پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد، معیارها ،شاخص ها ، رویکردها روشها و مدل های آن دارای ۱۰۲ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۵
۲-۱- مفهوم ارزیابی عملکرد    ۶
۲-۱-۱- تعریف ارزیابی عملکرد    ۶
۲-۱-۲- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان    ۶
۲-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد    ۸
۲-۲-۱- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان    ۱۱
۲-۲-۲- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام    ۱۳
۲-۳- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان    ۱۴
۲-۴- معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۱۸
۲-۴-۱- تعریف معیارهای ارزیابی عملکرد    ۱۸
۲-۴-۲- اهمیت و ضرورت معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۲۰
۲-۵- شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۲۱
۲-۶- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۲۲
۲-۷- روشها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان    ۲۳
۲-۸- مدیریت عملکرد    ۳۶
۲-۹- مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان    ۳۸
۱- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران    ۴۰
۲- منابع انسانی در مدل بالدریج    ۴۲
۳- منابع انسانی در مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت(ای. اف. کیو. ام)    ۴۴
۴- مدل سرمایهگذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی)    ۴۸
۵- مدل تعالی عملکرد تنسی    ۵۰
۶- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی(پی، دی. اس)    ۵۰
۷- مدل محیط کار عالی    ۵۱
۸- مدل جوایز بهترینها    ۵۲
۹-  مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام)    ۵۳
۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام    ۵۵
۱۱- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو    ۵۹
۱۲- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی    ۵۹
۱۳- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا    ۶۲
۱۴- الگوی ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا    ۶۴
۱۵- مدل ارزیابی عملکرد شرکت فورد    ۶۶
۱۶- مدل اونت    ۷۴
۱۷- مدل ارزیابیهای نوین منابع انسانی در ایران خودرو    ۷۷
۱۸- الگوی فریس    ۸۰
۲-۱۲- پیشینه تحقیق    ۸۶
۲-۱۲-۱- تحقیقات در داخل کشور    ۸۶
۲-۱۲-۲- تحقیقات در خارج از کشور    ۹۰
منابع:    ۹۸

منابع:

۱- قرآن

۲- نهج البلاغه

۳- مهدویان، اکبر (۱۳۷۰)، ارزشیابی عملکرد شایستگی مبتنی بر کار و رفتار مدیران، انتشارات مرکز آموزش دولتی.

۴- میانداری، کمال(۱۳۸۲)، آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی با تأکید بر نظام ارزشیابی عملکرد از دیدگاه مدیران(مطالعه­ای در سازمان­های اداری استان زنجان)، پایان­نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی به راهنمایی دکتر سید حسین ابطحی، دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طبا طبایی.

۵- سید جوادین، سید رضا(۱۳۸۷)«مبانی مدیریت منابع انسانی»، چاپ چهارم، تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

۶- اردبیلی، یوسف(۱۳۷۵)، روشهای ارزشیابی در بخش دولتی و غیردولتی ایران، چاپ اول، تهران: انتشارات بعثت.

۷- حاجی شریف، محمود(۱۳۷۱)، ارزیابی در مدیریت نیروی انسانی، چاپ اول، تهران: انتشارات واحدآموزش نیروی انسانی، مجتمع سیمان آبیک.

۸- حضرت علی (ع )،۱۳۷۵،نهج البلاغه،ترجمه دکتراسدا…مشیر،چاپ پنجم،دفتر نشرفرهنگ اسلامی.

۹- طراحی الگوی شایستگی مدیران سازمان تامین اجتماعی(۱۳۸۶).

۱۰- بزاز جزایری، احمد(۱۳۸۵)، ارزیابی عملکرد منابع انسانی: الگوی عملی پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمان­ها، چاپ دوم، تهران: انتشارات آییژ.

۱۱- Mwita J. I. (2000). Performance Management Model: A systems based Approach to Public Service Quality. The International Journal of Public Sector Management, Vol. 13, No. 1, PP: 19-37.

۱۲- Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill.

۱۳- Bernardin, H.J. (2003). Human Resource Management: an experiential approach. 3 Th Edition. New York: Mc GrawHill.

۱۴- Kanji G .K (2002) “process performance maeasurment system”; total quality.

۱۵-Li, p. (2001), Design of Performance Measurement Systems: a Stakeholder Analysis Framework, the Academy of Management Review. Mississippi State, April.

۱۶- Paddock, Susan c, “benchmarks in management training” Public personal management. Vol. 26, Issue 4.pp.441-460. ISSN Washington. Winter 1997

۱۷-Singer Marc. Human Resource Management, P W S – Kent Co, 1990.

مقدمه

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزیابی عملکرد کارکنان توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. سازمانها اصولا به منظور رسیدن به هدفهایی ایجاد گردیده­اند که میزان موفقیت آنها در دستیابی به این هدفها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی عملکرد کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است(ابطحی،۱۳۸۹،۲۶۶). ارزیابی عملکرد به دلیل ارتباطش با انتخاب کارکنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و سایر موضوعات حوزه منابع انسانی، یکی از کلیدی­ترین رویه­های سازمان به شمار می­آید(فریس و دیگران[۱]، ۲۰۰۸). ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفعیات، تعیین شایستگی و ارزشیابی عملکرد و نظایر این­ها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزیابی عملکرد ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کارایی به اهداف خود می­رسند، منافع کارکنان نیز تامین می­گردد. در جریان ارزیابی عملکرد کارکنان، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می­کند و نتایج حاصله را ثبت کرده و آنها را به اطلاع کارکنان می­رساند. در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[۲] ،۲۰۰۵).

مسئله ارزیابی عملکرد از دیرباز به عنوان یکی از عوامل مهم موفقیت در نظام­های مختلف به خصوص ارگان­های نظامی مطرح بوده است. از جمله مهم­ترین مسائل در برنامه ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین معیارهای شایستگی و مکانیزم سنجش آنهاست. برای این منظور عموما معیارهای مختلف در رابطه با صفات افراد، ویژگی­های رفتاری آنان و نتایج کار، تعیین شده و برای سنجش آنها مقیاس­های متعدد مورد استفاده قرار گرفته­اند. این معیارها و مقیاس­های بکار رفته هر کدام، فواید و مضرات خاص خود را داشته­اند و متاسفانه هیچ یک از آنها تا به حال نتوانسته است به تنهایی، حد قابل قبولی از اثربخشی را نشان دهد و رضایت سازمان­ها را در برنامه­های ارزیابی کسب کند.

در ابتدا کلیات و مفاهیم اولیه، اهمیت و ضرورت، اهداف ارزیابی، معیارها و شاخص­های ارزیابی، رویکردهای ارزیابی، فنون و روشهای ارزیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان و مقایسه مدل­ها مورد بحث قرار خواهد گرفت و سپس تحقیقات پیشین انجام شده در خصوص موضوع ارائه می­گردد.

۲-۱- مفهوم ارزیابی عملکرد

۲-۱-۱- تعریف ارزیابی عملکرد

– ارزیابی عملکرد عبارتست از فرآیند سنجش و اندازه­گیری عملکرد در دستگاه­های اجرایی در چارچوب اصول  و

مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه­های اجرایی(هینگفت[۳] ۲۰۰۰ و پادوک[۴]۱۹۹۷).

– ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثربخشی سازمانی(جزایری، ۱۳۸۵،۴).

– ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می­گردد که بمنظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دست­یابی به اهداف به شیوه­ای اقتصادی توأم با کارایی، اثربخشی صورت می­گیرد، بطوری که ارزیابی در “بعد سازمانی” معمولا اثربخشی فعالیت­ها می­باشد. منظور از اثربخشی، میزان دست­یابی به اهداف و برنامه­ها با ویژگی کارا بودن فعالیت­ها و عملیات است(رفیع زاده،۱۳۹۲،۲۸۵)

۲-۱-۲- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان

واژه­های ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده می­شوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،۱۳۷۴،۲۰۰).

تعاریف زیر دقیقاً از زبان صاحب نظران مطرح می­شوند:

– سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،۱۳۶۹،۸۹).

– تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می­شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده و کلا مناسبات منطقی و عاقلانه در سازمانها حاکم خواهد شد(مهدویان،۱۳۷۰،۱۵۰).

– ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت­های بالقوه به منظور برنامه­ریزی در جهت فعلیت در آوردن آنها(حاجی شریف،۱۳۷۱،۹۳).

– سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان می­داند(سینگر[۵]، ۱۹۹۰).

– ارزیابی عبارتست از فرایند جمع آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،۱۳۷۶،۱۵).

– فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد می­نامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می­نامند(جزنی،۱۳۷۸، ۶۸).

– فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرد(سعادت،۱۳۸۳، ۲۱۴).

[۱]    ۲۰۰۸ , Buckley& Basik,Munyon,Ferris.

[۲]. Stredwick

Hingoft1.

Paddok2.

[۵]Singer .

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.