پیشینه تحقیق مدل‌ها ی مدیریت منابع انسانی و کارت امتیازی متوازن درمنابع انسانی دارای ۵۲ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۶
۲-۱) تعاریف، اصول و مبانی نظری    ۶
۲-۱-۱)تاریخچه ای مختصر از مدیریت استراتژیک منابع انسانی    ۶
۲-۱-۲)چکیده ای از سیر تکاملی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ایران    ۷
۲-۱-۳)مدیریت استراتژیک منابع انسانی    ۸
۲-۲٫ مروری بر ادبیات    ۹
۲-۲-۱) مدیریت منابع انسانی    ۹
۲-۲-۲) ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی    ۱۰
۲-۲-۳) مدل‌ها و چارچوب‌های مطرح در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی    ۱۲
۲-۲-۳-۱)مدل نقشه قلمرو مدیریت منابع انسانی دانشگاه هاروارد    ۱۲
۲-۲-۳-۲)مدل سازگار یا جورشده مدیریت منابع انسانی میشیگان    ۱۳
۲-۲-۳-۳)مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی (مدل مقایسه‌ای)دیوید گاست    ۱۵
۲-۲-۳-۴)مدل منتخب مدیریت استراتژیک منابع انسانی    ۱۷
۲-۲-۳-۵)چارچوب مدل مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی وانگدهین    ۱۹
۲-۲-۳-۶)مدل عوامل مؤثر بر استراتژی‌ها و خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی    ۱۹
۲-۲-۳-۷)مدل چرخه منابع انسانی ویلسون    ۲۱
۲-۲-۳-۸)مدل آسیب‌شناسی عملکرد سازمانی مرکز پژوهش توسعه بین‌المللی (IDRC)    ۲۲
۲-۲-۳-۹)مدل عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی    ۲۳
۲-۲-۳-۱۰)مدل تلفیقی نظام مدیریت منابع انسانی    ۲۴
۲-۲-۳-۱۱)مدل کنترل مدیریت منابع انسانی دفتر حسابرسی ایالت تگزاس    ۲۷
۲-۲-۳-۱۲مدل راه‌حل‌های عملکرد دولت مرکزی کارولینای شمالی    ۲۸
۲-۲-۳-۱۳)مدل کسب و کار استراتژیک منابع انسانی بانک بین‌المللی بارودا- هند    ۲۹
۲-۳)کارت امتیازی متوازن درمنابع انسانی    ۳۰
۲-۳-۱)مزایای کارت امتیازی متوازن درمدیریت عملکردمنابع انسانی:    ۳۱
۲-۳-۲)نقاط قوت وضعف مدل    ۳۳
۳-۹) معرفی روش SWOT و مراحل ده گانه تدوین استراتژی    ۳۵
۳-۹-۱) معرفی روش تجزیه و تحلیل SWOT    ۳۵
۳-۹-۲٫ مراحل تدوین استراتژی در  تحقیق    ۳۷
۳-۱۰)  علت انتخاب روش    ۳۸
۳-۱۱) معرفی تحلیل SWOT    ۳۹
۳-۱۱-۱٫ تعاریف نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدات    ۳۹
۳-۱۱-۲٫ قواعد حاکم بر ماتریس تحلیلیSWOT    ۴۰
۳-۱۱-۳٫ مراحل انجام آنالیز SWOT    ۴۱
۳-۱۱-۴) نمایش ماتریس‌های مورد استفاده در روش تحلیل SWOT    ۴۲
۳-۱۱-۴-۱) ماتریس اولویت بندی عوامل داخلی    ۴۲
۳-۱۱-۴-۲)ماتریس اولویت بندی عوامل خارجی    ۴۳
۳-۱۱-۴-۳٫ ماتریس SWOT    ۴۳
۳-۱۱-۵) روش کمّی تحلیل SWOT    ۴۳
۳-۱۲)مدل کارت امتیازی متوازن    ۴۵
۳-۱۲-۱) معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن    ۴۶
۳-۱۲-۱-۱)وجه مالی    ۴۷
۳-۱۲-۱-۲)وجه مشتری    ۴۷
۳-۱۲-۱-۳)وجه رشد و یادگیری    ۴۷
۳-۱۲-۱-۴)وجه فرآیند های داخلی    ۴۸
۳-۱۲-۲)مراحل پیاده سازی کارت امتیازی متوازن    ۴۸
منابع    ۵۰

منابع

.حاجی میرعرب،سیدمهدی، مقدمه ای بر زیبایی شناسی وتعالی سازمانی، شرکت طراحی مهندسی و تامین قطعات ایران خودرو(ساپکو)،تهران (۱۳۸۴) ،ص۱۳

میرسپاسی،ناصر، نقش آموزش درتکوین وارتقای تمدن سازمانی، اولین کنفرانس بین المللی مدیران آموزش، (۱۳۸۸)

نادر طاهری، تدوین راهبرد های توسعه منابع انسانی با رویکرد توسعه دانش کارکنان، انتشارات الهادی(۱۳۸۹)

.دیوید،فرد،آر، مدیریت استراتژیک، ترجمه ی علی پارسائیان وسیدمحمداعرابی، دفترپژوهشهای فرهنگی (۱۹۹۱)، (صص۲۰، ۲۵)

مدیریت استراتژیک،ترجمه ی علی پارسائیان وسیدمحمداعرابی،تهران : دفترپژوهشهای فرهنگی.

ابیاتی و علوی، الگوی تدوین استراتژی آموزش کارکنان در سازمان ها، دفترپژوهشهایفرهنگی،(۱۳۷۸)

جزنی و رستمی، طراحی و توسعه مدل استراتژیک توانمند سازی منابع انسانی در سازمان های استراتژیک محور،(۱۳۹۰).

سید جوادین ،شریفی و رایج، نقش توسعه منابع انسانی در دست یابی به چشم انداز ۱۴۰۴ صنعت بیمه،(۱۳۸۸).

.آرمسترانگ،مایکل،مدیریت استراتژیک منابع انسانی ،ترجمهیسیدمحمداعرابیوداود ،ایزدی،(۲۰۰۱)، دفترپژوهشهایفرهنگیتهران، (صص ۲۵، ۷۶)

بامبرگر،پیترولن مشولم، استراتژی های منابع انسانی، ترجمهی علی پارسائیان وسیدمحمداعرابی،دفترپژوهشهای فرهنگی تهران، (۲۰۰۱)، (صص ۱۲، ۵۲)

.Fajana, S., (2002), Human resource management: An introduction, 1st Edition, Lagos: Labofin and Company.

.Schuler, R. S., & Jackson, S. E., (1987), Linking competitive strategies with human resource management practices, Academy of Management Executive, 3, pp. 207-219.

.Schuler, R.S., (1992), Linking the People with the Strategic Needs of the Business, Organizational Dynamics, pp. 18–۳۲٫

.Greer, C.R., (1995), Strategy and Human Resources, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

.North Carolina State Government-North Carolina Office of State Personnel, Available.

Purcell, J., (1999), Best practice and best fit: chimera or cul-de-sac?, Human Resource Management Journal, Vol. 9, No .3, pp. 26-41.

Guest, D. E., (1987), Human Resource Management and Industrial Relations, Journal of Management Studies, 24, pp. 503–۵۲۱٫

مقدمه

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامه‌ریزی های سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود.

باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک[۱] برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند]۱[.

۲-۱) تعاریف، اصول و مبانی نظری

در این فصل تعاریف مورد نیاز و تاریخچه ای مختصر را ذکر می کنیم.

۲-۱-۱)تاریخچه ای مختصر از مدیریت استراتژیک منابع انسانی

حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) در طی دو دهه ی اخیر دستخوش سیر تحولی قابل توجهی گردیده است.مطالعه ی اقدامات جهانی نشان می دهد که جهت کسب مزایای رقابتی و سهم بازار بیشتر توسط سازمانها، باید بر نقش سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی بعنوان ابزاری اصلی تا کید کرد نه ابزاری فرعی.

اساساً علم منابع انسانی استراتژیک در اواخر دهه ۷۰ مطرح شد. مدلهای اولیه طراحی منابع انسانی استراتژیک در اواسط دهه ۸۰ مطرح گردیدند. این مدلها بیشترین تأکید را بر پیروی استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان می دانستند. اما اولین مدلهایی که توانستند استراتژیهای متفاوتی را برای موقعیتهای مختلف سازمانها عرضه کنند، مدلهای توسعه یافته از سوی جکسون بودند. پس از آن در سال ۱۹۹۰ مدلهای دیگری نیز بر مبنای دو عنصر ( نوع بازار کار و نوع کنترل) مطرح گردید. سرانجام در سال ۲۰۰۰، پیتر بامبرگر و مشولام  اقدام به تلفیق مدل مبتنی بر کنترل و مدل مبتنی بر منابع نمودند. این مدل از آن جهت با موفقیت مواجه شد که به طور همزمان تمرکز و توسعه را تحت پوشش قرار می داد.همانطور که روشن است منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر کشوری به حساب می آید و برای سرمایه گذاری بسیار مهم می باشد. نیروی کار آموزش دیده هم راستا با استراتژی سازمان عمل کرده، از شغل خود احساس رضایتمندی می کند و بعنوان یک دارایی ارزشمند در سازمان تا چندین سال خدمت می نماید. سازمانها به خاطر عدم وجود مدیریت استراتژیک منابع انسانی با مشکل بزرگ دیگری نیز مواجه می شوند که آن مشکل وجود رضایت شغلی صفر در میان کارکنان سازمان می باشد. درصورت عدم وجود مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، کارکنان با فقدان ارزشمندی و انگیزه مواجه می شوند و این امر عدم رضایت شغلی در آنها را در پی دارد]۲[.

۲-۱-۲)چکیده ای از سیر تکاملی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ایران

مدیریت عملکرد کارکنان از پیشینه ای غنی در ایران برخوردار است. در سال ۱۹۲۲ برای اولین بار قانون، استخدام از سوی مجلس تصویب شد. این قانون متشکل از پنج فصل و هفتاد و چهار بخش بود.

اهداف اصلی این قانون: طبقه بندی مشاغل،شرایط احراز شغلهای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی، و نیز ارتقاء شغلی بودند. اولین سازمان اجرا کننده آن، شرکت نفت ملی ایران بود که از کمک مشاورین انگلیسی برای طراحی برنامه مدیریت منابع انسانی بهره گرفت.

[۱].strategic

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.