پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی، مفهوم و نظریه ها و دیدگاهها و الگوها و مدل ها و عوامل موثر برآن دارای ۹۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۶
۲-۱- بخش اول- کیفیت زندگی کاری    ۸
۲-۱-۱- مقدمه    ۸
۲-۱-۲- تعریف کیفیت    ۹
۲-۱-۳- مدیریت منابع انسانی و ارتقاء کیفیت:    ۱۱
۲-۱-۴- تاریخچه کیفیت زندگی کاری:    ۱۳
۲-۱-۵- تعریف ومفهوم کیفیت زندگی کاری:    ۱۴
۲-۱-۵-۱- تعریف نظری کیفیت زندگی کاری:    ۱۷
۲-۱-۵-۲-تعریف عینی زندگی کاری،    ۱۸
۲-۱-۵-۳-تعریف ذهنی کیفیت زندگی کاری،    ۱۸
۲-۱-۵-۴- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری:    ۱۹
۲-۱-۶- اصول ومبانی کیفیت زندگی کاری:    ۲۱
۲-۱-۷- کیفیت زندگی کاری ودوایرکیفیت:    ۲۲
۲-۱-۸-نظریات و تعاریف کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین‌های مدیریت:    ۲۳
۲-۱-۸-۱- نظریه هارولد کنتز:    ۲۳
۲-۱-۸-۲- نظریه مینتزبرگ:    ۲۳
۲-۱-۸-۳- نظریه استیفن رابینز:    ۲۴
۲-۱-۸-۴- نظریه والتون:    ۲۴
۲-۱-۸-۵- نظریه لاولر:    ۲۶
۲-۱-۸-۶- نظریه میلز:    ۲۷
۲-۱-۸-۷- نظریه لوین:    ۲۸
۲-۱-۸-۸- نظریه دوبرین:    ۲۸
۲-۱-۸-۹- نظریه گانینگهام و ابرل:    ۲۹
۲-۱-۸-۱۰- نظریه فریدمن و آرنولد:    ۳۰
۲-۱-۸-۱۱- نظریه ورتر‍:    ۳۱
۲-۱-۸-۱۲- نظریه دسلر:    ۳۱
۲-۱-۹- اصول ومبانی کیفیت زندگی کاری    ۳۲
۲-۱-۱۰- کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فلسفه مدیریت:    ۳۳
۲-۱-۱۱- برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری:    ۳۵
۲-۱-۱۲- اهداف برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری:    ۴۰
۲-۲- بخش دوم – تعهد سازمانی    ۵۳
۲-۲-۱-مفهوم و تعریف تعهد    ۵۳
۲-۲-۲-انواع تعهد    ۵۵
۲-۲-۲-۱- تعهد نسبت به مشتری:    ۵۵
۲-۲-۲-۲- تعهد نسبت به سازمان:    ۵۶
۲-۲-۲-۳- تعهد نسبت به خود:    ۵۷
۲-۲-۲-۴- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری:    ۵۷
۲-۲-۲-۵- تعهد نسبت به کار و وظیفه (تکلیف)    ۵۸
۲-۲-۳- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی:    ۵۸
۲-۲-۴- الگوهای تعهد سازمانی    ۶۲
۲-۲-۴-۱- مدل آنجل و پری:    ۶۳
۲-۲-۴-۲- مدل اریلی و جتمن:    ۶۳
۲-۲-۴-۳- مدل پنلی و گولدنر:    ۶۴
۲-۲-۴-۴- مدل مایر و شورمن:    ۶۴
۲-۲-۴-۵- مدل می یر و آلن:    ۶۵
۲-۲-۵- دیدگاه‌های نوین در باره تعهد سازمانی:    ۶۵
۲-۲-۵-۱- دیدگاه ریچرز:    ۶۶
۲-۲-۵-۲- دیدگاه‌های بکر و بیلینگس:    ۶۶
۲-۲-۵-۳- تعهد سازمانی مفهوم یک‌بعدی یا چندبعدی:    ۶۷
۲-۲-۵-۴- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است:    ۶۸
۲-۲-۵-۵- تعهد سازمانی واقعاً مهم است:    ۶۹
۲-۲-۶- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:    ۷۰
۲-۲-۶-۱- ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی:    ۷۰
۲-۲-۶-۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:    ۷۱
۲-۲-۶-۳- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی:    ۷۱
۲-۲-۶-۴- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی:    ۷۲
۲-۲-۶-۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی:    ۷۲
۲-۳- بخش سوم – پیشینه تحقیق    ۷۳
۲-۳-۱- تحقیقات در داخل کشور:    ۷۳
۲-۳-۲- مطالعات و پیشینه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:    ۷۵
۲-۳-۲-۱- مطالعه استیرز و همکاران    ۷۵
۲-۳-۲-۲- مطالعه مؤدی و همکاران:    ۸۱
۲-۳-۲-۳-مطالعه بارن و همکاران:    ۸۳
۲-۳-۲-۴- مطالعه کاری و همکاران:    ۸۴
۲-۳-۲-۵- مطالعه باتمن و همکاران:    ۸۶
۲-۳-۲-۶- مطالعه لینکلن    ۸۷
۲-۳-۲-۷- مطالعه آلن و می یر    ۸۸
۲-۳-۲-۸- مطالعه کُهن    ۹۰
۲-۳-۲-۹- مطالعه برانینگ و سیندر    ۹۳
۲-۳-۲-۱۰- مطالعات اوپارا    ۹۳
۲-۳-۲-۱۱- مطالعات بولگارلا    ۹۴
۲-۳-۲-۱۲- مطالعات یوسف:    ۹۴
فهرست منابع و مأخذ:    ۹۵

منابع :

سلمانی، داود، نوروزی، پریسا، کیفیت زندگی کاری، نشر دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت، ۱۳۸۴٫

سیفی، هوشنگ، بررسی‌ رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان‌های دانشگاهی شهر سنندج در سال ۱۳۸۵، کارشناسی ارشد مدیریت خدمات اداری، دانشکده مدیریت دانشگاه علوم پزشکی ایران، بهمن ۱۳۸۵٫

صیادی تورانلو حسین، جمالی رضا، منصوری حسین – بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی، مجله علوم تربیتی، ۱۳۸۸، دوره پنجم، شماره ۱، ص ص ۱۱۳ تا ۱۳۶٫

غفوری ورنوسفادرانی، محمدرضا، بررسی رابطه مؤلفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان، نشریه مطالعات روان شناختی، زمستان ۱۳۸۸، دوره ۵ / شماره ۴.

فرهادی، علی، بررسی رابطه بین مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزشی، کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، ۱۳۸۶٫

میرسپاسی، ناصر (۱۹۹۱). تأثیر متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری. بانکوک: کنفرانس بین‌الملل.

نیرویی، مریم، بررسی رابطه نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک‌پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب، کارشناسی ارشد روان‌شناسی عمومی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز، ۱۳۸۲٫

هرسی، پاول و بلانچارد، کنت اچ (۱۳۷۸) مدیریت رفتارسازمانی”. ترجمه قاسم کبیری، تهران، مؤسسه انتشارات جهاد دانشگاهی.

مقاله «کیفیت زندگی کار» – تهیه کنندگان: احمد علی رضایی – کیوان نجیب نیا.

مقاله دکتر محمد حسین متقی و محمدرضا خواجویی – مجله موفقیت.

 Serto, R. (1997). “Qwl programs facilitae chang”, Personal Journal, Vol. 96, PP:58-61.

Szilagyi Andrew D.and Wallac jr. Mark j. (1990), Organizational Behavior and Performance, (Scott Foresman Brown)

Vaidaynathan S.S. (1993), “Quality of Working Life and Productivity”, in Human Resources Davelopment and Management in public Sector Enterprises, (productivity council)

Walton Richard,E.” Quality of Working Life.What isit?”Slon Management Review,fall 1973.pp.11-21.cited frome Moorhed Giffin(1996)

Dollane, s.and shoker, R. (1989), contemporary supervision: anaging People and Technology. (Mc GrawHill)

 مقدمه

توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می‌شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل‌اند. شماری ازافراد براین باورند که رکود بهره وری وکاهش کیفیت معمول دربرخی از کشورها ناشی از کاستی‌های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه مندی ها ورجحان های کارکنان پدید آمده است وکارکنان درخواست دارندکه درکارشان نظارت ودخالت بیشتری بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود وآنان فرصت بیان اندیشه‌های خودرا داشته باشند ودر تصمیم گیری‌ها بیشتر مشارکت کنند، واکنش‌های مناسب ومطلوبی ازخود نشان خواهند داد. (پرداختچی، ۱۳۸۸)

مهم‌ترین ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری را می‌توان به قرارزیر برشمرد:

۱-توجه و تاکید به کیفیت زندگی کاری، موجب ایجاد رضایت شغلی، همکاری، همدلی و هماهنگی، کاهش حوادث وخطرات جانی خواهدشد.

۲-بهبود شرایط و وضعیت زندگی کاری کارگران و کارکنان موجب رشد و ارتقای سطح زندگی خانوادگی و افزایش توانایی حل و فصل مسائل شخصی آنان خواهد شد.

۳- توجه به کیفیت زندگی کاری موجب شناسایی مسائل و مشکلات دیرینه کارکنان از یک سو و مسائل و مشکلات جدیدی که ناشی از تحولات نوین اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی است، ازسوی دیگر سبب می‌گردد تا سطح مطلوب زندگی مادی ومعنوی کارکنان واقع بینانه تر تعیین گردد.

۴- برنامه‌های کیفیت زندگی کاری همزمان و توأماً مسائل مادی ومعنوی کارکنان را مدنظر قرارمید هد. زیرا بی توجهی به آن موجب نارضایتی، کاهش بهره وری وعدم ثبات اجتماعی خواهد شد.

۵- توجه به کیفیت زندگی کاری جهت حل و فصل مسائل کارکنان، ضمن انجام مطالعات تطبیقی نیازمند انجام بررسی‌های دقیق وموردی متناسب با ابعاد فرهنگی، سازمانی و کاری، کارکنان است.

۶- توجه دقیق به کیفیت زندگی کاری موجب تعیین و تشخیص نقاط ضعف برنامه‌های اجرا شده وارائه راه کارهای عملی جهت بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری در سازمان خواهد شد.

از سوی دیگر توجه به تعهد سازمانی به‌طور عمده به وسیله ارتباط منفی اثبات شده آن با ترک شغل برانگیخته می‌شود. کارمندان متعهد تمایل کمتری برای ترک سازمان نسبت به سایرین دارند. چون ترک شغل می‌تواند برای سازمان‌ها گران باشد، تعهد عموماً به‌عنوان خصوصیت مطلوبی که باید بین کارکنان پرورش یابد، پنداشته می‌شود. (رهنمای، ۱۳۸۸)

لوتانز اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتارسازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است، تعهد وپابندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. (لوتانز، ۲۰۰۲)

پورتر در تحقیقی درباره عوامل مؤثر در استعفا (ترک خدمت) انجام داده است، نشان می‌دهد با بررسی تعهد سازمانی با دقتی بیشتر احتمال استعفاء را پیش بینی کرد تا بازخوردهای دگر مانند رضایت شغلی، اگر چه این دو نوع بازخورد با همدیگر ضریب همبستگی دارند.

همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی بیشتری در آن‌ها ایجاد کنند. (رابینز، ۱۳۸۳)

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب پرسش‌هایی به عمل می‌آید از قبیل: آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می‌آید و زود می‌رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثر بخشی سازمان ضرورتی تام دارد. (سیفی، ۱۳۸۵)

ضرورت توجه به تعهد سازمانی:

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد.

هرچند دستاوردهای اجرای برنامه‌های کیفیت زندگی کاری تفاوت‌هایی قابل توجه با یکدیگر دارند مثلآ شاید مهم‌ترین دستاورد اجرای این گونه برنامه‌ها بهبود طرز تلقی کارکنان از کار سازمان ویا افزایش رضایت شغلی باشد. یکی دیگر ازدستاوردها افزایش بهره وری است. لذا ضروری به نظر می‌رسد اثرات کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی موردبررسی قرار گیرد. چه بسا اگر طرز تلقی کارکنان نسبت به سازمان وبهره وری خودشان افزایش یابد سازمان اثر بخش تر خواهد شد. (صیادی،۱۳۸۸)

 ۲-۱- بخش اول- کیفیت زندگی کاری

۲-۱-۱- مقدمه

نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش‌هایی منظم ازسوی سازمانی است که به کارکنان فرصت‌های بیشتری برای تأثیر گذاری برکارشان وتشریک مساعی دراثربخشی کلی سازمان می‌دهد. به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری وکارایی مطلوب ومؤثر، در جستجوی راه‌هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که مغز و هوشمندی خود را به کارگیرند که این امر، به وسیلۀ کیفیت زندگی کاری مناسب، یعنی مشارکت وسهیم کردن بیشتر کارکنان درفرآیندتصمیم گیری صورت می‌گیرد. کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازی یا شیوۀ مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خود گردانی، مسئولیت وعزت‌نفس می‌کنند. کیفیت زندگی کاری ادراک کارکنان ازبهداشت فیزیکی (جسمی) وروانی (ذهنی) خود درمحیط کاراست. فعالیت کارکنان درکیفیت زندگی کاری دارای اهمیت است و مدیران با اتخاذ روش‌ها و سیاست‌ها، کار را به گونه ای درمی‌آورند که از حالت یکنواختی خارج و موجب تحرک و تنوع برای کارمندان شود. مثلاً دادن استقلال و آزادی به کارکنان در نحوه انجام کار موجب تحرک و علاقمندی بیشتر کارمند در محیط کار می‌شود. (فرهادی، ۱۳۸۶)

سازمان‌ها به‌عنوان مایملک مادی ومعنوی کارکنان ومدیران وصاحبان آن‌ها هستند، مالکیت مادی ازآن جهت که محل امرار معاش وسودآوری است و مالکیت معنوی به جهت احساس تعلق ونقش در ایجاد تغییر، بنابراین برای تقویت مالکیت معنوی کارکنان، شایسته سالاری ومردم سالاری می‌بایست مدنظر قرار گیرد تا افراد به درجه اعتماد سازمانی دست یابند. جهل، خود پسندی، زور وتزویر خصلت سازمان‌های بدون مالکیت معنوی کارکنان است که رهبران این سازمان‌ها به آفت خود شیفتگی نیز دچار می‌شوند.

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.