پیشینه تحقیق رفتار مدنی سازمانی و ابعاد و شاخص هاو پیامدهای فردی و سازمانی آن ، عدالت سازمانی و معرفی شرکت های تعاونی و انواع آن دارای ۹۷ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۵
رفتار مدنی سازمانی    ۸
تعریف رفتار مدنی سازمانی    ۱۰
ابعاد رفتار مدنی سازمانی    ۱۲
شاخص های رفتار مدنی سازمانی    ۱۳
وجدان کاری    ۱۶
احترام و تکریم    ۱۷
جوانمردی    ۱۸
فضیلت یا رفتار مدنی    ۱۹
تعهد سازمانی    ۲۰
رفتارهای ضد مدنی    ۲۱
اعتماد سازمانی    ۲۲
رفتار مدنی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی    ۲۳
رفتار مدنی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان    ۲۴
پیامدهای فردی و سازمانی رفتار مدنی سازمانی    ۲۵
تعاونیها    ۲۸
دیدگاه های مختلف درباره ی تعاون    ۲۸
انواع تعاونی ها    ۳۲
انواع شرکت های تعاونی از نظر فعالیت    ۳۳
شرکت های تعاونی – تولیدی    ۳۳
الف) شرکت های تعاونی صنعتی و معدنی    ۳۳
ب) شرکت های تعاونی کشاورزی و دامداری    ۳۴
ج) شرکت های تعاونی صنایع دستی    ۳۴
الف) شرکت های تعاونی تأمین نیاز مصرف کنندگان    ۳۵
ب) شرکت های تعاونی تأمین نیاز تولیدکنندگان    ۳۵
ج) شرکت های تعاونی مسکن    ۳۵
د) شرکت های تعاونی حمل و نقل    ۳۶
هـ) شرکت های تعاونی اعتبار    ۳۶
و) شرکت های تعاونی آموزشگاهی    ۳۷
ز) شرکت های تعاونی خدماتی    ۳۷
ح) شرکت های تعاونی تولیدی – توزیعی    ۳۸
انواع شرکت های تعاونی به لحاظ نوع عضویت    ۳۸
شرکت های تعاونی خاص    ۳۸
شرکت های تعاونی عام    ۳۸
تعاونی های سنتی در ایران    ۳۹
تعاونیهای رسمی در ایران قبل از انقلاب    ۴۰
انواع تعاونی ها در ایران    ۴۵
شرکت های تعاونی کارگری    ۴۷
شرکت های تعاونی تولید روستایی    ۴۷
شرکت های تعاونی بعد از انقلاب (سال ۱۳۵۷ به بعد)    ۴۷
شرکت های تعاونی تا قبل از تشکیل وزارت تعاون    ۴۹
تشکیل وزارت تعاون (سال ۱۳۷۰)    ۵۰
عدالت سازمانی    ۵۴
تعریف عدالت    ۵۴
اهمیت رعایت عدالت    ۵۶
عدالت اجتماعی    ۵۸
عدالت سازمانی    ۵۹
عدالت توزیعی    ۶۰
اصل انصاف    ۶۲
اصل مساوات     ۶۳
اصل نیاز    ۶۵
عدالت رویه ای    ۶۶
نتایج عدالت رویه ای    ۶۸
عدالت تعاملی    ۶۹
بی عدالتی در مراوده    ۷۱
انواع ناسزاها    ۷۲
قضاوت های ناروا    ۷۲
فریب    ۷۳
دست اندازی به خلوت دیگران    ۷۴
بی حرمتی    ۷۴
بی پروایی و رفتار توهین آمیز    ۷۴
اجبار:    ۷۵
دیدگاه های مربوط به عدالت سازمان    ۷۶
عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان    ۷۸
کانون های عدالت سازمان    ۸۰
پیشینه تحقیق    ۸۱
تحقیقات انجام شده در داخل کشور    ۸۱
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور    ۸۳
جمع بندی    ۸۴
منابع    ۸۶

منابع

– عباسپور، اصغر. (۱۳۸۵). «بررسی رابطه بین اقدامات منابع انسانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان بانک ملت»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مدیریت دانشگاه تهران.

– علوی، سید امین الله. (۱۳۷۷). روانشناسی مدیریت و سازمان. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

– فاتحی، محمدحسین. (۱۳۸۳). مالیات و وظایف توزیعی دوات. مجله مجلس و پژوهش، شماره ۴۵، ص ۹۳٫

– مقدم، مقصود. (۱۳۷۷). بررسی تأثیر فشارهای عصبی بر روی عملکرد کارکنان. تهران: دانشگاه شهید بهشتی، پایان نامه کارشناسی ارشد.

– نعامی، عبدالزهرا؛ شکرکن، حسن. (۱۳۸۵). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی دانشگاه اهواز، دوره سوم، سال سیزدهم، صص ۹۲-۷۹٫

– یزدانی، حمیدرضا. (۱۳۸۴). بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری …… پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

– قاضی زاده، کاظم. (۱۳۸۴). بازخوانی مسئله عدالت اجتماعی. نشریه حمایت، ۱۵ و ۱۶/۸/۸۴٫

– امیرخانی، طیبه. (۱۳۸۴). سرمایه اجتماعی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

– امیر دختی، علی اکبر، پرورش، پروانه، بررسی رابطه جو سازمانی با سبک مدیریت و آثار آن بر معلمان مداس ابتدایی، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال سوم، شماره چهارم، پاییز ۱۳۸۷٫

– Nyhan, R. C. (2000). Changing the paradigm: trust and its role in public Sector Organizations. American Review of Public Administration, 30(1), 87-109.

– Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: the good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington books.

– Organ, D. W.; Podsakoff, P. M., & Mackenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior. its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage publications.

مقدمه

عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم فطره ای از ضروری ترین امور به شمار می آید و معمولاً هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان ۱۳۸۱).

عدالت در راه تحقق حقوق بشر گواهی گرانبها و ارزش انسانی والایی دارد به گفته افلاطون: عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در سر جای خودش و ارسطو می گوید: عدالت را می توان به دو دسته تقسیم کرد. عدالت عام که همه فضیلت ها را در برابر می گیرد و عدالت خاص، این که حق هر کسی را به شایستگی بدهند (کاتوزیان، ۱۳۸۶).

واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرین برگ، در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. او معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم همه تلاشها و کوششهای خود را به کار گیرید
(گرین برگ[۱] ۱۹۸۷) فرناندز و وامله[۲] به نقل از گرین برگ بیان می دارند: که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته و معمولاً در برگیرنده ی سه جزء متفاوت است که عبارتند از: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (مراوده ای).

عدالت سازمانی در هر سه بعد می تواند با رفتار مدنی سازمانی مرتبط باشد (رامین مهر ،۱۳۸۸).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و اورگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شوند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (مستبصری و نجایی، ۱۳۸۷).

اهمیت رفتار مدنی سازمانی بر کسی پوشیده نیست. تحقیقات فراوانی بر روی اثرات رفتار مدنی سازمانی که شامل عواملی مثل عملکرد، بهره وری، کارایی و اثربخشی، تعهد، موفقیت سازمان و رضایت و وفاداری مشتری را مورد بررسی قرار داده است (عباسپور، ۱۳۸۵).

تحقیقات انجام گرفته نشان داده است که عدالت سازمانی به عنوان یکی از عواملی که موجب رفتار مدنی سازمانی می شود مورد کم توجهی قرار گرفته است و شاید در بعضی از تحقیقات و گزارشات انجام شده به نقش عدالت در ایجاد چنین رفتارهایی اشاره شده باشد، ولی از آنجا که نیروی انسانی در هر سازمانی به ویژه در شرکتهای تعاونی تولیدی سرمایه ارزشمندی به شمار می روند، رفتار مدنی می تواند در پیشرو اهداف سازمانها مؤثر باشد، لذا فهم اقدام مدیریتی برای این امر اهمیت بسزایی دارد و بنابراین می تواند سازمانها را در اثربخشی و بهره وری سازمانها یاری دهد. رفتار مدیریتی دقیق در کارکنان سازمانهای کشورهای پیشرفته موجب کارایی، اثربخشی، بهره وری، رضایت شغلی وفاداری، کیفیت خدمات و … می شود.

برخی از زمینه هایی که رفتار مدنی سازمانی به موفقیت سازمان کمک می کند عبارتند از:

۱- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان ۲- آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند. ۳- کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارند. ۴- افزایش ثبات عملکرد سازمان ها (کارامبایا[۳]، ۱۹۹۰).

رفتار مدنی عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقشی آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتر سازمان را رها می کنند یا ستوه پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجار مثل انتقام جویی کنند، بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یابی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار مدنی – سازمانی است (نوروزی و همکاران، ۱۳۹۱).

رفتار مدنی سازمانی

با پیشرفت روز افزون دانش فنی، هر چه به سال ۲۰۰۰ نزدیکتر می شویم ملاحظه می کنیم که مشکلات عظیم رویاروی سازمان ها ،بیشتر ماهیت انسان محوری دارد. با اینکه حدود ۲۵ سال از سن رشته رفتار سازمانی می گذرد، هنوز مسائل بسیاری حل نشده باقی مانده است لذا رویکرد ویژه ای مورد توجه قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی می باشد که اولین بار توسط باتمن و ارگان[۱] در اوایل دهه ۱۹۸۰ مطرح گردید. رایج ترین تعریف درباره ی این موضوع به ارگان تعلق دارد، که طبق نظر وی رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود (ارگان).  شرایط کاملاً متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی[۲] یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخشی از غیر اثربخش هستند چرا که از آنها بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند (طبرسی، رامین مهر، ۱۳۸۹).

۱- Batman & Oregan

۱- Organizational Soldiers

۱- Greenberg

۲- Fernands & Wamleh

۲- Karambayya

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.