پیشینه تحقیق مفاهیم، الگوها، نظریه‌ها و تئوری‌های تعهد سازمانی و عملکرد شغلی دارای ۵۰ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- مقدمه    ۴
۲-۲- بخش اول: تعهد سازمانی    ۵
۲-۲-۱- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی    ۵
۲-۲-۲- تاریخچه تعهد سازمانی    ۷
۲-۲-۳- الگوها، نظریهها و تئوریهای تعهد سازمانی    ۸
۲-۲-۳-۱-  مدل «مودای» و همکاران    ۸
۲-۲-۳-۲- مدل «استیرز» و همکاران    ۹
۲-۲-۳-۳- دیدگاه «ریچرز»    ۱۰
۲-۲-۳-۴-  دیدگاه «بکر» و «بیلینگس»    ۱۱
۲-۲-۳-۵-  مدل «مارتین» و «نیکولاس»    ۱۲
۲-۲-۳-۶- مدل «مایر» و «شورمن»    ۱۳
۲-۲-۳-۷-  مدل «مییر» و «آلن»    ۱۴
۲-۲-۴- اثرات تعهد سازمانی در سازمان    ۱۵
۲-۲-۵- جمع بندی    ۲۱
۲-۳- بخش دوم:  عملکرد شغلی    ۲۲
۲-۳-۱- تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی    ۲۲
۲-۳-۲- تاریخچه عملکرد شغلی    ۲۴
۲-۳-۳- الگوها و نظریه های عملکرد شغلی    ۲۵
۲-۳-۴- اثرات عملکرد شغلی و ارزیابی آن در سازمان و کارکنان    ۳۴
۲-۳-۵- جمع بندی    ۳۶
۲-۴- بخش سوم: پیشینه تحقیق    ۳۷
۲-۴-۱- مطالعات خارجی    ۳۷
۲-۴-۲- مطالعات داخلی    ۳۸
منابع    ۴۳

منابع

رابینز، استیفن پی.(۱۳۸۶). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

رحیمی، غفور.(۱۳۸۵). ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان. مجله تدبیر، شماره ۱۷۳٫

اصفهانی و همکاران.(۱۳۹۰). رابطه رهبری خدمتگزار با تعهد سازمانی. سازمان بهزیستی استان اصفهان، پژوهش‌های مدیریت، سال چهارم، شماره ۱۱، صص ۱۲۴-۱۰۵٫

نصیری، علیرضا.(۱۳۹۱). رابطه بین فعالیت‌های کارآفرینی دولتی و عملکرد سازمانی در شرکت‌های دولتی استان گیلان. پایان‌نامه برای کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت.

یعقوبی، مریم؛ یارمحمدیان، محمدحسین؛ جوادی، مرضیه(۱۳۸۷). رابطه تعهد سازمانی و عدالت سازمانی در مدیران بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. فصلنامه مدیریت سلامت، دوره ۱۱٫ شماره ۳۳ ، صص ۶۸-۶۳٫

کریمی، تورج.(۱۳۹۱). مدل‌های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی. مجله تدبیر، شماره ۱۷۱٫

عادلی، علیرضا.(۱۳۸۶). ارزیابی عملکرد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران در برقراری نظم و امنیت شهرستان بم. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم انتظامی.

عالم تبریزی؛ رجبی فرد، ایمان؛ حاجی بابا علی، علی.(۱۳۹۰). سرمایه فکری، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، چاپ اول.

عوض پور، عوض.(۱۳۸۶). تعهد سازمانی. ماهنامه مدیریت، شماره ۱۲۸٫

حسینی، محمدسلطان.(۱۳۸۸). کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی اصفهان. مدیریت ورزشی، شماره ۲، صص ۱۸۱-۱۶۷٫

طبرسا، غلامرضا.(۱۳۸۸). بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان‌های دولتی. مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور، تهران: سازمان امور اداری و استخدامی کشور.

رهنورد، فرج‌اله.(۱۳۸۸). عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان‌های بخش دولتی. پژوهشنامه‌ی علوم انسانی و اجتماعی مدیریت، سال هشتم، شماره ی ۴، صص ۸۶-۱۰۰٫

 Hannah، J. (2004). Improving intermediate Rogelberg، G. S. (2007). Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology، ۱st ed. London:New Delhi.

P & Blanchard، K (1988) Management of Organizational behavior. N. J، prentice Hall، Inc 5th edition.

Meyer JP، Stanley DJ، Herscovitch L، Topolnytsky L. (2002). Affective consequene And normative commitment to the organization:Ametaanalysis of antecedents، correlates،and consequences. Journal of vocational Behavior،۶۱:۲۰-۵۲٫

Mowday، T (1998) Reflection on the study & relevance of organizational commitment، human resource management review vol 8، No 4.

Hitt، Michael A; C. Chet Miller & Colella Adrienne (2006). Organizational Behavior AStrategic Approach. John Wiley & Sons، Inc First Published،

Khan M. R.، Ziauddin،، Farooq A. and Ramay M. I. (2010). The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences.15 (3).

 ۲-۱- مقدمه

عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد. آنان توجه به «عملکرد سازمان» را باعث توسعه تئوری سازمانی ذکر می‌کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی می‌دانند. در نتیجه، این بحث توجه محققان، اقتصاددانان و مدیران اجرایی را به خود جلب کرده است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(تولایی، ۲۰۰۹).

در دنیای پیشرفته و اجتماعی امروز، سازمان‌ها، نظام‌های اجتماعی هستند که منابع انسانی، مهم‌ترین عامل اثربخشی و کارایی آن‌ها می‌باشند. آن‌ها برای دستیابی به اهداف خود به کارکنان  مؤثر با عملکرد بهینه نیاز دارند و بدون تلاش و تعهد کارکنان خود، به موفقیت دست نمی‌یابند(زکارفر[۱]، ۲۰۱۲).

عملکرد شغلی در سازمان‌ها فراوان مورد بررسی قرار می‌گیرد اما این مسأله زمانی اهمیت و ضرورت  می‌یابد که درک کنیم، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد. عملکرد شغلی درجه‌ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی تعریف می‌شود(طاهیر سلیمان[۲]، ۲۰۰۸).

همچنین «روجلبرگ»[۳](۲۰۰۷)، عملکرد را فعالیت‌هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت‌های فرد است و باید آن را انجام دهد. زندگی در جوامع مبتنی بر دانش، چالش‌های جدیدی را برای نیروی کار و همچنین سازمان‌ها به ارمغان می‌آورد. به منظور بقا و رقابت، توسعه مداوم و یادگیری ضروری است. در این بین مدیران و سرپرستان به عنوان ارکان مهم سازمان، نیاز زیادی به آموزش مهارت‌های مدیریتی دارند. مدیران برای اثربخشی باید دیدگاه روشنی نسبت به مهارت‌های مورد نیاز مدیریت داشته باشند. به علاوه باید از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای مدیران سطوح مشابه خود و سایر سطوح سازمان مطلع باشند. اگر این آگاهی وجود نداشته باشد، آنان نخواهند توانست به طور مؤثر کار کرده و بازخورد دریافت نمایند و یا سایر فعالیت‌های مربوط به تغییرات کاری و آموزش و رشد فعالیت‌های شغلی خود را مهیا نمایند(جنتری و همکاران [۴]، ۲۰۰۸).

توجه به کارکنان سازمان در مورد سازمان‌هایی که در محیط‌های رقابتی و تجاری فعالیت می‌کنند، از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است. مدیران عالی با علم به این که تعهد مدیریت در چگونگی ارائه خدمات به کارکنان، عامل تعیین‌کننده رفتار آنان در ایجاد برتری در خدمت‌رسانی به مشتریان نسبت به رقباست، خود را متعهد به بهبود کیفیت خدمات در قبال کارکنان می‌دانند. تعهد مدیران در چگونگی خدمت‌رسانی به کارکنان از طریق فرآیندهایی مانند: توانمندسازی، آموزش و توسعه و پاداش‌ها می‌تواند منجر به نتایج عاطفی چون تعهد سازمانی و رضایت شغلی شود که انعکاس آن در بهبود عملکرد نمایان می‌شود(دهقان، ۱۳۹۱).

یکی از مسائلی که باعث بهبود عملکرد شغلی در کارکنان و سازمان می‌شود تعهد مدیران و کارکنان به سازمان است. در این مقاله در بخش اول، به تعهد سازمانی و در بخش دوم، عملکرد شغلی و در بخش سوم به بررسی پیشنه تحقیق پرداخته می‌شود.

 ۲-۲- بخش اول: تعهد سازمانی

۲-۲-۱- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

در فرهنگ آکسفورد تعهد؛ الزامی است که آزادی عمل را محدود می‌سازد در فرهنگ دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان و نگاه داشتن چیزی و تیمار داشتن است. «یاووز»[۵] (۲۰۱۰) معتقد است تعهد سازمانی یکی از فعالیت‌های اساسی و از اهداف نهایی تلاش سازمان‌ها برای ادامه حیاتشان می‌باشد. علت آن به خاطر این است که افرادی که سطح بالایی از تعهد سازمانی دارند بیشتر سازگارند، راضی‌اند، بهره‌ورترند، با حس وفاداری قوی و پاسخگویی زیاد کار می‌کنند و برای سازمان هزینه کمتری دارند(یاووز،۲۰۱۰).

«کوهن»^[۶](۲۰۰۳) تعهد را چنین تعریف می‌کند: تعهد نیرو و توانی است که افراد را ملزم و موظف می‌کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش‌های مربوط به هم را ایفا کنند(زکی، ۱۳۹۰: ۹۹).

تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می‌کنند(اسماعیلی، ۱۳۸۰: ۳۷).

«کات» و «شادور»^[۷](۲۰۰۰) معتقدند که: تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می‌شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را دربرمی‌گیرد(عوض پور، ۱۳۸۶: ۳۳).

«مرتضی مطهری» درباره تعهد چنین می‌گوید: «تعهد به معنای پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن معتقد است و پایدار به آن‌ها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند»(اسماعیلی، ۱۳۸۰: ۶۷).

تعهد سازمانی جهت گیری یا نگرشی است که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند. همچنین تمایل عاملان اجتماعی به اعطای وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی تعریف می‌کنند(اسماعیلی، ۱۳۸۰: ۳۷).

از نظر «می‌یر» و «آلن»(۱۹۹۰) تعهد سازمانی ساختاری چندبعدی است که احساس تعلق و وابستگی افراد نسبت به سازمانشان را توصیف می‌کند(مارکویتز و همکاران^[۸]، ۲۰۰۸).

«پورتر» و همکارانش^[۹](۱۹۹۴) تعهد سازمانی را در درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده‌اند. در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل زیر را شامل می‌شود.

– اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان و پذیرش آن‌ها

– تمایل به تلاش شدید در راه سازمان

– تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان(حسینی، ۱۳۸۸: ۹).

برخی از صاحبنظران معتقدند تعهد سازمانی را می‌توان در دو دیدگاه تقسیم‌بندی نمود:

الف) دیدگاه دو بعدی

ب) دیدگاه سه بعدی

اولین بعد دیدگاه دوبعدی تعهد رفتاری است که بیشتر ناظر بر ترک خدمت و یا غیبت می‌باشد. به عبارت دیگر، تعهد رفتاری را می‌توان قصد و نیت کارمندان برای ماندن در سازمان تعریف کرد. دومین بعد دیدگاه دوبعدی، تعهد نگرشی است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش‌ها و اهداف سازمان و سازگاری با آن‌ها است. این دو بعد در اصول کلی همسو می‌باشند و هرگز در مقابل یکدیگر قرار نمی‌گیرند؛ بلکه مکمل یکدیگر هستند. بنابراین مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارمند روابط پویایی را حاکم کنند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن‌ها است(طالعی، ۱۳۸۹: ۴۴).

دیدگاه سه بعدی تعهد سازمانی توسط «می‌یر» و «آلن» مطرح شد که از سه جزء تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری(تکلیفی) تشکیل شده است. تعهد عاطفی؛ یعنی میزانی که فرد از نظر روانی و از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و غیره به کار کردن در سازمان تمایل پیدا می‌کند. تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه‌های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می‌کند. تعهد تکلیفی(هنجاری) عبارت است از: میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درون سازی اهداف، ارزش‌ها و مأموریت‌های سازمان به آن وابسته می‌شود. به عبارت دیگر، تعهد تکلیفی احساس مسئولیت به تداوم کار کردن در سازمان را منعکس می‌کند. شکل ۲-۱ مؤلفه‌های سه بعدی تعهد سازمانی را نشان می‌دهد(خسروی‌زاده و همکاران، ۱۳۸۷: ۱۲).

[۱] Zakerfar

[۲] Tahir Suliman

[۳] Rogelberg,

[۴] Gentry et al

[۵] Yavuz

[۶].Kowhn

[۷].Katt

[۸] Markovits et al

[۹]. Mowday ,R.T & Porter, W l & Steers

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.