پیشینه تحقیق ساختار سازمانی ، عدالت  سازمانی و ابعاد آن و مفهوم خودکارآمدی حرفه ای دارای ۳۶ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
۲-۱- ساختار سازمانی    ۷
۲-۲- عدالت سازمانی    ۱۲
۲-۲-۱- ابعاد عدالت سازمانی:    ۱۳
۲-۲- ۱-۱- عدالت توزیعی :    ۱۳
۲-۲-۱-۲- عدالت رویه‌ای:    ۱۴
۲-۲-۱-۳- عدالت مراوده ای:    ۱۶
۲-۳- خودکارآمدی    ۱۷
۲-۳-۱-خودکارآمدی حرفه ای    ۱۹
۲-۴-۱- جمع بندی    ۲۱
۲-۵- مروری بر تحقیقات    ۲۲
۲- ۵- ۱- ساختار سازمانی و ابعاد آن    ۲۲
۲-۵-۲- عدالت سازمانی و ابعاد آن    ۲۴
۲-۵-۳- خودکارآمدی حرفه ای    ۲۷
۲-۵-۴-جمع بندی مروری بر تحقیقات    ۲۹
منابع    ۳۰

 منابع

– نسیمی، سولماز (۱۳۹۰). بررسی رابطه عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای کارکنان ستادی دانشگاه شیراز. شیراز: دانشگاه شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد.

– نعامی، عبدالزهرا؛ حسین، شکرکن (۱۳۸۵). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، شماره ۱، ص ۹۲-۷۹٫

– نعامی، عبدالزهرا؛ حسین، شکرکن (۱۳۸۵). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی،  مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، شماره  ۱ و ۲، ص ۷۰-۵۷٫

– عبداللهی، بیژن (۱۳۸۸). اثر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان در محیط های آموزشی؛ فصلنامه تعلیم و تربیت، شمارۀ ۴۴، ص۱۳۴-۱۱۱٫

– غفوری ورنوسفادرانی، محمدرضا؛ محسن، گل پرور (۱۳۸۸). بررسی رابطه مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان، مطالعات روانشناختی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه الزهراء، شماره ۴.

– غلام عباس، شکاری؛ ذبیحی، محمدرضا؛ عدالتی، رضا (۱۳۹۰). بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان موسسه مالی و اعتباری میزان در شهرستان مشهد؛ سایت دانشگاه آزاد مشهد.

– قلی پور، آرین؛ فتاحی، مهدی؛ پیران نژاد؛ علی (۱۳۸۶). مروری بر مهاجرت نخبگان در نهادهای آموزشی؛ رهیافت، شماره ۴۰٫

– قلی پور،آرین (۱۳۸۶). بررسی اثر های عدالت در ایجاد و ارتقای خوباوری در نهادهای آموزشی؛ پژوهشنامه علوم انسانی، شمارۀ ۵۳، ص ۳۷۳-۳۵۷٫

– Mohyeldin, A.; Suliman,T. (2007). “Links Between Justice, Satisfaction and Performance in the Workplace: A Survey in the UAE and Arabic Context”, Journal of Management Development. Vol. 26, pp: 294-311.

– Moorman, R. H. (1991). Relationship Between Organization Justice and Organization Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship? Journal of Applied Psychology.Vol. 76, N.6, pp: 845-855.

– Neill, Bonnie S., Mone, Mark. (1998).” Investigating Equity Sensitivity as a Moderator of Relations Between Self-Efficacy and Workplace”. Attitudes Journal of Applied Psychology, Vol. 83, pp: 805-816.

– Niehoff, B. P.; Moorman, R. H. (1993). Justice as a Mediator of the Relationship Between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior. Academy of Management Journal. Vol. 36, pp: 527-556.

مقدمه

در عصر حاضر دگرگونی ها به گونه ای است که در بسیاری از حوزه ها مسائل متعدد و بحران های بسیاری به وجود آمده و در نتیجه سازمان ها و مدیران آنها ناگزیرند تا به ابزارهای سازمانی مناسب متوسل شوند. یکی از این ابزارها، ساختار سازمانی است. در واقع تغییرات سریع در شرایط محیط ایجاب می کند که سازمان ها ساختار و گردش کار خود را بهبود دهند. ساختار، نحوه ی کارکرد افراد را تعیین می کند و نحوه ی کارکرد  افراد هم تعیین کننده شکل ساختار سازمان است. در واقع اثر بخشی و کارآیی سایر ارکان سازمان در صورت وجود نیروهای انسانی سالم تضمین می گردد (مرادمند و کریمی، ۱۳۸۹).

وجود ساختار  برای اثر بخش شدن عملکرد سازمان و حمایت از تلاش افراد ضروری اند زیرا ساختار یک چارچوب برای اداره وسازماندهی فراهم می کند و در واقع به وسیله آن است که مقاصد و کار در سازمان انجام می شود .پس مدیران نیازمند درک ضرورت ساختار سازمان و طراحی آن هستند. وظیفه ی ساختار سازمانی فراهم کردن چار چوبی است که با توجه به آن ضوابط و مقررات وضع و از طریق آن تصمیمات به شیوه ی منظمی، شکل گیرند.

پر واضح است که انصاف والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر  و به ­عنوان ارزشی اساسی است (کاتوزیان[۱]،۲۰۰۸)، که اغلب در سازمان­ها با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می‌شود (فارمر[۲] و همکاران، ۲۰۰۳). عدالت سازمانی مرحله‌ای است که کارکنان احساس می‌کنند، قوانین، رویه‌ها و سیاست‌های سازمانی مربوط به کار آن‌ها، منصفانه است (بیز[۳]، ۲۰۰۱). معمولا در تقسیم بندی  عدالت سه مفهوم عدالت توزیعی، رویه‌ای، و مراوده‌ای مطرح می­شوند (سیتر[۴]، ۲۰۰۳؛ مک دوول و فلیچر[۵]، ۲۰۰۴) که فرایندهای عدالت نقش مهمی در آن ایفا می­کند، لذا چگونگی برخورد با افراد در سازمان­ها ممکن است باورها، نگرش‌ها و احساسات آن‌ها به ­ویژه ادراک افراد (اساتید) را از برابری و چگونگی برخورد منصفانه در حوزه کار را تحت تاثیر قرار ‌دهد (مورمن[۶]، ۱۹۹۱؛ حسین زاده، ۱۳۸۵).

در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به­ عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی و سازمانی معطوف شده است.

عدالت سازمانی نیز به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می‌کند. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی­های خود را در یک سازمان صرف می‌کنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، ۱۹۹۳).

به هر حال عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرایند‌های حیاتی سازمانی از قبیل سطح تعهد، رفتار مدنی سازمانی، خشنودی ‌و عملکرد شغلی مرتبط است (کالکیت[۷]، نو و جکسون[۸]،۲۰۰۲؛ کالکیت، کانلن[۹]، وسون[۱۰]، پورتر و نگ[۱۱]،۲۰۰۱؛ گرینبرگ، ۱۹۹۳). به همین دلیل درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان­شان قضاوت می‌کنند و چطور به آن‌ پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی، خصوصا برای شناخت رفتار سازمانی است (حسین‌زاده، ۱۳۸۵). افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجاری مانند انتقام جویی و خرابکاری نموده و حتی ممکن است سازمان را رها کنند (حسین زاده، ۱۳۸۵). عدالت سازمانی با اثری که بر نگرش‌های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری از حوزه‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد (محی الدین[۱۲]، ابوبکر و سلیما[۱۳]،  ۲۰۰۷). در این راستا یکی از حوزه‌هایی که می‌تواند از عدالت متأثر شود، خودکارآمدی افراد می‌باشد.

باور خودکارآمدی به عنوان میزان اطمینانی که هر فرد به توانایی‌های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یک رشته امور یا انجام یک تکلیف خاص دارد، نقش کلیدی و مهمی در توسعه حرفه‌ای افراد ایفا می‌کند (باندورا[۱۴]، ۲۰۰۰). زیرا این متغیر به طور مستقیم انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس و همچنین انتظارات، جاه طلبی و بلند همتی را تحت تأثیر قرار می‌دهد (مگر[۱۵]، ۱۹۹۲). افراد با خودکارآمدی بالا تلاش بیشتری نموده و استقامت و پشتکار بیشتری در انجام وظایف دارند و معمولا نتایج مثبت و موفقیت آمیز به بار می‌آورند و افراد با کارامدی پایین، عملکرد و نتایج منفی در پی خواهند داشت (قلی‌پور، ۱۳۸۶).

از جمله متغیرهایی که می‌تواند از عدالت سازمانی متاثر شود، احساس خودکارآمدی حرفه‌ای افراد می‌باشد که به­عنوان داوری افراد در مورد کارآمدی‌شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه‌ای تعریف می‌شود. این مفهوم به­ عنوان  اعتقاد در مورد توانایی انتخاب و انجام فعالیت حرفه ای موفق، از عوامل مؤثری مانند انتخاب یک حرفه، عملکرد خوب در یک حرفه و علاقه مند بودن‌ به آن حرفه نشأ‌ت می گیرد کیفیت آن بر عملکرد افراد و نهایتاً بر کارایی و اثربخشی سازمان مؤثر خواهد بود (زلدین[۱۶]، ۲۰۰۰).

البته علاوه بر عدالت سازمانی، احساس خودکارآمدی اساتید متاثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز می­باشد. نتیجه اکثر تحقیقات نشان میدهد که ساختار سازمانی مناسب، نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، ۱۹۸۹). هویو همکاران (۱۹۹۶)، اذعان نمودند که در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم توجه به انتظارات ذینفعان، تأمین خواسته های آنان محقق نخواهد شد. بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند[۱۷] (۱۹۸۳) در ساختار سازمانی بازدارنده به­دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، نه تنها بستر مناسب جهت توسعه احساس خودکارآمدی در افراد فراهم نمی­گردد، بلکه به دلیل مهم ­بودن سازمان، ممکن است به تحقق عدالت سازمانی نیز توجهی نشود. در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینه­ای نوآوری و خلاقیت توجه می­شود. به مسائل نیز به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته می­شود و با تأکید برقوانین و فرایندهای منعطف، زمینه­ی افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم می­آید (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱؛ آدلر و بورایز[۱۸] ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).

ساختار، الگوی روابط بین اجزای یک سازمان می باشد (هچ، ۱۳۸۷). ساختار سازمانی منجر به طراحی الگوی روابط و ایجاد انتظام و شکل دهی به کل سازمان می گردد و همچنین  به ایجاد و جهت دهی قابلیت های کارکردی سازمان منجر می­شود. از این رو ساختار یکی از عوامل مهمی است که ماهیت و کیفیت کل سازمان را طراحی می نماید. ساختار اعمال اعضای سازمان را کنترل می نماید (رابینز و جاج، ۲۰۰۹؛ اعرابی، ۱۳۷۶). بر همین اساس می توان گفت ساختار به عنوان منبع کنترل و رفتارهای سازمانی افراد ایفای نقش می کند. نکته مهم آن است که ساختار و فرایندهای سازمانی دارای تعاملات متقابل مستمر می باشد. لذا می توان گفت ساختار و شکل گیری عدالت سازمانی اثر دارد و عدالت سازمانی نیز در آن مؤثر است (هال[۱۹]، ۲۰۰۲). با توجه به آنچه گفته شد وجود ساختار تواناساز در رشد و بقای سازمان مؤثر می باشد. چون در ساختار تواناساز افراد احساس خودکار آمدی می نمایند. از این رو شناخت ادراک و تجزیه و تحلیل ساختار اهمیت می باشد.

در این نوشتار ضمن بیان مفهوم ساختار سازمانی و ابعاد متغیرهای اثرگذار بر آن به توصیف انواع ساختار سازمانی از نظر محققان و صاحب­نظران مختلف به خصوص ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱ و ۲۰۰۰؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸) و بیان برخی ویژگیهای هر یک از این دو نوع ساختار پرداخته شده است. در ادامه نیز پس از بیان مختصری از تاریخچه عدالت­ سازمانی به تعریف عدالت از منظر اندیشمندان پرداخته و ابعاد آن بررسی شده است. در نهایت  بیان مفهوم خودکارآمدی حرفه ­ای و نتایج حاصل از آن ذکر شده است. در بخش پایانی نیز به بررسی سوابق پژوهشی و سپس به جمع­بندی مطالب پرداخته شده است.

۲-۱- ساختار سازمانی

بر اساس مطالعات سازمان، اجرای هر فرآیند سازمانی نیازمند توجه به ملزومات و بستر مناسب آن است. یکی از مهم ترین ابعاد هر سازمان ساختار سازمانی است. شاید بتوان آن را بعد از اهداف سازمانی، اصلی ترین بخش سازمان دانست. ساختار به اسکلت و اساس شکل گیری سایر بخش‌های داخلی و محیط خارجی سازمان تشبیه شده و از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است (پول، ۲۰۰۲). ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش‌ها و اجزاء یک سازمان می‌باشد (سرت و مارچ، ۲۰۰۷). روابط رسمی افراد، جایگاه مشاغل و پست‌های سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف (شیوه انجام کارها )، شرح شغل‌ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزم های تبعیت و اجرای قوانین، ایجاد هماهنگی بین فعالیت‌ها، بخش‌هایی از نتایج ایجاد و طراحی ساختار سازمانی است (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹).

علاوه بر این ساختار سازمانی بین کلیه فعالیت‌ها و اهداف هماهنگی ایجاد می‌کند و یک نظم را جهت دستیابی به اهداف سازمانی به وجود می‌آورد. همچنین معین می‌کند که چه کسی باید در کجا قرار گیرد، با چه کسانی ارتباط برقرار کند و از چه رویه‌ها و روش‌هایی پیروی نماید تا سازمان به اهدافی که دارد، دست یابد. در واقع هدف از ساختار، ایجاد یک الگوی منظم ارتباطات برای دستیابی به اهداف سازمانی است. در واقع می توان گفت هدف از ساختار سازمانی، هماهنگی نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است. ساختار فراگردی مهم در کسب هدف‌های سازمان می باشد و نبود ساختار منسجم تشکیلاتی، مهم ترین عامل کمبود کارآمدی سازمان است که موجب نبود روش‌های صحیح انجام کار می‌گردد.

[۱]. Katozian

[۲]. Farmer

[۳]. Bies

[۴]. Sitter

[۵]. McDowall & Fletcher

[۶]. Moorman

[۷] . Colquitt

[۸]. Noe & Jackson

[۹]. Conolon

[۱۰]. Wesson

[۱۱]. Porter &Ng

[۱۲]. Mohyeldin

[۱۳]. Abubakr & Suliman

[۱۴]. Bandura

[۱۵]. Mager

[۱۶]. Zelden

[۱۷]. Blazovsky& Newland

[۱۸]. Adler & Borys

[۱۹]. . Hall

[۲۰]. Cohen & Charash &Spector

[۲۱] . Kulkuayt

[۲۲]. Krvpanzanv

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.