پیشینه تحقیق اهداف و ضرورت آموزش و مفهوم انگیزش و تئوری ها و نظریه های آن دارای ۶۹ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه:    ۷
۲-۱ تعریف آموزش:    ۷
۲-۲ انواع آموزش:    ۸
۲-۳ شناخت و جایگاه آموزش    ۹
۲-۴ اهداف و ضرورت آموزش    ۱۰
۲-۵ روابط نظریه های یادگیری، محیط کار و آموزش    ۱۱
۲-۶ پیش بینی های لازم در برنامه ریزی آموزشی    ۱۲
۲-۷ انگیزش:    ۱۳
۲-۸ تعریف انگیزش:    ۱۴
۲-۹ مفهوم انگیزش    ۱۴
۲-۱۰ شکل فرایند انگیزش    ۱۵
۲-۱۱ تحولات تاریخی انگیزش    ۱۵
۲-۱۱-۱ مدل سنتی    ۱۵
۲-۱۱-۲ مدل روابط انسانی    ۱۶
۲-۱۱-۳ مدل منابع انسانی    ۱۶
۲-۱۲ تئوری های انگیزش    ۱۸
۲-۱۲-۱ تئوری های محتوایی    ۱۸
۲-۱۲-۲ تئوری های فرایندی    ۱۸
۲-۱۳ بهبود کیفی عامل کار    ۱۸
۲-۱۴ نظریه مکتب انگیزشی شخصیت    ۱۹
۲-۱۴-۱ نظریه هنری ماری    ۱۹
۲-۱۵ نظریه های مکتب سنتی انگیزش    ۲۳
۲-۱۵-۱ نظریه های اراده؛ غریزه و سائق    ۲۳
۲-۱۶ نظریه های مکتب معاصر انگیزش    ۲۶
۲-۱۷ نظریه های رفتاری و شناختی    ۳۰
۲-۱۷-۱ دیدگاه های رفتاری    ۳۰
۲-۱۷-۲ دیدگاه های شناختی    ۳۰
۲-۱۸ نظریه های انگیزشی    ۳۱
۲-۱۸-۱ ارضای نیاز    ۳۱
۲-۱۸-۲ تصمیم گیری عقلایی    ۳۲
۲-۱۸-۳ تبادل اجتماعی    ۳۳
۲-۱۸-۴ ویژگی های متمایزکننده    ۳۴
۲-۱۹ رفتار مصرف کننده    ۳۵
۲-۲۰ مفاهیم اساسی رفتار مصرف کننده:    ۳۵
۲-۲۱ فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کننده:    ۳۶
۲-۲۲ مدیران و ادراک آنها از محیط داخلی سازمان    ۳۸
۲-۲۳ دانش و مهارت سرمایه انسانی:    ۴۱
۲-۲۴ تعریف فرهنگ:    ۴۱
۲-۲۵ ویژگی های عمومی فرهنگی:    ۴۲
۲-۲۶ حوزه های فرهنگ:    ۴۴
۲-۲۷ فرهنگ    ۴۴
۲-۲۸ خرده فرهنگ    ۴۵
۲-۲۹ طبقه اجتماعی    ۴۶
۲-۳۰ تأثیر گروه بر انتخاب مارک تجاری کالا    ۴۸
۲-۳۱ تورم و کاهش سطح تحقیق و توسعه(R&D):    ۵۱
۲-۳۲ تورم، بنگاه و بهره وری:    ۵۱
۲-۳۳ تورم، دولت و بهره وری:    ۵۲
۲-۳۴ تعریف واژه بیمه:    ۵۳
۲-۳۵ سیر تحول بیمه    ۵۳
۲-۳۶ تاریخچه بیمه در ایران    ۵۵
۲-۳۷ نگاهی به وضعیت بیمه‌های زندگی در ایران:    ۵۵
۲-۳۸ چشم انداز آینده بازار بیمه های زندگی    ۵۶
۲-۳۹ بیمه عمر:    ۵۷
۲-۴۰ انواع بیمه عمر:    ۵۷
۲-۴۱ ترکیب های متعددی از انواع بیمه های عمر    ۵۹
۲-۴۲ بیمه عمر و سرمایه گذاری:    ۶۰
۲-۴۴ نحوه پرداخت حق بیمه در بیمه عمر و سرمایه گذاری    ۶۱
۲-۴۵ مزایای مختلف بیمه نامه عمر و سرمایه گذاری    ۶۲
۲-۴۶ سابقه تحقیق یا پیشینه تحقیق :    ۶۳
تحقیقات داخلی:    ۶۳
تحقیقات خارجی:    ۶۴
منابع و  مآخذ    ۶۶

 منابع

سید جوادین، سید رضا )۱۳۸۴)، “مروری جامع بر نظریه های مدیریت و سازمان”، تهران، نشر نگاه دانش ،چاپ دوم

میچل،ترنس(۱۳۷۶)،”مدیریت در سازمان ها:مقدمه ای بر رفتار کارکنان در سازمان”،مترجم:محمد حسین نظری نژاد،چاپ آستان قدس رضوی

-نقیب زاده ، میر عبدالحسین ( ۱۳۷۴ ) ،”نگاهی به فلسفه آموزش و پرورش “، کتابخانه طهوری

وتن ،مادیوید. ای – کمرون، کیم اس،(۱۳۸۳)، ” پرورش مهارت های مدیریت انگیزش کارکنان”، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

هلر، رابرت،(۱۳۸۳)، ” مدیریت انگیزش”، ترجمۀ خدایار ابیلی و سعید علی میرزایی، انتشارات سارگل.

هادسن، کریستین (۲۰۰۱)، “روانشناسی کار”، ترجمه نقش تبریزی، شهرام، ، تهران، انتشارات ققنوس.

ابطحی، سید حسن – کاظمی، بابک (۱۳۸۳) “بهره وری”، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی، تهران

قاسمی،بهروز،(۱۳۹۱)،”مدیریت رفتار سازمانی”،تهران،انتشارات سپاهان.

جزنی ،نسرین (۱۳۸۵)”مدیریت منابع انسانی”نشر نی،وزیری شومیز

چلبی، مسعود، (۱۳۸۴)”جامعه شناسی نظم”، تهران، نشر نی، چاپ سوم

مهربان، رضا ،(۱۳۸۵)، “بهینه سازی مستمر”،انتشارات جهان فردا.

دستباز،هادی)۱۳۷۲)، “بیمه صادرات و خطراتی که باید تحت پوشش قرار گیرد، اقتصاد “پژوهشنامه بیمه، بهار ۱۳۷۲-شماره ۲۹٫

دسلر، گری،(۱۳۷۸)، “مبانی‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌”، ‌ علی‌ پارسائیان‌ و محمد اعرابی‌

پارساییان، علی و اعرابی، سید محمود ،(۱۳۷۸)،”مترجمان مبانی رفتار سازمانی” ، تألیف استیفن پی رابینز، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی

کریمی،آیت،(۱۳۹۲)،”کلیات بیمه”،تهران ،پژوهشکده بیمه وابسته به بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران،چاپ سوم

کریمی،یوسف،(۱۳۸۰)،”روان شناسی اجتماعی نظریه ها،مفاهیم و کاربردی”ا،تهران،نشر آرسباران.

اسماعیل زاده محمد(۱۳۸۶)،”بررسی وضعیت تقاضای بیمه های عمر در ایران و جهان و عوامل موثر بر آن “، مجموعه مقالات چهاردهمین سمینار بیمه وتوسعه، تهران ،بی نا .

اشنایدر، بارسو، (۱۳۷۹)،”مدیریت در پهنه فرهنگ ها”، ترجمه سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، دفتر پژوهش های فرهنگی

افرازه، عباس،(۱۳۸۵)،”انگیزش و بهره وری “،مقاله ارائه شده در کنفرانس بین المللی بهره وری

نیاز زاده نیاری،عارفه،(۱۳۸۰)،”شناسایی و تعیین مهمترین عوامل موثر بر تقاضای بیمه عمر در ایران و ارائه یک الگوی مناسب”پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران،.

الوانی، سید مهدی (۱۳۸۳)،”مدیریت عمومی”، تهران، نشر نی، چاپ۲۲٫

ضمیری معصوم ،( ۱۳۹۱)”بررسی کاستی ها و مشکلات بیمه های زندگی در صنعت بیمه “،بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران سال دوم شماره ۳۱۷

مقدمه:

امروزه صنایع خدماتی رشد روز افزون و شتابانی دارند. در چنین شرایطی تنها سازمان هایی در عرصه رقابت از موقعیت مناسبی برخورداند که محور اصلی فعالیت های خود را تامین خواسته های مشتریان و ارضای نیازهای آنان قرار دهند.

صنعت بیمه یکی از تدبیرهایی پشتیان گر واز ابتکاری ترین فنون وحرفه ها دراقتصاد جهان است. بیشتر جوامع امروزی درقرن حاضر جوامعی تشکیلاتی وسازمان یافته هستند وموسسه های بیمه دربهبود وتسریع فعالیت های اقتصادی جامعه نقش بسیار مهمی دارند. درواقع هدف اصلی صنعت بیمه همانا اجرای اصل تعاون و همیاری و مشارکت برای جبران خسارت های طبیعی وخسارت های ناشی از فعالیت های اقتصادی وقصور واهمال افراد جامعه است.شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بالا بردن آگاهی بیمه گذاران از مفاد بیمه نامه به آنها کمک می کند تا ضمن آگاهی،بتوانند به شرکت بیمه وفادار باقی بمانند.

 ۲-۱ تعریف آموزش:

تعاریف متعددی از آموزش ارائه شده است: آموزش، بیش از هر چیز، سپردن دانستنی ها به دیگران است و زمانی به کار می آید که زمینه ای برای پدید آوردن تغییری فراگیر ایجاد گردد. او را به انجام کارهایی توانا سازد و به توانایی های او بیفزاید، یعنی زمینه ای برای توسعه گردد. زمانی می توانیم از آموزش و توسعه فرد سخن گوییم که به گوهر انسانی و ارزش های والای انسانی که او را از دیگر جانوران متمایز می سازد، رو نماییم (نقیب زاده، ۱۳۷۴)

آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است (سید جوادین، ۱۳۸۴).

آموزش فعالیتی است مداوم، جامع و برای همه، برای رشد و تکامل انسان، غنای فرهنگی و تعالی جامعه (فیوضات، ۱۳۷۷، ص ۲۰).

آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و فعالیت های مربوط به آن. آموزش زمانی اثربخش است که یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل شود، یا به منظور پاسخ به یک نیاز شناخته شده طراحی گردد (جزنی، ۱۳۸۴).

آموزش، روش هایی است که بدان وسیله مهارت های لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه کار به سازمان یا تازه استخدام شده یاد می دهند (دسلر، ۱۳۷۸).

آموزش عبارت است از تلاش سازمان برای تغییر رفتار کارکنانشان از طریق فرآیند یادگیری با هدف افزایش کارایی (میچل، ۱۳۷۶).

۲-۲ انواع آموزش:

سازمان یونسکو انواع آموزش را به چهار دسته کلی تقسیم می کند:

آموزش رسمی: عبارت است از آموزش های منظمی که از سطح ابتدایی تا سطوح دشوار و تخصصی برنامه ریزی شده اند.

آموزش غیررسمی: به نوعی از آموزش گفته می شود که خارج از نظام آموزش رسمی به صورت گسسته یا پیوسته صورت می گیرد. گاه برای تداوم آموزش های رسمی یا برای بدست آوردن صلاحیت لازم حرفه ای صورت می گیرد.

آموزش مداوم: عبارت است از تمامی اشکال آموزش و پرورش که براساس موضوع و تخصص خاص آن می تواند به دو صورت رسمی یا غیررسمی ارائه شود. این آموزش می تواند به افراد اجازه تکمیل یک سطح آموزشی، آگاهی و مهارت جدید یا دانش آنها را و به طور کلی صاحیت حرفه ای آنها را گسترش دهد.

آموزش ضمنی: عبارت است از آموزش هایی که انسان در طول عمر خود به گونه ای سازمان نیافته و نامنظم در زمینه های دانش، توانش و بینش از آموزش به طور مستمر بهره می گیرد .

۲-۳ شناخت و جایگاه آموزش

طرح ریزی نیروی انسانی یکی از جنبه های مدیریت منابع انسانی شامل چهار بخش استراتژی دریافت، به کار گرفتن، بهسازی و نگهداری منابع انسانی می باشد که آموزش پرسنل زیر مجموعه بخش بهبود و بهسازی نیروی انسانی است. آموزش به مفهوم تغییراتی است که در رفتار افراد بر اثر تجربه و یا گذراندن دوره های آموزشی به وجود می آید و در لغت به معنای یاد دادن، فرا گرفتن و عمل آموختن است. آموزش در معنای عام عبارت است از افزایش مهارت ها و معلومات یک فرد در یک شغل بخصوص. در آموزش یک هدف و مقصود خاص مورد نظر است و در پایان یک دوره آموزشی فرد می داند که باید چه کار کند و چگونه کار بخصوصی را انجام دهد. در اصل آموزش کارکنان عبارت است از کلیه مساعی و کوشش هایی که در جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین رفتار مطلوب کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید (ابطحی، ۱۳۸۳، ۶۷).

در اینجا لازم است بین دو مفهوم که در قالب آموزش به کار می روند ولی در بسیاری از زمینه ها از حیث دامنه و شیوه عمل با یکدیگر تفاوت اساسی دارند، تمایل قایل شویم.

وارن بنیس در تعریف بهبود منابع انسانی سازمان می گوید، آن روش آموزشی پیچیده است که هدف آن تغییر عقاید، گرایش ها و ارزش های کارکنان و ساخت یک سازمان می باشد تا عقاید و گرایش های جدید بتوانند با کمک این تغییرات به مدد تکنولوژی با مشکلات تازه و تغییرات دیگر بهتر سازگار شوند و این از طریق بکارگیری ابعاد مختلف روش های آموزشی امکان پذیر می باشد. «جان اف می» آموزش را به صورت بهبود سیستماتیک و مستمر مستخدمین از نظر دانش ها و مهارت ها و رفتارها که به رفاه آنها و سازمان محل خدمتشان کمک می کند، تعریف می نماید و هدف از آموزش و ایجاد توانایی بیشتر تولید و افزایش کارایی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می داند (ابطحی، ۱۳۸۳، ۵۵).

 ۲-۴ اهداف و ضرورت آموزش

آموزش یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، بکارگیری قدرت تخیل و بوجود آوردن حس انعطاف پذیری در کارکنان خواهد شد. آموزش نه تنها معلومات و مهارت های کارکنان را می افزاید بلکه اگر صحیح اجرا شود وجدان علمی و حرفه ای آنان را پیدا نموده و بر نیروی خلاقه و قدرت کارایی آنها نیز خواهد افزود و چنانچه کارمندان یک سازمان خط مشی ها، رویه ها و هدف های سازمان مطبوع خود را با احتیاجات، هدف ها و آرزوهای خود منطبق و یا لااقل سازگار تشخیص دهند، فضای رفتاری سازمان کم و بیش فضایی خواهد بود حاوی روح همکاری، اعتماد متقابل و تمایل به ادامه عضویت در آن که این خود منافع دوجانبه را به همراه دارد. (مهربان، ۱۳۸۵).

۲-۵ روابط نظریه های یادگیری، محیط کار و آموزش

نظریه های یادگیری با توجه به نگرشی که به انسان دارد به دو مدل مکانیستی و ارگانیستی تقسیم میشوند. در مدل مکانیستی انسان به عنوان موجودی، غیرفعال، تهی و انفعالی در نظر گرفته می شود که ذاتاً تنبل و تن پرور است بطوری که فعالیت آدمی در اثر نیروهای خارجی انجام می گیرد. بنابراین هدف آموزش و پرورش انتقال فرهنگ، پر کردن مغز تهی آدمی و شکل دادن به رفتار است که برای رسیدن به این هدف لازم است الگوهای مورد نیاز از قبل تهیه شوند. در مدل ارگانیستی آدمی به عنوان موجود زنده که ذاتاً فعال بوده و نیروهای خارجی کمتر او را به فعالیت وا می دارند در نظر گرفته می شود. طبق این مدل هدف آموزش، بهبود و پرورش مداوم افراد در جهت به ظهور رسانیدن توانایی بالقوه و کامل آنان است. ایجاد شرایط مناسب و محیط یادگیری بهینه از نظر روانشناسان می تواند در موثر بودن فرآیند آموزش نقش بسزایی داشته باشد که از جمله آنها عبارتند از:

تقویت رفتار مطلوب و ایجاد انگیزه به منظور یادگیری، انتقال یا حفظ مطالب

درامر یادگیری چنانچه سعی و تلاش یادگیرنده، همراه با تأیید و پاداش باشد، انگیزش یادگیری افزایش می یابد.

در شرایط وجود نظم، تعریف دقیق اهداف و شناسایی فرصت ها و انتظارات، چنانچه روحیه همکاری و طرح سوال یادگیرندگان پاسخ صحیح داده شود تا بتوانند از نگرش ها، انگیزه ها و ارزش های یکدیگر مطلع شوند، احتمال یادگیری بیشتر می شود.

وقتی یادگیرنده می کوشد خود به کشف واقعیات و آزمایش فرضیات پرداخته و در این راه تشویق گردد، میزان یادگیری بالا می رود.

وقتی شخص به عنوان فرد مورد احترام، مورد قبول و قابل اعتماد باشد، تا حد زیادی اضطراب کاهش یافته و جهت یادگیری و پیشرفت بیشتر و همسویی عقاید و مهارت های یاد گرفته شده، انگیخته میشود.

در صورت وجود رابطه متقابل و غیررسمی افراد و آموزش دهنده، احتمال یادگیری بیشتر می شود.

در سازمان هایی با سلسله مراتب شدید قدرت، به دلیل موانعی چون اضطراب کارکنان، انگیزه یادگیری کمتر می شود.

انگیزه یادگیری زمانی که فرد در مقابل یادگیری، پاداش دریافت می کند بیشتر می شود.

عده کثیری بر این باورند که آموزش فرد هر اندازه عمیق و وسیع باشد هیچ نتیجه مطلوبی برای بهبود سازمان نخواهد داشت مگر آنکه خود دستگاه دستخوش تغییر گردد و تار و پود آن از نو بهم بافته شود. «کارل راجرز» می گوید باید بین احساسات، انگیزه ها، رفتارها و گفت و شنود فرد تجانس وجود داشته باشد.آموزش نیز باید متجانس باشد تا معنی داشته و تأثیر ببخشد. در حقیقت آموزش در حکم نوعی جریان سازگار است که مستلزم انتقال معلومات به بخش هایی از دستگاه یا سازمان است، تا در نتیجه آن ثبات پدید آید یا حالت ثبات آینده آسان تر یا سریع تر حاصل شود. آموزش دهنده به هنگام تهیه استراتژی خود، باید از آموزش برای حصول آن گونه سازگاری استفاده کند که با سراسر دستگاه به عنوان یک واحد هماهنگ باشد.تعلیم کارگر به تولید قطعات با کیفیت تر تا وقتی که چنین رفتاری با دیگر اجزاء سازمان تجانسی نداشته باشد، کاری عبث و بیهوده خواهد بود. متصدی امر آموزش نه تنها انگاره جدید رفتار را باید تعلیم دهد بلکه باید مراقبت نماید که رفتار جدید به صورت جزئی از رفتار روزانه سازمانی درآید. پس از آنکه دستگاه برای پذیرفتن تغییر و جانبداری از آن آماده شد و محیط اجتماعی برای ظهور رفتار مطلوب استقرار یافت، رفتار مطلوب خود به خود و بدون اقدام مستقیم به وسیله آموزش دهندۀ ظاهر ، خواهد شد. (ابطحی، ۱۳۸۳، ۸۷)

۲-۶ پیش بینی های لازم در برنامه ریزی آموزشی

تغییر هدف های دوره آموزشی

از آنجایی که مشخص نمودن هدف ها بایستی از یک سری مختصات پیروی نمایند، این آیتم ها به شرح ذیل می باشند.

الف: روشن و قابل فهم باشند.

ب: کاملاً مشخص باشند.

ج: حتی المقدور قابل اندازه گیری باشند.

د: منطبق بر احتیاجات و قابل حصول باشند.

ح: با خط مشی عمومی سازمان مطابقت نمایند.

ط: منطبق بر احتیاجات شاغلین باشد.

ی: مدون و شناخته شده از طرف مربیان و کارآموزان باشند.

تعیین محتوی دوره های آموزشی

تعیین مدت دوره های آموزشی

تعیین شرایط شرکت کنندگان

پیش بینی تسهیلات و خدمات آموزشی

انتخاب اساتید و مربیان

با توجه به اهمیت شرایط شرکت کنندگان در کلاس ها و دوره های آموزشی در نظر گرفتن نکات ذیل ضروری به نظر می آید.

الف: تجانس تحصیلی: انتخاب افرادی که اختلاف بین دامنه پراکندگی اطلاعات اولیه آنها حداقل بوده تا در نحوه تدریس یک نوع همخوانی وجود داشته باشد، باعث یکسان شدن پیشرفت تحصیلی پرسنل می گردد.

ب: تجانس شغلی: جهت برطرف نمودن نیازهای آموزشی یکسان بایستی شرکت کنندگان از لحاظ شغلی و کاری تا حدود زیادی مشابه باشند.

ج: تجانس تجربی: در صورت همانند بودن تجارب شغلی، وجود اختلاف بین شرکت کنندگان از یک سو فعالیت تدریس را دچار اختلال می نماید و از طرفی برنامه های درسی را برای عده ای خسته کننده و بی نتیجه و احیاناً برای عده ای غیرقابل درک جلوه می نماید.

د. دوره های آموزشی طی شده: ممکن است عده ای از افراد حاضر در کلاس های آموزشی دوره های آموزشی مشابهی را طی نموده باشند که از این جهت حضور آنها باعث ایجاد نارضایتی به دلیل تکراری بودن مطالب شود (ابطحی، ۱۳۸۳، ۱۰۵)

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.