پیشینه تحقیق انگیزش و سبک رهبری و مفاهیم و نظریه های آن دارای ۳۷ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱٫۱مقدمه    ۶
۱٫۲مفاهیم و تعاریف نیاز و انگیزه    ۷
۱٫۳انگیزش و نیازهای فردی    ۸
۱٫۴نظریه X  وY   مک گرگور    ۹
۱٫۵متغیرهای موثر در انگیزش                  ۹
۱٫۶نخستین نظرات انگیزش    ۱۱
۱٫۶٫۱نظریه سنتی فردریک تیلور    ۱۱
۱٫۶٫۲نظریه روابط انسانی هاتورن    ۱۲
۱٫۶٫۳نظریه منابع انسانی مک گرگور    ۱۲
۱٫۷نظریه های معاصر انگیزش    ۱۲
۱٫۷٫۱نظریه های محتوایی انگیزش    ۱۲
۱٫۷٫۲تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو    ۱۲
۱٫۷٫۳نظریه وجود – وابستگی- رشد کلیتون الدرفر    ۱۳
۱٫۷٫۴نظریه نیازهای سه گانه مک کله لند                   ۱۳
۱٫۷٫۵نظریه بهداشت – انگیزش هرزبرگ    ۱۳
۱٫۸نظریه های فرآیندی انگیزش    ۱۴
۱٫۸٫۱نظریه انتظار    ۱۵
۱٫۸٫۲نظریه برابری  آدامز    ۱۵
۱٫۸٫۳نظریههای تقویت یا شرطی کردن عامل اسکینر    ۱۵
۱٫۸٫۴نظریه برانگیختگی    ۱۵
۱٫۹ابعاد اصلی کار و خصوصیات مطلوب شغلی    ۱۶
۱٫۱۰جوّ سازمانی    ۱۶
۱٫۱۱سبک رهبری    ۱۷
۱٫۱۱٫۱رهبری خدمتگزار    ۲۰
۱٫۱۱٫۲سبک رهبری تحول آفرین    ۲۱
۱٫۱۲پارامترهای مؤثر برسبک رهبری تحول آفرین    ۲۳
۱٫۱۲٫۱ (هوش عاطفی) هیجانی EQ  :    ۲۳
۱٫۱۲٫۲برون گرایی    ۲۴
۱٫۱۲٫۳استقبال از کسب تجربه:    ۲۴
۱٫۱۲٫۴هوشمندی (IQ):    ۲۴
۵-۱۲-۲عصبیت:    ۲۴
۱٫۱۲٫۵فرهنگ سازمانی:    ۲۴
۱٫۱۲٫۶محیط:    ۲۵
۱٫۱۲٫۷رهبری قدرت‌طلبانه    ۲۵
۱٫۱۲٫۸رهبری مشارکتی (دموکراتیک)    ۲۵
۱٫۱۲٫۹رهبری آزادمنشانه    ۲۶
۱٫۱۳پیشینه تحقیق    ۲۶
۱٫۱۳٫۱مرور تحقیقات داخلی    ۲۶
۱٫۱۳٫۲مرور تحقیقات خارجی    ۲۹
۱٫۱۴منابع    ۳۳

 منابع

محمدزاده، عباس. و مهروژان، آرمن.(۱۳۷۵). رفتار سازمانی، نگرش اقتضایی. تهران: دانشگاه علامه طباطبائی.

منینگ،م.ج .، و هداک، پ. (۱۳۸۹). زنان، مدیریت و رهبری: مهارت های رهبری سازمانی برای زنان (ترجمه: سهراب خلیلی شورینی). تهران: نشر مرکز.

شیخ یوسفی، رضا ،و وحدانی، محسن.(۱۳۹۲). رابطه سبک های رهبری مربیان و انسجام گروهی تیم های بسکتبال حاضر در دهمین المپیاد ورزشی دانشجویان پسر کشور. مجله مطالعات مدیریت ورزشی ، ۱۷، ۷۳٫

عریضی، حمیدرضا ، و مساح، هاجر.(۱۳۹۱). بررسی نقش تعدیل کنندگی رهبری ساخت ده – ملاحظه کار در رابطه بین جو سازمانی ادراک شده و سبک تفکر سرپرست با ویژگی های فردی. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، ۱۱، ۴۸-۶۵٫

غلامی فشارکی محمد ،و آقامیری، زهره (۱۳۹۲). تاثیر سبک رهبری مدیران و عوامل دموگرافیک بر میزان رضایت شغلی کارکنان خدمات درمانی نظامی. مجله طب نظامی، ۵۵ ، ۴۲-۳۷٫

فخیمی، فرزاد.(۱۳۸۳). مدیریت رفتار سازمانی . تهران: نشر هستان.

فرنچ. وندان.، و سیسیل، اچ . بل. (۱۳۸۵). مدیریت تحول در سازمان.( ترجمه: سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد). تهران: نشر اشراقی.

کیانى، فریبا، و خدابخش، محمدرضا.(۱۳۹۱). سبک رهبرى تبادلى و هوشیارى ایمنى به عنوان پیش بین هاى آسیب هاى شغلى در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان. فصلنامه بهداشت و ایمنى کار ،سال دوم،۱، ۷۰-۵۵٫

مانیان، امیر، وموسی خانی، محمد. (۱۳۸۶)، استفاده از مدل معادلات ساختاری در ارائه مدلی برای موفقیت برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات. فصلنامه دانش مدیریت دانشگاه تهران، ۷۶، ۱۳۸-۱۱۷٫

تابلی، حمید ،و تیرگر، هدایت ا….(۱۳۹۱). بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمان های دولتی شهرستان نی ریز. فصلنامه ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، سال دوم، ۱، ۲۳-۱٫

Russell F. Robert.(2001).The Role of Values in Servant Leadership, Leadership and Organization development Journal. 22, 76-83.

Russell F. Robert, A. Gregory Stone.(2002). A Review of Servant Leadership Attributes: Developing a Practical Model, Leadership and Organization development Journal. 23,145- 157.

Sharma Arpita a, Aayushi Gupta. (2012). Impact of organizational climate and demographics on project specific risks in context to Indian software industry. International Journal of Project Management .30 , 176 –۱۸۷٫

۱٫۱ مقدمه

منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری است. رهبران بزرگ نه سیستم ها، نه فرآیندها، نه فنآوری و نه وظایف را رهبری  می کنند، بلکه آنها، انسان ها را رهبری می کنند، زیرا سرمایه های انسانی مزیت رقابتی بالقوه ای هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست، آنها را به نیرویی مریی و بالفعل تبدیل کرده و با افزایش ظرفیت ها و توانمندی ها، در جهت اهداف سازمان، رشد و توسعه دهند. مدیران  باید از طرح ها و برنامه هایی جهت به کارگیری موثر کارکنان استفاده نمایند تا از نامریی شدن آنها جلوگیری کنند که نتیجه تشکیل سازمانی از کارکنان بهره ور است که حس می کنند مریی اند ، به آنها توجه شده، ارزش داده شده و مورد قدردانی قرار می گیرند که این باعث ارتقای بهره وری ،اثربخشی،کارآیی و کیفیت خدمات و استفاده بهینه از منابع می گردد.

یکی از عوامل مهم در رشد و توسعه هر جامعه ای عامل کار و نیروی انسانی است. ازاین رو اغلب صاحب نظران توسعه نیروی انسانی و کمیت و کیفیت و نحوه بهره گیری از آن را یکی از عمده ترین شاخص های رشد و توسعه جوامع به شمار آورده اند(مانفرد،۱۹۶۶: ۹۷ ؛کورمن، ۱۹۸۹: ۳۴۲؛ میدگلی، ۱۹۹۳: ۴۹ ؛آتزیونی، ۱۹۷۶: ۵۱).

اقتصاددانان لیبرالی چون کلسن(۱۹۲۴)و برگسن(۱۹۴۸)به کار با عنایت به کارکرد اقتصادی و صفت مفید بودن آن نگریسته و مدعی شده اند که کار به طور عمده از طریق هدف ها و فواید خود و ارزش محصولی که خلق    می کند مشخص می گردد. از دیدگاه آنان کار استفاده از نیروهای مادی و معنوی در راه تولید ثروت یا ایجاد خدمات است(توسلی، ۱۳۷۵: ۱۷).

تحقق و دستیابی به توسعه تنها در قالب توسعه مادی امکان پذیر نیست، بلکه دستیابی به آن به یک جنبش همگانی و فراگیر نیازمند است.همان گونه که در حرکت به سوی توسعه سعی می شود که عوامل مادی تا حد ممکن در کنار هم قرار گیرند تا بهترین نتایج حاصل آید، استفاده از نیروی انسانی نیز مستلزم آن است که این نیرو به حد کافی دارای انگیزش و اشتیاق به کار و آفرینندگی و سرشار از تلاش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد.عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در توسعه چنان چه نتواند به حد کافی بهره وری داشته باشد، کل پروسه توسعه را تحت تأثیر قرار داده و حرکت آن را کند یا متوقف می سازد. لذا توجه به کلیه عواملی که ضمن توسعه انگیزش و تعهد به کار، التزام به هنجارهای نقش و میل به پیشرفت و نیاز به موفقیت، سخت کوشی، اهتمام و رقابت سرسختانه را در افراد ایجاد و تقویت می نماید (آرون، ۱۳۶۳: ۷۸) حائز اهمیت است. این خود وظیفه همه جوامعی است که به رشد و توسعه پایدار می اندیشند و پایداری توسعه را در توسعه انگیزش به کار، سخت کوشی، تلاش، مجاهدت، بداعت و عشق به کار و تولید، برنامه ریزی، تحقیق و شناخت امکانات عینی نهفته، نیازسنجی، ایجاد زیرساخت های لازم اقتصادی و عرضه فرصت های شغلی می دانند.

هر سازمانی اعم از آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و اجتماعی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل اعتماد و یا برعکس، شاداب و حمایت کننده کند. محیط کار و زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و یا تیرهبختی او دارد. اگر محیطی بتواند به فرد اعتماد به نفس بدهد و موجب بروز استعدادها و احساسات او گردد و در نهایت، زمینه­های دستیابی او به نیازهای فردی را امکانپذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی میکنند (میرکمالی[۱]، ۱۹۹۲: ۲۳). جوّ سازمانی در هر واحد سازمانی نشاندهنده فضای اجتماعی حاکم بر آن واحد میباشد و میتواند در موفقیت آن واحد در زمینه­های مختلف تأثیرگذار باشد (کرمانی[۲]، ۲۰۰۹: ۱۵). همچنین، جوّ سازمانی مطلوب، وفاداری، همکاری و خدمت دهی مطلوب به مشتری را در پی دارد. از طرف دیگر، جو نامطلوب پیامدهایی مانند صرف هزینه و زمان زیاد، تنش فراوان و جست وجو برای یافتن شغل دیگر، کاهش ارتباط با سرپرستان و نارضایتی شغلی دارد.(قبادی[۳]، ۱۹۹۷: ۷۹)

در این نوشتار ابتدا مفاهیم و نظریات مرتبط با انگیزش و در سه بخش نخستین نظریات انگیزش، نظریه های معاصر انگیزش و نظریه های فرآیندی انگیزی مرور شده است.  سپس نظریات مرتبط با سبک رهبری مورد بررسی قرار گرفته انواع سبک های رهبری  و عوامل موثر بر آن تشریح گردیده است. در نهایت نیز پیشینه های تحقیق در دو قسمت تحقیقات داخلی و تحقیقات خارجی مرور شده است.

۱٫۲ مفاهیم و تعاریف نیاز و انگیزه

نیاز یک احساس است اما محرک یا انگیزه حاوی اقدام و عمل بوده و نیرویی زائیده و برخاسته از نیاز می باشد . نیاز در فرد ایجاد محرک کرده و محرک باعث می شود فرد به سمت هدفی یا اهدافی برای ارضای نیاز خود حرکت کند و انگیزش اتفاق بیفتد. برخی از نیازها مثل نیازهای جسمانی ، نیاز به آب و هوا و غذا در زمره نیازهای اولیه و برخی نیازهای دیگر از جمله نیاز به احترام، قدرشناسی، موفقیت، دوستی، احساس همبستگی، با دیگران و خودشکوفایینیازهای ثانویه تلقی می شوند .نیازها پیچیده ترین فرآیند زندگی انسانها محسوب می شوند . (الوانی، ۱۳۷۴: ۱۵۳)

الوانی به نقل از آیرنگ و میلی ( ۱۹۷۲ ) آورده است نیاز در فرد ایجاد تنش می نماید و شخص برانگیخته      می شود تا اعمالی را برای کاهش تنش انجام دهد . اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه،  ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، ۱۳۸۶ : ۴۵۵). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد؛ «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی  سوق داده شود» (استیفن پی رابینز، ۱۳۷۷ :۳۲۶)

یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد است. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵: ۱۲۰)

انگیزش یک فرآیند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرآیند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، ۱۳۸۶: ۴۵۶)

انگیزه ها که گاهی اوقات به نیازها و خواسته های درونی تعبیر می شود در درون انسان قرار دارند و دلائل رفتار می باشند . انگیزها به سوی اهداف طی طریق می کنند که ممکن است از روی شعور خودآگاه یا نیمه آگاه باشد . انگیزه ای محرک رفتار است که دارای بالاترین و شدیدترین قدرت باشد . چنانچه نیاز یا انگیزه ای ارضا شود یا از ارضای آن ممانعت بعمل آید قدرت آن انگیزه یا نیاز کاهش می یابد. توقع و دسترسی هم بر شدت یک انگیزه یا نیاز تاثیر می گذارد . توقع عبارت است از جمع تجارب گذشته که این تجربیات می تواند واقعی باشد یا جایگزین . بحث های عمده ساختار یک الگوی عمومی انگیزش عبارتند از :

۱ نیازها یا انتظارها؛ ۲ رفتار؛  ۳ هدف ها؛  ۴ نوعی از بازخورد.(سیترز و لیمان، ۱۳۷۲: ۱۳۶)

[۱] Mirkamali

[۲] Kermani

[۳] Ghobadi

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.