پیشینه تحقیق بهسازی نیروی انسانی ، آموزش ، توانمندسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی و مفاهیم آن دارای ۵۰ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱) مقدمه    ۵
۲-۲) بخش اول: بهسازی نیروی انسانی    ۶
۲-۲-۱) مفهوم بهسازی    ۶
۲-۲-۲) اهداف بهسازی    ۷
۲-۳) بخش دوم: آموزش    ۸
۲-۳-۱) تعریف آموزش    ۸
۲-۳-۲) روشها و فنون آموزش کارکنان    ۹
۲-۳-۳) آموزش‌های ضمن خدمت    ۱۲
۲-۳-۴) نیازسنجی آموزشی    ۱۲
۲-۳-۴-۱) مفهوم نیاز    ۱۳
۲-۳-۴-۲) اهداف نیازسنجی    ۱۳
۲-۳-۵) اهداف آموزش کارکنان    ۱۵
۲-۳-۶) آموزش اثربخش    ۱۶
۲-۳-۶-۱) ویژگیهای یک آموزش اثر بخش    ۱۷
۲-۳-۶-۲) نتایج و فواید آموزش اثربخش    ۱۸
۲-۳-۷) عوامل ناکامی سازمانها در آموزش کارکنان    ۱۹
۲-۴) بخش سوم: توانمندی سازی کارکنان    ۲۰
۲-۴-۱) مفهوم توانمندسازی    ۲۱
۲-۴-۲) تعاریف توانمندسازی    ۲۲
۲-۴-۳) دلایل اجرای فرآیند توانمندسازی در سازمانها    ۲۴
۲-۴-۴) اصول توانمندسازی کارکنان    ۲۵
۲-۴-۵) الزامات برنامه های توانمندسازی در سازمان    ۲۶
۲-۴-۶) مزایای توانمندسازی    ۲۷
۲-۴-۷) مدیریت و توانمندسازی کارکنان    ۲۸
۲-۴-۸) دلایل مخالفت مدیران با فرآیند توانمندسازی کارکنان    ۲۹
۲-۵) بخش چهارم: سرمایه اجتماعی    ۳۰
۲-۵-۱) مفهوم سرمایه اجتماعی    ۳۰
۲-۵-۲) ابعاد سرمایه اجتماعی    ۳۲
۲-۵-۲-۱) بعد ساختاری    ۳۲
۲-۵-۲-۲) بعد شناختی    ۳۳
۲-۵-۲-۳) بعد رابطه ای    ۳۴
۲-۵-۳) سرمایه اجتماعی و انواع سرمایه های سازمانی    ۳۵
۲-۵-۳-۱) مقایسه سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها    ۳۶
۲-۵-۳-۲) فواید و مزایای سرمایه اجتماعی برای سازمان    ۳۷
۲-۶) بخش پنجم: پیشینه تحقیق    ۳۸
۲-۶-۱) مطالعات داخلی    ۳۸
۲-۶-۲) مطالعات خارجی    ۴۴
منابع و مآخذ    ۴۶

منابع

منفرد، نوذر. و زمانی، غلامحسین.(۱۳۸۴). ارزیابی برنامه های بهسازی منابع انسانی در سازمان های جهاد کشاورزی، مجله علوم کشاورزی و منابع طبیعی، سال دوازدهم، شماره ششم.

میرکمالی، م.(۱۳۷۷). آموزش ضمن خدمت اساسی ترین عامل بهسازی سازمان، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره ۱۷٫

قلیچ لی، بهروز. و مشبکی، اصغر.(۱۳۸۵). نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان، فصلنامه دانش مدیریت، سال ۱۹، شماره ۷۵٫

قلیچ لى، بهروز؛ غلامزاده، داریوش؛ ایمانى پور، محسن.(۱۳۸۴).مدل اندازه گیرى و گزارش دهى سرمایه فکرى سازمان ها، سومین کنفرانس بین المللى مدیریت، دانشگاه صنعتی شریف.

ایمان، محمدتقی.؛ مرادی، گل مراد. و حسینی رودبارکی، سکینه.(۱۳۸۷). بررسی تطبیقی سرمایه اجتماعی و سلامت روانی دانشجویان غیربومی دانشگاههای تهران و شیراز، نشریه رفاه اجتماعی، شماره ۳۰-۳۱٫

جلیل وند، محمدامین. (۱۳۸۸).ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه، مدت(ماهنامه دانشگاه تهران)، شماره ۷۲٫

عباس زاده، محمد. و مقتدایی، لیلا.(۱۳۸۸). بررسی جامعه شناختی تاثیر سرمایه اجتماعی بر دانش آفرینی، مجله جامعه شناسی ایران، دوره ۱۰، شماره ۱٫

علوی، بابک.(۱۳۷۹). نقش سرمایه اجتماعی در توسعه، مجله تدبیر، شماره ۱۵٫

Stone, W. (2001). Measuring social capital, toward a theoretically informed measuring framework for researching social capital in family and community life, Australian Institute of Family Studies, Research Paper No, 24.

Lock Lee, L. (2005). Knowledge Management Tool and Techniques, Elsevier Butterworth Heinemann.

Nahapiet, J. & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital and the organizational advantage, Academy of Management Review, vol. 23, No. 2.

۲-۱) مقدمه

وقتی انتظار می رود نظام آموزشی اهداف مشخصی را برآورده کند، باید پیشاپیش درباره آن اندیشید، راههای رسیدن به اهدافش را شناسایی کرد، موانعی را که احتمالا بر سر راه تحقق اهدافش قرار دارد یا قرار خواهد گرفت برطرف ساخت. نیروهای انسانی مورد استفاده در سازمان های آموزشی نقش غیرقابل انکاری در موفقیت آنها ایفا می نمایند. برای بهره گیری از این نیروها باید به دو نکته توجه داشت؛ از یک طرف آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و عامل کلیدی در بهبود و توسعه عملکرد سازمان ها محسوب می شود و در ارتقای بهره وری نقش اساسی دارد؛ و از طرفی دیگر سرمایه اجتماعی در عصر حاضر یکی از سرمایه های مهم سازمان ها بوده و حتی تعیین کننده سطح استفاده از سایر سرمایه ها و قابلیت های سازمان ها می باشد. پس با شناخت رابطه میان بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در آموزش و پرورش می توان زمینه تحقق اهداف آموزشی مربوطه را فراهم ساخت.

مطالب این نوشتار در پنج بخش مطرح شده است. در بخش اول بطور کلی در رابطه با بهسازی نیروی انسانی پرداخته شد. در ادامه برای تکمیل مناسب مبحث بهسازی (بخش های دوم و سوم فصل) به آموزش و ادبیات پژوهشی آن و همچنین توانمندسازی نیروی انسانی پرداخته شد. در نهایت مبانی تئوریکی سرمایه اجتماعی در بخش چهارم ارائه گردید. در پایان نیز پیشینه پژوهش داخلی و خارجی بیان شد و مطالعاتی که در داخل کشور و خارج از کشور در رابطه با موضوع مطالعه انجام پذیرفته ارائه گردید. نظر به گستردگی موضوع در تحقیقات انجام گرفته داخلی، بیشتر مطالب ارائه شده به منابع داخلی اختصاص داده شد و کوشش شد تا چارچوب مفهومی جامعی پیرامون کلیه اقدامات انجام گرفته در این پژوهش بدست آید.

۲-۲) بخش اول: بهسازی نیروی انسانی

در هر سازمانی، نیروی انسانی از جایگاه خاصی برخوردار است و سرمایه اصلی آن تلقی می شود(دراکر، ۱۹۹۹). امروزه واقعیت این است که جهان وارد مرحله ای شده است که تغییرات اساسی و شتابان از ویژگی های آن است. روند جهانی شدن به کمک توسعه روز افزون فناوری اطلاعاتی و ارتباطی همه ابعاد زندگی بشر را دچار تغییر و تحول کرده و تغییرات بنیادی و عمیقی را در حوزه های مختلف به جوامع تحمیل کرده است. توجه به رشد و ارتقای نیروی انسانی در قالب برنامه های بهسازی در سازمان ها برای مواجهه مناسب با تغییرات و افزایش بهره وری اجتناب ناپذیر است(نوه ابراهیم و پورکریمی، ۱۳۸۸).

مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی در این راستا وظایف مختلفی بر عهده دارد که آموزش و بهسازی از ارکان مهم آن می باشد(سیدجوادین، ۱۳۸۱). بهسازی از نظر قلمرو و تمرکز بر تحصیل دانش و مهارت های جدید برای مشاغل فعلی و آینده از آموزش کارکنان گسترده تر است. آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های بهسازی سازمانی است(میرکمالی، ۱۳۷۷). بنابراین یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می شود ایجاد و توسعه سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی است.

۲-۲-۱) مفهوم بهسازی

تعاریف متعددی از آموزش و بهسازی منابع انسانی ارائه شده است که برخی از این تعاریف به صورت زیر می باشد:

فرایند رساندن فرد به سطحی از شایستگی.

هرگونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است.

تغییر در مهارت ها، دانش، نگرش ها و یا رفتار اجتماعی کارکنان.

فرایند رشد حرفه ای کارکنان.

کوشش مداوم و برنامه ریزی شده برای افزایش توانایی های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان.

برنامه های طراحی شده برای بهبود عملکرد در سطح فرد، گروه و سطح سازمانی.

اکتساب سیستماتیک مهارت ها، قوائد، مفاهیم و یا نگرش هایی که به عملکرد بهبود یافته در یک محیط کاری منجر شود(منفرد و زمانی، ۱۳۸۴).

۲-۲-۲) اهداف بهسازی

اجرای برنامه های آموزشی در سازمان های مختلف و در دوره های متفاوت ممکن است هدف های خاصی را دنبال نماید(مطلق و همکاران، ۱۳۹۰). بهسازی کارکنان به دلایل زیادی مورد نیاز سازمان ها بوده و ضرورت آن روز به روز بیشتر می شود. هدف عمده بهسازی، رفع نقایص عملکرد جاری و یا آینده است. آموزش و بهسازی باعث افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه افزایش بهره وری کارکنان می شود(منفرد و زمانی، ۱۳۸۴).

میرکمالی اهداف آموزش و بهسازی نیروی انسانی را در ۱۴ مورد دسته بندی می نماید که از جمله آن می توان به: هماهنگی باتغییرات و پیشرفت های علمی و فناورانه جهان، هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و مشتریان، کسب مهارت های ادراکی، روابط انسانی و فنی؛ کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان؛ افزایش انگیزش؛ رضایت شغلی و بهره وری را نام برد(میرکمالی، ۱۳۷۷).

برخی از اهداف و نتایجی که در بهسازی دنبال می شود با توجه به مطالعات مختلف به صورت زیر است:

طرز تفکر صحیح نسبت به کار و سازمان؛ آمادگی مواجه شدن با تغییرات روزافزون محیطی؛ پاسخگویی به اهداف فردی و سازمانی؛ تقویت شایستگی های موجود کارکنان و کسب دانش، مهارت و توانایی جدید در جهت بهبود عملکرد شغلی؛ توجیه کارکنان؛ تسهیل یادگیری در سازمان؛ رشد و بقای سازمان و قابلیت سازگاری سازمان با تغییرات محیطی؛ بالا بردن آگاهی عمومی کارکنان سازمان نسبت به تحولات جامعه؛ آماده کردن افراد برای پذیرش مسئولیت های دشوار و سنگین؛ افزایش توانایی و رشد فردی کارکنان در جهت کارایی و بهره وری آنان؛ تضمین بقاء و ارتقاء سازمان(منفرد و زمانی، ۱۳۸۴).

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.