱-۱۰-۳- کنترل سلامت سازمانی    ۵۴
۲-۲٫ کتابخانه عمومی    ۵۵
۲-۲-۱٫ اهداف کتابخانه عمومی    ۵۶
۲-۲-۲٫ ویژگی‌های کتابخانه‌ها    ۵۷
۲-۲-۲-۱٫ کتابخانه عمومی به مثابه نهادی اجتماعی    ۵۷
۲-۲-۲-۲-  کتابخانه‌ها به عنوان سازمان    ۵۸
۲-۲-۲-۳٫ کتابخانه به منزله سازمان دیوانسالارانه    ۶۰
۲-۳٫ پیشینه پژوهش    ۶۲
۲-۳-۱٫ تحقیقات داخلی    ۶۲
۲-۳-۲٫ تحقیقات خارجی    ۶۴
منابع    ۶۶

 منابع

اونز، جی. ادوارد (۱۳۸۸).  مبانی مدیریت برای متخصصان اطلاع‌رسانی.  ترجمه مینو واعظ‌زاده و همکاران.  تهران: سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران.

اونز، جی. ادوارد (۱۳۷۷). فنون مدیریت برای کتابداران. ترجمه فرشته ناصری. مشهد: آستان قدس رضوی.

اونز، رابرت جی. (۱۳۸۲). رفتار سازمانی در آموزش و پرورش. ترجمه قربانعلی سلیمی و همکاران. اصفهان: دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

حقیقت جو، زهرا (۱۳۸۸).  رابطه سبک تفکر و کارآفرینی مدیران با سلامت سازمانی کارکنان دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور، فصلنامه دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، (۱) ۷، ص۳۴-۴۲٫

خائف الهی، احمد علی و همکاران (۱۳۸۸). مدلی برای ارتقای سطح سلامت سازمانی: بررسی نقش کمک های اولیه هیجانی. نشریه مدیریت و توسعه. ۴۱، ص۱۵-۱٫

خاکی، غ. ر. (۱۳۷۸) روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی. تهران: انتشارات درایت.

صراف فرد، الهام (۱۳۹۱). نقش کارآفرینی در سلامت سازمانی. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان. ص۱-۱۶٫

عزیزی مقدم، ابوبکر (۱۳۸۵). بررسی رابطه ی کانون کنترل مدیران با سلامت سازمانی مدارس شهرستان مهاباد در سال تحصیلی ۸۵-۸۴٫ پایان نامه کارشناسی ارشد رشته ادبیات و علوم انسانی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ارومیه.

علاقه بند، علی (۱۳۷۸).  سلامت سازمانی مدرسه، فصلنامه مدیریت آموزش و پرورش، ۲۱، ص۱۴٫

فدایی، غلامرضا (۱۳۸۸). جایگاه و منزلت کتابخانه های عمومی. فصلنامه تحقیقات اطلاع رسانی و کتابخانه های عمومی، ۵۹ (۴).

کریمی خرمی، اقدس (۱۳۸۷). رابطه مهارت مدیریت زمان با نگرش کارکنان به سلامت سازمانی در اداره کل تربیت بدنی استان یزد.  پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان.

گودرزی، سعید (۱۳۸۸). کاربرد آمار در علوم اجتماعی: همراه با دستورات SPSS و نحوه  تفسیر خروجی‌ها. تهران: جامعه شناسان.

گیسک، جوآن و مک نیل، بث (۱۳۸۸). اصول عملی مدیریت کتابخانه. ترجمه نصرت ریاحی نیا و حمیدرضا جمالی. تهران: نشر کتابدار.

ماهاپاترا، بیوشکانتی (۱۳۸۶). مدیریت منابع انسانی در کتابخانه ها. ترجمه مجتبی کفاشان و ثریا ضیایی. مشهد: مرندیز.

متانی، مهرداد و همکاران (۱۳۹۱). بررسی وضعیت سلامت سازمانی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی بر اساس الگوی هوی و میسکل. اولین همایش حسابداری و مدیریت. ص۱-۱۲٫

موید، نرگس (۱۳۸۷).  بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران گروه‌های آموزشی و سلامت سازمانی در دانشگاه‌های دولتی شهر اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان.

خالصی، نادر و همکاران (۱۳۹۱). ارتباط سلامت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی (پیاورد سلامت).(۶) ۶، ص۴۱۲-۴۲۲٫

خیشوند، آقانور (۱۳۸۳).  دستنامه تهیه و تدوین طرح پژوهشی در کتابداری و اطلاع‌رسانی.  تهران: صادق نیا.

دانش فرد، کرم اله (۱۳۸۶). رابطه الگوی بوروکراسی و میزان سلامت سازمانی دانشگاه ها. فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی. (۴)۲٫ ص۵۴-۴۱٫

درستکار، ماشاالله و محمدی، مهدی (۱۳۸۶). سلامت سازمان خود را محک بزنید. ماهنامه استاندارد، ۱۸۲، ص۴۲-۴۶٫

مقدمه

در ‌این مقاله به مفاهیم سلامت سازمانی، ابعاد، ویژگی‌ها، مولفه ها، ارزش های سلامت سازمانی و نظریه های سازمان سالم و همچنین به گفتگو درباره کتابخانه‌های عمومی و اهداف ویژگی‌ها، و کتابخانه ها به عنوان یک نهاد و سازمان پرداخته شده است. پس از آن مولفه‌های سلامت سازمانی از نظر مایلز مورد بررسی قرار گرفته و در هر مولفه به بررسی‌ این ابعاد در کتابخانه‌های عمومی توجه شده است.

۲-۱٫ سلامت سازمانی

۲-۱-۱٫ تعریف سلامت سازمانی

رویکرد براون[۱] بر پایه توسعه تعریف سازمان بهداشت جهانی[۲]  قرار گرفته است که سلامت را به عنوان حالتی از رفاه فیزیکی، ذهنی و اجتماعی و نه فقط فقدان بیماری تعریف می کند. براون از استعاره بدن انسان برای توصیف سازمان استفاده می کند. در این روش، به ساختار، طرح سازمانی، استفاده از قدرت، فرایندهای ارتباطی و توزیع کار اشاره دارد؛ مغز به این که چگونه باورها، اهداف، سیاست‌ها و رویه‌های اساسی اعمال می شوند، تعارض چگونه اداره می شود، تغییر چگونه مدیریت می شود، با اعضا چگونه رفتار می شود و سازمان چگونه ‌یاد می گیرد، اشاره می کند. روح، هسته‌ یا قلب ‌یک سازمان است؛ چه چیزی آن را به تپش در می آورد و به آن نیرو می دهد و با مشاهده قابل اندازه گیری است (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۴۷).

“امروزه سازمان‌ها به عنوان موجود زنده ای که دارای هویت مستقل از اعضا خود بوده، تصور می شوند؛ به گونه ای که با این هویت جدید می توانند، رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. این شخصیت و هویت می تواند دارای « سلامت سازمانی » و ‌یا « بیماری سازمانی » باشد” (ساعتچی، ۱۳۸۵). سلامت سازمانی نشان دهنده توانایی ‌یک سازمان در عملکرد موثر، نحوه مقابله، برای تغییر مناسب و پیشرفت داخلی می باشد. از نظر نیول[۳] (۱۹۹۵) سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با سه مجموعه فشار روانی (استرس)، بهداشت روانی، و اخلاق در سازمان‌ها ارتباط دارد.

در جهان امروز بسیاری از فعالیت‌های اساسی و عمده مورد نیاز جوامع را سازمان‌های گوناگون انجام می دهند، بنابراین می توان گفت رشد و پیشرفت جوامع، تابعی از پیشرفت سازمان‌هاست. بدین ترتیب سلامت هر سازمان نیز به طور مستقیم بر سلامت جامعه تاثیر بسزایی دارد. در سازمان‌های سالم روحیه و عملکرد کارکنان بالاست، به کارشان تعهد دارند و به کار کردن در این سازمان افتخار می کنند. سلامت سازمانی متغیری است که نقش عمده ای در اثربخشی در داخل و خارج از هر سیستم دارد (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص ۱).

برای داشتن جامعه سالم باید سازمان‌های سالم ایجاد کنیم و برای آن که سلامت سازمانی در‌ یک سازمان ایجاد شود ابتدا باید جو موجود در آن سازمان شناخته شود. برای تعریف، توضیح، و سنجش جو اجتماعی سازمان‌ها، تلاش‌های علمی قابل ملاحظه ای در دهه‌های اخیر صورت گرفته است که‌ یکی از چارچوب‌های نظری مشهور و سودمند در این مورد سلامت سازمانی است (سهرابی تیمورلو و همکاران به نقل از فرنیا، ۱۳۸۲، ص۲۳).

مفهوم سلامت سازمانی واژه بی نظیری است که به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمان‌های سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیت‌های آنها و انجام  وظایف محول شده از سوی فرا سیستم‌های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد (صراف فرد به نقل از جاهد، ۱۳۸۴، ص ۱۶).

سلامت سازمانی،‌ یکی از گویا و بدیهی ترین شاخص‌های اثربخشی سازمانی است. در‌ یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه‌های خود دارای ‌یگانگی است. کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن در سازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می دهند(شریعتمداری، ۱۳۸۸، ص ۱۲۳). سلامت سازمانی بررسی می کند که ‌یک شغل چگونه در شرایط سالم عمل می نماید. همچنین تعیین می کند که چطور کارمندان به حداکثر سلامت و مطلوبیت در سازمان می رسند و چگونه نتایج درست و مناسبی به سایر سهام داران، سرمایه گذاران، ارباب رجوعان، مشتریان، و جامعه ارائه می دهند. سلامت سازمانی، موضوع جامع و کاملی است (آنونی موس[۴]، ۲۰۰۵). با توجه به اهمیت موضوع سلامت سازمانی، لازم است که قبل از گزینش و استخدام کارکنان و بعد از به کار گماری آنها، در زمینه سلامت سازمانی و راهکارهای افزایش و بهبود آن به کارکنان آموزش‌های لازم داده شود و از آنها خواسته شود تا در این زمینه، اظهار نظر کنند و راهکارهای مناسب در این مورد را بیان نمایند (صراف فرد، ۱۳۹۱،ص ۷). با افزایش مداوم سلامت سازمانی هزینه‌های اضافی سازمان، کاهش می‌یابد. سلامت سازمانی، باعث کاهش مشکلات و ناتوانی‌های مدیریت در اداره سازمان می گردد و بهره وری را بالاتر می برد. در سازمان‌های سالم، برنامه‌ها و راه حل‌های ارائه شده برای حل مشکلات، منافع زیادی را برای مدیران و کارمندان به همراه می آورد که این موارد در نهایت، رضایت شغلی آنها را افزایش می دهد (ولف [۵]، ۲۰۰۳، ص۱).

سازمان‌ها، روش‌های مناسب و جدیدی را جستجو می کنند تا بهترین مفهوم از سلامت سازمانی در آینده را نشان دهد. سلامت سازمانی، فرصت‌هایی را برای استفاده از منابع و امکانات مهم و مطلوب در سازمان، ارائه می دهد و به آسیب شناسی سازمان می پردازد و دلایل موفقیت و شکست سازمان در برنامه‌ها را بررسی می کند (براون، ۱۹۹۷). در حقیقت، سازمان‌های سالم با‌ یک برنامه ریزی مستمر به انجام وظایف خود می پردازند و دروندادها، فرایندها و بروندادهای سازمانی خود را به نحوی منطقی مورد ارزیابی قرار می دهند و تلاش می نمایند تا بر موفقیت‌های خود بیافزایند. در ضمن آنها دلایل مشکلات و ناکامی‌های سازمانی را بررسی می نمایند و سعی می کنند که تا حد امکان، آن دلایل را برطرف نمایند. تلاش‌ها برای بهبود سلامتی و رفاه نیروی کار باید از طریق سالم سازی خود سازمان آغاز گردد و ادامه ‌یابد. اصطلاح رشد و پیشرفت سلامت سازمانی بیان می کند که محدوده محل کار سالم باید ارتقاء و بهبود ‌یابد (دیجوی و ویلسون[۶]، ۲۰۰۷).

در مجموع، می توان بیان کرد که سلامت سازمانی، مفهوم جامعی است که از نظر زمانی به صورت مستمر می باشد. سلامت سازمانی، مفهومی مطلق نیست، زیرا با رشد و توسعه جوامع در جهان صنعتی کنونی، همواره امکان سالم تر سازی سازمان‌ها وجود دارد. لازم است که مدیران سازمان‌های سالم با همکاری کارکنان مورد اعتماد، به بررسی و ارزیابی دروندادها، فرایندها و بروندادهای سازمانی بپردازند و با توجه به بازخوردهایی که دریافت می نمایند، اصلاحات لازم را انجام دهند و تلاش کنند تا به مشارکت ‌یکدیگر، دلایل موفقیت‌ها و ناکامی‌های سازمانی را شناسایی کنند و عوامل موفقیت‌ها را بهبود بخشند و دلایل ناکامی‌ها را از بین ببرند(صراف فرد، ۱۳۹۱،ص ۸). پارسونز [۷] در تعریف ‌یک سازمان سالم می گوید: ” همه سیستم‌های اجتماعی برای بقاء و توسعه، باید خود را با محیط اطراف انطباق دهند، منابع مربوط را برای به دست آوردن مقاصد خود بسیج کنند، فعالیت‌های خود را هماهنگ و همسان سازند، و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نمایند؛ در این صورت سلامت آنها تضمین می گردد” (متانی و همکاران، ۱۳۸۲، ص ۲).

برخی از محققین تشابهی بین سازمان و انسان‌ها ترسیم کرده اند و عقیده دارند سازمان نیز مانند‌یک انسان می تواند بیمار ‌یا سالم باشد، برای سلامتی جسم، اعضاء بایستی به طور هماهنگ با‌ یکدیگر کار کنند، به طور مشابه، برای سلامت سازمان، بایستی تمامی زیرسیستم‌ها به طور منظم و هماهنگ با هم کار کنند.‌ یک سازمان سالم به طور منظم کار می کند و می تواند به طور موثر کالاها‌ یا خدمات عرضه کند. سطح سلامت سازمان به میزان توانایی در کسب تجهیزات و نیل به اهداف بستگی دارد (اکبابا – التون [۸] ۵ ۲۰۰۱ ).

یک فرد سالم که در خانواده سالم و بالنده ای زندگی کرده است در صورتی قادر به ارائه نقش رهبری و مدیریت‌یا ارائه ‌یک شخصیت موفق، لایق، و کارآمد در سازمان خواهد بود که سازمان محل کار او نیز سالم باشد؛ در غیر این صورت شانس موفقیت او در کار بسیار ناچیز خواهد بود. اگر می خواهیم جامعه ای سالم داشته باشیم باید توانایی تربیت افرادی سالم را داشته باشیم تا بتوانند نهادهای اجتماعی سالمی را بوجود آورند و ‌یکی از این نهادهای اجتماعی سازمان می باشد. برای اداره‌ یک سازمان باید بدانیم که اصولا‌ یک سازمان چگونه عمل می کند و چطور می توان عملکرد آن را بهبود بخشید و کارآیی و بازدهی آن را افزایش داد. چگونه می توان از امکانات محدود سازمان حداکثر استفاده را در جهت تحقق هدف‌ها و ماموریت‌های آن به عمل آورد و امکان سلامت و رشد سازمان را در بلند مدت فراهم نمود (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۱-۲).

مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمانی داشته باشیم. در سازمان‌های سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند، روحیه و عملکرد بالایی دارند، کانال‌های ارتباطی باز و سودمند هستند، و سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به این که در این محل کار کنند، افتخار می کنند. اگر به سازمان سالم به عنوان سیستم نگاه کنیم در چنین حالتی سلامت سازمانی را نه در بهداشت و سلامت جسمانی و روانی کارکنان به صورت فردی وگروهی، بلکه در موجودیت و بقای خود سازمان جستجو می کنیم. مدیران در سازمان‌ها وظایفی دارند که برای انجام آن بایستی نقش‌های سازمانی و روابط بین فردی و اهداف سازمان را به طور روشن درک کرده و در جهت تامین نیازهای کارکنان و ارباب رجوع تلاش کنند و سازمان را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کرده تا بتواند نیروهای مخرب را نیز در جهت هدف اصلی سازمان هدایت و با تامین اهداف سازمان، سودمندی و ادامه حیات آن را تضمین کنند. هیچ کس جز رهبر سازمان نمی تواند تندرستی سازمان را به آن بازگرداند. در حالی که مدیران، غالبا مسئولیت، راهبرد، فناوری، بازاریابی ‌یا تامین مالی را با موفقیت به زیردستان خود تفویض می کنند، مسئولیت سلامت فرهنگی سازمان را نمی توانند به هیچ کس جز خود بسپرند. بنابراین مدیران ‌یکی از عوامل اثرگذار بر سلامت سازمانی هستند (شریفی و آقاسی، ۱۳۸۹، ص ۱۵۲).

۲-۱-۲٫ ویژگی‌های سلامت سازمانی

مایلز‌یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که: ” نه تنها در محیط دوام می آورد بلکه در ‌یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی‌های بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد” (هوی و میسکل[۹]، ۱۳۸۲). سازمان سالم سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته باشد و بتواند برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را بکار گیرد (ساعتچی، ۱۳۸۵). دیویس[۱۰] سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می دهند، و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند و آنان بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم می آورد انجام می دهند. سازمان سالم سازمانی است که قادر به کمال رساندن کارکرد کارکنان باشد. ‌یک سازمان سالم بایستی تمام توجه و تمرکز خود را بر روی اهداف متمرکز سازد به طوری که به اهداف و مقاصد از پیش تعیین شده دست‌یابد (ایرفنر و ارستین، ۲۰۰۸). سازمان سالم می تواند نیروی انسانی گوناگون خود را توانمند و در جهت دستیابی به اهداف خود مدیریت کند (کایریلیدو[۱۱] و  همکاران ۲۰۰۸). سازمان‌های سالم دارای رهبران و پیروان سالم هستند. سلامت سازمانی معلول میزان سلامتی افراد، موفقیت و برآورده شدن، نیازهای آنان است (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۳-۴).

۲-۱-۲-۱٫ نمایی از سازمان سالم

نمایی از سازمان سالم را می توان به شرح ذیل بیان کرد:

سازمان سالم، نظام مند است. کار سازمان عبارت است از دریافت نیازها و مواد اولیه و تبدیل آن به کالا و خدمات. گروه‌های ذی نفع در سازمان عبارتند از: مالکان و کارکنان، تامین کنندگان، مشتریان واسطه، مصرف کنندگان نهایی کالا و خدمات، رسانه‌ها و جوامع محل فعالیت سازان.

سازمان سالم دارای اندام‌های نیرومند حسی است که وظیفه آنها دریافت اطلاعات زنده از کلیه اجزای نظام و تعامل با آنها است.

در تشخیص هدف، تواناست، مدیریت آن در جهت رسیدن به چشم انداز آینده سازمان فعالیت می کند.

بر پایه اصل اولویت محتوا بر شکل فعالیت می کند. ساختار و ساز و کار سازمان متاثر از اهداف و وظایف آن است. از این رو از ساختارهای چند بعدی استفاده می کند، ‌یعنی ساختار رسمی و هرمی شکل، تیم‌ها و ساختارهای افقی، ساختار پروژه ای و ساختارهای موقت (مثلا ساختار لازم برای انجام‌ یک تغییر عمده).

مدیریت آن از نوع دسته جمعی (تیمی) است. تیم مدیریت در راس سازمان قرار دارد. تیم‌ها، مدیریت بخش‌ها، تخصص‌ها و پروژه‌ها را بر عهده دارند. در سازمان سالم، شوراهای ارتباطی (برای ایجاد ارتباط بین تخصص‌های مختلف) فعال هستند، تیم‌های پیشرفت حرفه ای این سازمان‌ها، در برگیرنده هر دو طرف‌ یعنی متخصصان و کاربران خدمات هستند.

ارائه خدمت به مشتریان (چه مشتریان بیرونی و چه مشتریان داخلی سازمان ) را کاری در خور احترام می دانند.

مدیریت آن اطلاعات مدار است. اطلاعات انبوه ظرف چند ثانیه دریافت و پردازش می شود. دسترسی به اطلاعات در همه لایه‌ها و سطوح سازمان و در تخصص‌ها و مناطق مختلف، برای افراد میسر است.

تصمیم گیری توسط کسانی را که به مشتری نزدیک تر هستند، توصیه و تشویق می کند، زیرا اطلاعات آنها بیش از دیگران است.

در سرتاسر مجموعه، ارتباطات به نسبت آزاد و روان است.

نظام پاداش دهی طوری طراحی شده که پاداش متناسب با کار باشد و سبب رشد و ارتقای افراد شود. ارزیابی مدیران و تیم‌ها بر اساس عملکرد و تحقق اهداف سازمان صورت می گیرد.

اصل ‌یادگیری در سازمان حاکم است. تعیین هدف‌های آموزشی، بخشی از فرایند تمامی تصمیم گیری‌هاست.

آشکارا از نوآوری و آفرینندگی پشتیبانی می کند و در برابر روش‌ها و افکار مختلف و متفاوت، بردبار است.

سیاست‌های آن، حاکی از حساسیت در برابر بروز تنش بین نیازهای کاری و خانوادگی است. بسته به شرایط، از کار در خانه حمایت می شود. مراقبت از اعضای کهنسال خانواده و کودکان را بخشی از مسئولیت سازمان می داند.

در امور اجتماعی دیدگاهی روشن دارد. شهروندی جامعه، پاسداری از محیط زیست و طرفداری و حمایت از هنرها جزء سیاست‌های سازمان تلقی می شوند، نه فعالیت‌هایی پراکنده و جدا از هم.

به کارایی در کار، کیفیت و هوشیاری در امور، ایمنی کار، اهمیت می دهد و همواره در صدد بهتر کردن کارها و ایجاد آینده ای درخشان است. سازمان‌هایی که سلامت خود را در بلند مدت حفظ کنند به لحاظ مالی از طرف سرمایه گذاران و از درون از طرف کارکنان سرآمد و ممتاز و از بیرون از ردیف مشتریان و جوامع محلی، مورد احترام قرار می گیرند.

از ویژگی‌های دیگر سازمانی سالم، توانایی تعیین کارهایی می باشد که در جریان است. به بیان دیگر، در دراز مدت سازمان‌هایی سالم می مانند که همواره در راهبردهای خود تامل کنند و بازارهایی را که قرار است در آن به رقابت بپردازند، دوباره ارزیابی کنند. برنامه ریزی راهبردی در سازمان‌های سالم، فرایندی مستمر خواهد بود که ریشه در کار روزانه، آن هم در تمامی سطوح سازمان خواهد داشت.

سازمان‌های سالم باید بدانند کارهای خود را چگونه انجام می دهند. این سازمان‌ها باید برای مقابله با زوال ناشی از دگرگونی‌های پی در پی بازار و سازمان، آرمان و ارزش‌هایی بسیار روشن و واضح داشته باشند. برای آن که مبنایی مشترک برای عمل و اقدام بوجود آید، همه افراد سازمان باید در آرمان و ارزش‌های سازمان سهیم شوند. وقتی سازمانی دانست که چه وظیفه ای دارد و این وظیفه را چطور باید انجام دهد، آن گاه نوبت به کسانی می رسد که باید آن وظیفه را انجام دهند، قابلیت‌های بارز هر سازمان را در دنیای کسب و کار، نوع مهارت‌ها و توانایی‌هایی که سازمان حول آن، نخبگان و سرآمدان را جذب می کند، مشخص می کند؛ استخدام در سازمان‌های سالم برای پرکردن مناصب و مشاغل نیست، بلکه برای جذب مجموعه ای از مهارت‌هاست. این سازمان‌ها علاوه بر جذب استعدادهای جدید، استعدادهای موجود را نیز دوباره به کار می گیرند و در این راه از همه امکانات استفاده می کنند (شاهکرم، ۱۳۸۸، ص ۱۶).

بر اساس ابعاد و ویژگی‌هایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرگریس، پارسونز و همکاران برای سازمان‌های سالم قائلند، ساعتچی آنها را به شرح زیر بیان می کند:

اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیت‌ها در جهت اهداف سازمانی انجام می پذیرد.

[۱]. Brown

[۲]. World Health Organization (WHO)

[۳]. Newell

[۴]. Anonymous

[۵]. Wolff

[۶]. Dejoy & Wilson

[۷]. Parsonez

[۸]. Akbaba- Altun

[۹]. Hoy & Miskel

[۱۰]. Davis

[۱۱]. Kytillidou

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.