پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد و بهسازی نیروی انسانی ، مفهوم ، ضرورت و اهمّیت و دیدگاهها و مدل های آن دارای ۴۳ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
۲-۱٫ارزیابی عملکرد    ۴
۲-۱-۱٫مفهوم ارزیابی عملکرد و تعاریف آن    ۵
۲-۱-۲٫مدیریت ازریابی عملکرد    ۶
۲-۱-۳٫ضرورت و اهمّیت ارزیابی عملکرد    ۷
۲-۱-۴٫تاریخچه ارزیابی    ۹
۲-۱-۵٫مدیریت عملکرد    ۱۰
۲-۱-۶٫دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد    ۱۱
۲-۱-۷٫اهداف ارزیابی عملکرد    ۱۱
۲-۱-۸٫مزایای ارزیابی عملکرد    ۱۲
۲-۱-۹٫فرآیند ارزیابی عملکرد    ۱۴
۲-۱-۱۰٫ارزیابی کنندگان    ۱۶
۲-۱-۱۱٫روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۱۸
۲-۱-۱۲٫روشهای ارزیابی عملکرد سازمان    ۲۱
۲-۱-۱۳٫ارزیابی ۳۶۰ درجه    ۳۱
۲-۱-۱۴٫مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی    ۳۴
۲-۲٫بهسازی    ۳۴
۲-۲-۱٫مفهوم بهسازی    ۳۴
۲-۲-۲٫آموزش ضمن خدمت    ۳۵
۲-۲-۳٫آموزش وبهسازی نیروی انسانی    ۳۶
۲-۲-۴-مدلهای ارزیابی عملکرد    ۳۶
۲-۳٫پیشینه تحقیق    ۳۸
منابع    ۴۱

 منابع

۱-سلطانی، ایرج.۱۳۸۱٫ مدیریت عملکرد بستر ساز پرورش منابع انسانی (ارزیابی عملکرد کارکنان). اصفهان: انتشارات ارکان

۲-سلطانی، ایرج.  ۱۳۸۴٫ بنیاد های کار تیمی. چاپ اول. اصفهان: انتشارات ارکان

۳-سلطانی، ایرج، ۱۳۸۰،  مدیریت عملکرد بستر ساز پرورش منابع انسانی (ارزیابی عملکرد کارکنان)، اصفهان: انتشارات ارکان

۴-آرمسترانگ، مایکل. ۱۳۸۱. مدیریت استراتژیک منابع انسانی. ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

۵-بصیر گروه مولفان،۱۳۸۰٫ مدیریت بهره وری و کیفیت، ترجمه گروه مولفان، جلد ۱، کارآفرینان

۶-میرسپاسی، ناصر. ۱۳۷۵. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. تهران: انتشارات میر

۷-میر سپاسی ، ناصر ؛۱۳۸۰٫مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار؛چاپ نوزدهم ،انتشارات میر ، تهران

۸- مظلومیان، سعید ؛۱۳۸۱٫بررسی وضعیت ارزشیابی کارکنان در آموزش و پرورش ؛ فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، شماره ۳۰-۲۹

۹–پورصادق، ناصر،  ۱۳۷۹٫رویکردهای ارزشیابی اثربخشی آموزش، مجله تدبیر، شماره ۱۶۰

۱۰-ممی زاده، جعفر،۱۳۸۷٫ ارزیابی تاثیر غنی سازی شغل بر بهبود عملکرد کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازگانی،راهنما: حسن میرزائی، دانشگاه تهران، دانشکده علوم اداری ومدیریت

۱۱-فتح آبادی، اسدالله،۱۳۸۷٫ نقش ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازگانی، راهنما: محمد فرهنگی، دانشگاه تهران،دانشکده علوم اداری ومدیریت

مقدمه

ارزشیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است، زیرا طرفداران ارزشیابی عملکرد معتقدند که یک نظام اثربخش ارزشیابی عملکرد می تواند انبوهی از مزیت ها را برای سازمان ها و کارکنان آن ها ارزانی دارد.ارزیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می­دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر. از طرفی ارزیابی، نارسائی­ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می­شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می­گردد(عباس پور،۳۴:۱۳۸۴).

ارزیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه­های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت، که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را بر وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می­کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می­شود(کاکایی،۷:۱۳۸۶).

ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی نقش تعیین کننده ای دارد بطوری که نتایج ارزیابی با اعمال مدیریت صحیح از صرف هزینه های بالا جلوگیری می کند.بهسازی نیروی انسانی دانشکده در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره وری سهم بسزایی دارد.

ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیکی دارد، زیرا اگر برگه ارزیابی به گونه­ای اثربخش طرح­ریزی شده باشد، به منزله قرارداد بین سازمانی و مستخدم عمل می­کند. این قرارداد به مثابه نظام ارزیابی و نظارت است و باعث می­شود که ارزیابی عملکرد بهتر بتواند به چند مقصود خدمت کند:

پرورش مدیران، اندازه­گیری عملکرد، بهسازی عملکرد، جبران خدمت، شناسایی نیروهای بالقوه، ایجاد بازخورد، برنامه­ریزی نیروی انسانی، پیروی از قانون ، بهبود ارتباطات و شناساندن شغل به سرپرست(سلطانی،۱۲:۱۳۸۴).

بنابراین در این نوشتار در مورد ارزیابی عملکرد و بهسازی نیروی انسانی و تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی بیان می شود.

۲-۱٫ارزیابی عملکرد

۲-۱-۱٫مفهوم ارزیابی عملکرد و تعاریف آن

ارزیابی عملکرد عبارت است از تبیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها.

ارزیابی عملکرد تلاشی است برای بدست آرودن اطلاعات عینی و معتبر در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان و در نتیجه سازمان. این اطلاعات، پایه و اساس تصمیم‌گیری و قضاوت در مورد افراد خواهد بود.در مباحث مدیریت مفهوم ارزیابی نیروی انسانی، تحت عناوین و واژه‌های مختلفی از جمله ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت‌گذاری و ارزیابی، گزارش‌های نحوه انجام کار، ارزشیابی کارکنان، ممیزی کردن و معاینه و ممیزی به کار رفته است(عباس پور،۱۳۸۴).

ارزیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخورهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خود آگاه شوند، انجام فعالیت‌ها بهبود می‌یابد.

صاحب‌نظران منابع انسانی، برای «ارزیابی» تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند و اصطلاحات و واژه‌های مترادف بسیاری نیز به‌کار برده‌اند که اهم آنها عباتند از:

ارزیابی عملکرد، سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود است (میرسپاسی،۱۳۸۳).

ارزیابی کار کارکنان، مراحلی است که طی آنها، سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله، مورد بررسی قرار می‌دهد (ابطحی به نقل از وردر ودیریس،۱۳۸۱).

ارزیابی کار کارکنان، مرحله‌ای رسمی به منظور اخذ اطلاعات مربوط به نحوه انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله، اعم از نکات و عوامل مثبت و یا منفی به کارکنان است (ابطحی به نقل از سینگر،۱۳۸۱).

با جمع‌بندی تعاریف یاد شده، می‌توان گفت که ارزیابی عملکرد افراد:

فرآیندی هدفدار است که باید به طور مستمر انجام شود.

به جنبه‌های کمی و کیفی توجه دارد و ظواهر را نمی‌بیند.

تواتر زمانی را مدنظر قرار می‌دهد.

دارای ملاک‌هایی مشخص که تقریباً مورد تأکید اکثریت است.

دو هدف سازمانی و فردی دارد و هیچگاه قصدش تخریب و یا مچ‌گیری افراد نیست. (قربانی و همکاران،۱۳۸۱).

۲-۱-۲٫مدیریت ازریابی عملکرد

مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروههای کاری تعریف اهداف ارزیابی عملکرد را بطور خلاصه می توان چنین شناسایی نیازهای آموزش شاغلین؛ پاداش دهی وایجاد انگیزه درافراد وتعیین بازدهی، کارآئی واثر بخشی کار؛ تمهیدات آموزش و بهسازی منابع انسانی؛ برنامه ریزی نیروی انسانی؛ اقدامات پرسنلی مانند کار انتخاب و انتصاب وطبقه بندی عادلانه کارکنان؛ شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت؛ تشویق وتنبیه؛ جابجایی و انتقال؛ رشد و ارتقاء و ….. اهم روشهای ارزیابی عملکرد از طریق نو ع؛ رویدادهای مهم؛ مقیاس گرافیک درجه بندی رفتار؛ مقیاس های درجه بندی متکی بر رفتار های چند نفره؛ اندازه گیری عینی؛ آزمونهای عملکرد واحدهای مختلف و مدیریت بر مبنای هدایت شده است.

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.