پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد، اهداف و مولفه ها و ابزار سنجش آن و تعهد سازمانی و عدالت سازمانی و ابعاد و عوامل موثر بر آن دارای ۸۴  صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۵
بخش اول :    ۷
مدیریت عملکرد    ۷
۲-۱-۱) مقدمه    ۷
۲-۲-۱) عملکرد    ۸
۲-۳-۱) مدیریت عملکرد    ۱۰
۲-۴-۱) اهمیت مدیریت عملکرد    ۱۳
۲-۵-۱) اهداف مدیریت عملکرد    ۱۸
۲-۶-۱) مولفه های مدیریت عملکرد    ۱۹
۲-۷-۱) فرآیند و مراحل مدیریت عملکرد در سازمان ها    ۲۱
۲-۸-۱) ابزار سنجش مدیریت عملکرد    ۲۵
۲-۹-۱) چالش های مدیریت عملکرد    ۲۸
۲-۱۰-۱) مزایا و معایب مدیریت عملکرد    ۳۳
۲-۱۱-۱) ارزیابی عملکرد    ۳۴
۲-۱۲-۱) اهداف ارزیابی عملکرد    ۳۷
۲-۱۳-۱) ابعاد ارزیابی عملکرد    ۳۹
۲-۱۳-۱) فرآیند ارزیابی عملکرد    ۴۱
۲-۱۴-۱) منابع ارزیابی عملکرد    ۴۲
۲-۱۵-۱) مدل های ارزیابی عملکرد سازمانی    ۴۳
بخش دوم :    ۴۸
تعهد سازمانی    ۴۸
۲-۱-۲) مقدمه    ۴۹
۲-۲-۲) تعهد و تعهد سازمانی    ۵۰
۲-۳-۲) انواع تعهد    ۵۲
۲-۴-۲) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی    ۵۴
۲-۵-۲) ابعاد تعهد سازمانی    ۵۵
۲-۶-۲) عوامل موثر بر تعهد سازمانی    ۵۷
۲-۷-۲) پیشنهاداتی برای افزایش تعهد سازمانی    ۶۳
بخش سوم:    ۶۵
عدالت سازمانی    ۶۵
۲-۱-۳) مقدمه    ۶۶
۲-۲-۳) مفهوم عدالت و عدالت سازمانی    ۶۷
۲-۳-۳) ابعاد عدالت سازمانی    ۶۸
۲-۴-۳) عوامل موثر بر درک عدالت سازمانی    ۷۱
۲-۵-۳) موانع تحقق عدالت در سازمان    ۷۲
منابع و ماخذ    ۷۷

منابع و ماخذ

غفوری ورنوسفادرانی، محمدرضا – گل پرور، محسن (۱۳۸۸) بررسی رابطه ی بین مولفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان، مطالعات روانشناختی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهراء، دوره‌‌ی ۵، شماره ۴٫

باقری، مسلم – تولایی، روح اله (۱۳۸۹) بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره ۳۰٫

مردانی‌حموله، مرجان – حیدری، هایده (۱۳۸۸) بررسی رابطه‌ی عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان، مجله اخلاق و تاریخ پزشکی.

مشرف‌جوادی، محمدحسین – دلوی، محمدرضا – عبدالباقی، عبدالمجید (۱۳۸۵) عدالت سازمانی در سایه عدالت علوی، فصل‌نامه مدیریت فردا، شماره ۱۵ و ۱۶٫

مقیمی، سید محمد – حفیظی، روح اله (۱۳۸۸) مدیریت عملکرد و رابطه ی آن با کیفیت خدمات در شعب بانک ملی ایران، نشریه مدیریت بازرگانی، دوره ۱، شماره ۳٫

گل‌پرور، محسن (۱۳۸۸) فرا انگیزه‌های عدالت سازمانی در کارکنان و مدیران صنایع و سازمان‌ها، مجله علوم انسانی، سال پانزدهم، شماره۶۵٫

گل پرور، محسن – عریضی سامانی، سید حمیدرضا (۱۳۸۵) پیش بینی تعهد سازمانی و مولفه های آن بر اساس متغیرهای هفده گانه ی فردی و سازمانی، دانش و پژوهش در روان شناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان)، شماره بیست و نهم.

شیخ زاده، رجبعلی (۱۳۸۸) الگوی مفهومی مدیریت عملکرد در سازمان های ماموریت محور، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال اول، شماره ۲٫

شیخ زاده، رجبعلی – بهرام زاده، محمد مهدی (۱۳۸۷) نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ارتقای عملکرد سب و کار، ماهنامه مشاور مدیریت، انجمن مشاوران مدیریت ایران، سال ۱۸، شماره آبان ماه.

عوض پور، عوض (۱۳۸۶) تعهد سازمانی، ماهنامه مدیریت، سال هجدهم، شماره ۱۲۸-۱۲۷٫

Nadiri, H.; Cem, T. (2010),”An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality”, Industry International Journal of Hospitality Management, No. 29, pp. 33–۴۱٫

Pitt, M.; Tucker, M. (2008),”Performance measurement in facilities management: tiring innovation”, Journal of poverty management”, Vol. 26, No. 4, pp. 241-254.

Sinclair, M.; Kitt, A.; Louriyan. K. (2000),”Job satisfaction and organizational behavior”, Department of management and marketing, Vol. 38, No. 6, pp. 933-947.

Sitter, V. L. (2003),”Communication style as a predictor of interactional justice”, International leadership studies conference.

 مقدمه

نیروی انسانی را از سرمایه های اصلی سازمان می­دانند و به نظر می­رسد شناخت و آگاهی از رفتارهای سازمانی و تاکید بر امور انسانی در سازمان­ها به منظور افزایش سطح کارایی و اثربخشی در سازمان ضرورت دارد از آنجاییکه تعهد سازمانی اساس و محور اثربخشی سازمان است و همچنین مدیریت عملکرد نیز به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استراتژیک میباشد در این تحقیق به دنبال کنکاش بیشتر عوامل موثر بر رابطه میان آن دو  هستیم.

تحقیقات نشان داده است کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (

مطالعات نشان می­دهند بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد (استرو و رایلی،۱۹۹۷) . پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،۱۹۹۵).

تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است (رهنورد و رادمنش، ۱۳۸۲). تعهد سازمانی منعکس کننده ی نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی است که کارکنان را در جهت کسب اهداف سازمانی رهنمود می کند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری کارکنان می گردد.

از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، ۱۳۸۶). به عبارتی تعهد سازمانی بیان کننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (۱۹۹۰) ممکن است اشکال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، ۱۳۸۸). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است که با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).

از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین  پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، ۱۳۸۲). یکی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملکرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید (مقیمی و حفیظی، ۱۳۸۸). به زعم دمینگ، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملکرد را می توان روشی استراتژیک و یکپارچه تعریف کرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملکرد کارکنان که در آن سازمان ها کار می کنند. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، ۱۳۸۸). همچنین مدیریت عملکرد فرآیندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و کارکردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).

یکی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه‌های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، ۱۳۸۷). در حالت کلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراک یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آن‌ها شده است و واکنش رفتاری نسبت به این گونه ادراکات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی کرده اند و برخی بیان داشته اند که عدالت سازمانی ادراک شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).

بخش اول :مدیریت عملکرد

۲-۱-۱) مقدمه

آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد که وجود نظام مدیریت عملکرد^[۱] اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده است؛ به گونه ای که فقدان ارزیابی عملکرد در ابعاد مختلف سازمان (اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها) به عنوان یکی از علایم و بیماری های سازمان قلمداد می شود (شیخ زاده، ۱۳۸۸). مدیریت عملکرد فرآیند طراحی و اجرای راهبردها، ملاحظه ها و پیش ران ها^[۲] است که هدفش تبدیل استعداد خام منابع انسانی به عملکرد است. تمام انسان ها دارای استعدادهایی چند برای عرصه ی کاربردی هستند. به هر حال، بهره برداری و تبدیل این استعداد به عملکرد قابل تحویل اغلب به دلایلی، چندان مطلوب نمی باشد. مدیریت عملکرد نقش عامل تبدیل استعداد به عملکرد را بر عهده دارد که با برداشتن موانع و تشویق و شکوفایی منابع انسانی به این کار نایل می آیند. مدیریت عملکرد در رویایی با تغییرات شتابان مانند جهانی شدن، آزادسازی و تغییرات در بازار و فناوری نقش محوری یافته و ستون فقرات مدیریت منابع انسانی هر سازمانی است که می خواهد عملکرد بالا داشته و از منابع انسانی به عنوان متغیری اهرمی بهره مند شود (کاندولا^[۳]، ۱۳۸۹).

می توان گفت یکی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملکرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که اثربخشی پائین شیوه های سنتی ازیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید (مقیمی و حفیظی، ۱۳۸۸). به زعم دمینگ^[۴]، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite and Stites-Deo, 2000). با این مقدمه در ادامه به بحث عملکرد، مدیریت و ارزیابی عملکرد و مفاهیم مرتبط به آن پرداخته می شود.

[۱] . Performance management

[۲] . Drivers

[۳] . Candola

[۴] . Deming

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.