پیشینه تحقیق مدلها و نظریه های ارزیابی عملکرد ، استرس و انگیزش در کارکنان دارای ۶۶ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۵
۱-۲  ارزیابی عملکرد    ۵
مقدمه    ۵
۱-۱-۲ مفهوم عملکرد    ۶
۲-۱-۲ عملکرد کارکنان و عوامل موثر بر آن    ۶
۳-۱-۲ تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان    ۸
۴-۱-۲ سیرتکاملی ارزیابی عملکرد    ۱۰
۵-۱-۲ ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان    ۱۲
۶-۱-۲  اهداف اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان    ۱۳
۷-۱-۲ تعریف شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۱۴
۸-۱-۲  فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان    ۱۵
۹-۱-۲ مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۱۵
۱۰-۱-۲ سطوح ارزیابی عملکرد    ۱۶
۱۱-۱-۲ دیدگاه های مختلف اندازه گیری عملکرد    ۱۷
۱۲-۱-۲ مدل های ارزیابی عملکرد    ۱۷
۱-۱۲-۱-۲  روش درجه بندی ترتیبی    ۱۸
۲-۱۲-۱-۲ روش مقایسه فرد به فرد    ۱۸
۳-۱۲-۱-۲ روش مقیاسی    ۱۸
۴-۱۲-۱-۲ روش چک لیست    ۱۹
۵-۱۲-۱-۲  روش وقایع حساس    ۱۹
۶-۱۲-۱-۲  روش مدیریت برمبنای هدف MBO    ۲۰
۷-۱۲-۱-۲  روش بررسی داخلی    ۲۰
۸-۱۲-۱-۲ روش ارزیابی ۳۶۰ درجه    ۲۰
۱۳-۱-۲ روش های ارزیابی عملکرد کارکنان    ۲۰
۲-۲ استرس    ۲۳
۱-۲-۲ مفهوم استرس    ۲۳
۲-۲-۲ تعریف استرس    ۲۴
۳-۲-۲ اهمیت بررسی استرس    ۲۴
۴-۲-۲ تاریخچه    ۲۴
۵-۲-۲  نقش پاداش در ایجاد انگیزه    ۲۷
۶-۲-۲  انواع پاداش    ۲۷
۱-۶-۲-۲ پاداش های درونی    ۲۷
۲-۶-۲-۲  پاداش بیرونی    ۲۷
۷-۲-۲  تئوری دو عاملی هرزبرگ    ۲۸
۸-۲-۲  نظریات استرس    ۲۹
۱-۸-۲-۲  نظریه بریف ـ شولر و نسلی    ۲۹
۲-۸-۲-۲  نظریه آلپورت    ۲۹
۳-۸-۲-۲  نظریه مزلو    ۲۹
۴-۸-۲-۲  نظریه فرتیس پرلز    ۳۰
۵-۸-۲-۲  نظریه کانن    ۳۰
۶-۸-۲-۲ نظریه پاستور    ۳۰
۷-۸-۲-۲ نظریه لوتانز    ۳۰
۸-۸-۲-۲  نظریه راجرز    ۳۰
۹-۲-۲ عوامل بالقوه استرس شغلی    ۳۱
۱۰-۲-۲ مدل های استرس    ۳۱
۱-۱۰-۲-۲ مدل هانس سلیه    ۳۱
۲-۱۰-۲-۲ مدل استرس روانی لازاروس و همکاران    ۳۳
۳-۱۰-۲-۲ مدل هولفر و راهه    ۳۴
۴-۱۰-۲-۲ مدل ضعف بدنی    ۳۴
۵-۱۰-۲-۲  مدل پاسخ    ۳۴
۶-۱۰-۲-۲  مدل شرطی سازی    ۳۴
۷-۱۰-۲-۲ مدل محرک محیطی    ۳۵
۸-۱۰-۲-۲ مدل شخصیت    ۳۵
۹-۱۰-۲-۲  مدل تاثیر متقابلInteraction model    ۳۶
۱۰-۱۰-۲-۲  مدل خبر پردازی    ۳۷
۳-۲  بی تفاوتی    ۳۹
۱-۳-۲ مفهوم پدیده بی تفاوتی    ۳۹
۲-۳-۲ تعریف بی تفاوتی    ۴۰
۳-۳-۲ مشخصه های بی تفاوتی از دیدگاه کورمن    ۴۱
۴-۳-۲  نمادها ، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی    ۴۳
۵-۳-۲ عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی    ۴۳
۶-۳-۲  راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان    ۴۴
۷-۳-۲  بوروکراسی سازمانی و بروز حالت بی تفاوتی در سازمان    ۴۵
۸-۳-۲  عکس العمل ها نسبت به بی تفاوتی سازمانی    ۴۷
۹-۳-۲ مهارت های مدیریتی که لازمه مدیریت بی تفاوتی سازمان است    ۴۷
۱۰-۳-۲  تئوری های انگیزش    ۴۸
۱-۱۰-۳-۲  نظریه های مکتب سنتی انگیزش    ۴۸
۲-۱۰-۳-۲  نظریه های مکتب معاصر انگیزش    ۴۸
۳-۱۰-۳-۲  نظریه های کلان انگیزش    ۴۹
۲-۴پیشینه پژوهش    ۵۱
۲-۴-۱پیشینه پژوهش در داخل کشور    ۵۱
۲-۴-۲پیشینه پژوهش درسایر کشورها    ۵۳
۳-۲ جمع بندی پیشینه    ۵۵
منابع    ۵۹

منابع

منابع فارسی

منابع انسانی(ترجمه مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرایی پور۱۳۸۸ ،تهران.مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران

بهداد.علی.(۱۳۸۱).روانشناسی صنعتی وسازمانی،تهران،انتشارات جنگل

پور اسدی محمد بررسی عوامل موثر بر استرس شغلی پلیس راهنمایی و رانندگی تهران بزرگ پایان نامه ارشد ، تهران ۱۳۸۳

حاجی جباری .ع ۱۳۸۶٫راهنمای کاربردی ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی: با نگاهی به روش سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور.تهران مرکزآموزش و تحقیقات صنعتی ایران

حافظ نیا، محمدرضا (۱۳۸۲)، مقدمه‌ای بر روش‌تحقیق در علوم انسانی. انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)، تهران

طاهری،شهنام.(۱۳۷۸)بهره وری وتجزیه وتحلیل آن درسازمان ها،تهران .نشرهستان

موسی خانی ، مرتضی(۱۳۸۴)؛ بررسی تاثیر سیستم ارزیابی عملکرد تلفیقی کارکنان در بهبود عملکرد مطالعه موردی:دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین ، فصلنامه علمی تخصصی مدیریت

میرحسینی زواره، سید مهدی. (۱۳۷۴) . بی تفاوتی مهرگان . م و شفیعی. م (۱۳۸۳). ارزیابی کارایی آژانس های مسافرتی_هواپیمایی با استفاده از مدل تحلیل پوششی داده های چند هدفه تهران: دانش مدیریت

سازمانی.تعاون،۵۳،ص ۷۳ـ۶۸

میرسپاسی،ناصر.(۱۳۶۸)مدیریت منابع انسانی تهران انتشارات نقش جهان.

حبیب‌پور، کرم، صفری، رضا، راهنمای جامع کاربرد SPSS در تحقیقات پیمایشی (تحلیل داده‌های کمی) -موسسه راهبرد پیمایش، چاپ دوم،  تهران: انتشارات متفکران، ۱۳۸۸٫

حریری، نجلا ؛ روتن ، زهرا ؛ جان محمدی حبیب‌پور، کرم، صفری، رضا، راهنمای جامع کاربرد SPSS در تحقیقات پیمایشی (تحلیل داده‌های کمی) -موسسه راهبرد پیمایش، چاپ دوم،  تهران: انتشارات متفکران، ۱۳۸۸٫

Maslow , Abraham H; A Theory of Motivation ; Psychological Review ; 1943 Murphy ,M,G., Davey ,K,M,(2002). Ambiguity , Ambivalence and Indifference in Organizational Values: Human Resource Management Journal, 12, 1 , 17-30

Nahapiet,J,Ghoshal,s (1998) , social capital intellectual capital and the organizational advantage . Academy of mangemenreview ,23,242-266

Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference

Chianga , Chun_ Fang & Jang soo Cheang (shawn). An expectancy theory model for botel employee motivation. International Journal of Hospitality Management 27(2008) 313-322

مقدمه

در نگاهی نوین به مدیریت منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر ومنبع سازمان شناخته می­شود که برخی ازآن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یا حتی سلاح استراتژیک ایجادمزیت رقابتی یاد می­کنند.مسلم است که هدف نهایی هر سیستم انسانی به، حرکت درجهت پیشرفت، توسعه وتکامل اجزای آن بستگی دارد.مدیران نقش ویژه­ای در دست­یابی به این اهداف دارند، شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزیابی عملکرد کارکنان نباشد. به هر حال فرایند ارزیابی عملکرد یکی از ویژگی های دنیای حرفه ای امروز است و می­تواند به ایجاد نیروی کار موثر کمک کند. با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و ماموریت های سازمان بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تامین می­شود(سماواتی و  نجات،۱۳۸۸؛۲۰). در ارزیابی های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی(استرس شغلی) قرار می گیرند.استرس شغلی یکی از مشکلات شایعی است که کارکنان بطور مداوم با آن روبرو می­شوند، اخیرا استرس شغلی به یک بیماری همه گیر در محیط کار تبدیل شده است. بنابراین تعداد زیادی ازتحقیقات بر استرس شغلی و اثرات آن برجنبه های مختلف خروجی سازمانی متمرکز شده است (یوزگات[۱]،۲۰۱۳؛۵۱۸).

از سوی دیگر، به نظر می رسد یکی از مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمان های دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بی تفاوتی در کارکنان باشد. بی تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمانی بی تفاوت را شکل می دهند. افرادی که دچار این پدیده می شوند ، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آن ها حال ، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند و سطح کاری آنها در حدی است که مانع اخراج آن ها از سازمان شود. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش ، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است(حریری و همکاران،۱۳۹۲؛ ۳).

  ۱-۲  ارزیابی عملکرد

مقدمه

در جهان رقابتی امروز تنها سازمان هایی می توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.یکی از منابع مهم سازمان ، نیروی انسانی است. از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد.(بهبهانی ، ۱۳۹۱؛۹۷)

۱-۱-۲ مفهوم عملکرد

مفهوم این واژه از آن جا حائز اهمیت است که با تعریف عملکرد می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون و بیتز^[۲] خاطر نشان ساخته اند که «عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن، بسته به انواع عوامل، متفاوت است». کین^[۳] معتقد است «عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است».

بروج براچ^[۴] معتقد است «عملکرد، هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند که عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می­کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می­آیند و می­توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد». این تعریف از عملکرد، منجربه این نتیجه­گیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند.

عملکرد اسم مرکب (عمل+کرد) و به معنی کارکرد،میزان کار ، حاصل و نتیجه کار می باشد.عملکرد یک مفهوم کلی است که نتیجه فعالیت های افراد را نشان می دهد و اثربخشی و کارایی به عنوان اجزای آن مورد توجه می باشند. بنیان­گذار تئوری مدیریت ، نوشته است :”اثربخشی شالوده توفیق است و کارایی کمترین شرط برای بقاء پس از رسیدن به توفیق می باشد. کارایی علاقه­مند است که کارها را درست انجام دهد، اثربخشی کارها را درست انجام می­دهد.”(حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶؛ ۱۷)

بنابراین به طور خلاصه عملکرد فردی بالا و خوب است که علاوه بر بالا بودن اثربخشی و کارایی _حوادث کاری ، غیبت ها و تاخیرات در ورود به محل کار و مشاجرات در محل کار و عوامل از این قبیل کمتر مشاهده شود(فتح آبادی ، ۱۳۷۶؛۱۲۰-۱۲۶ )

۲-۱-۲ عملکرد کارکنان و عوامل موثر بر آن

عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست. عملکرد خوب به معنی بهره وری ، کیفیت ، سودآوری و مشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمان های موفق جهان، تلاش زیادی می کنند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسائی و مدیریت کنند و به این توفیق دست پیدا نمایند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان(هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند.برای ارتقاء عملکرد وبهبود رفتارهای کارکنان ، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار رابشناسیم و آن ها را مدیریت کنیم. بعضی از مهم ترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان شامل:

استعداد: یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست.استعداد را در سنین بزرگسالی فقط می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسب بکار انداخت.یکی از وظایف حساس و تعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعداد های آنان را جستجو و کشف کنند و وظایف و نقش ها و شغل ها را بنحوی به کارکنان تخصیص دهند که حداکثر تناسب ممکن بین آن ها تامین شود.

دانش و مهارت : برخلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش و مهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به نحوی محسوس و مشهود بهبود می دهد.

فرصت: استعداد و دانش و مهارت کارکنان فقط ظرفیت های آن ها را برای دستیابی به سطوح بالاتری از عملکرد افزایش می دهد ، اما استفاده عملی و موثر از این ظرفیت نیاز به عوامل دیگری دارد که اختیار و فرصت از مهم ترین آن هاست.دادن فرصت و اختیار باعث می شود تا کارکنان فضای وسیع تری برای تلاش، خلاقیت و ابتکار داشته باشند، در قبال وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری کنند و با انگیزه و انرژی بیشتری تلاش کنند.

[۱] Ugur Uozgat & serra Yurtkoru & Elif Bilginoglu

[۲]– Holton & Bitz

[۳]– Kin

[۴]– Brombrach

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.