پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی و نظریه های آن دارای ۵۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱٫۱٫مـقدمـه:۴
۱٫۲٫انسان به عنوان یک منبع و سرمایه:۴
۱٫۳٫بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:۵
۱٫۴٫نگاه به سازمان از درون و برون:۶
۱٫۵٫تئوری مبادلات اجتماعی:۸
۱٫۶٫تئوری ویژگی های شغلی :۱۰
۱٫۷٫نظریه الگوی پردازش داده های اجتماعی:۱۱
۱٫۸٫دیدگاه منبع محور:۱۱
۱٫۹٫ضرورت کمی سازی دستاورد های منابع انسانی:۱۳
۱٫۱۰٫رویکردهای مختلف مطالعه شیوه های مدیریت منابع انسانی:۱۳
۱٫۱۱٫سیستم کاری عملکرد بالا:۱۵
۱٫۱۲٫ماهیت ارتباط مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی :۱۷
۱٫۱۳٫تحقیقات انجام شده۱۹
۱٫۱۳٫۱٫پیشینه تحقیقات:۴۹
۱٫۱۴٫جمع بندی و نتیجه گیری:۵۲
۱٫۱۵٫فهرست منابع۵۴

 منابع

رابینز، استیفن پی(۱۳۸۸).رفتار سازمانی، چاپ شانزدهم، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

ریمون،کیوی؛ لوک وان کامپنهود(۱۳۸۸).روش تحقیق در علوم اجتماعی،چاپ چهارم، ترجمه عبدالحسین نیک گهر، تهران،نشر توتیا.

تافلر،آلوین (۱۳۹۰).جابجایی در قدرت، چاپ دهم، ترجمه شهیندخت خوارزمی، مترجم.

بامبرگر،پیتر و مشولم ، ایلن(۱۳۸۱).تدوین،اجرا و آثار استراتژی منابع انسانی، چاپ دوم ،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

دراکر، پیتر(۱۳۸۶).چالشهای مدیریت درسده بیست ویک، چاپ نوزدهم، ترجمه محمود طلوع، انتشارات تماشا

دعایی،حبیب اله؛ شهلا برجعلی لو(۱۳۸۹)” بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت”،چشم انداز مدیریت دولتی، پاییز ۱۳۸۹; ۱(۳):۶۳-۷۷٫

دلوی، محمد رضا؛ انصاری، محمد اسماعیل؛ لباف، حسن و علی شائمی برزکی (۱۳۸۹).” ارزیابی مدیریت راهبردی در صنایع پیشرو ایران”، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره ۲، تابستان ۱۳۸۹، ۸۷-۷۳٫

یار احمدی، محسن(۱۳۹۰).”رابطه عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی”، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال هشتم، شماره ۳۶،۴۴-۳۱٫

 Chuang, C. H., & Liao, H.,(2010). Strategic Human Resource Management in Service Context: Taking care of business by taking care of employees and customers. Personnel Psychology, 63, 153-196.

Dyer, L. and Reeves, T.(1995), “Human resource strategies and firm performance: what do we know and where do we need to go?”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 6, pp. 656-70.

Satwinder Singh, Tamer K. Darwish, Ana Cristina Costa and Neil Anderson(2012). “Measuring HRM and organisational performance: concepts, issues, and framework”, Management Decision ,Vol. 50 ,No. 4, pp. 651-667

Singh, K.(2003), “Strategic HR orientation and firm performance”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 14 No. 4, pp. 530-43.

Hamid Yeganeh& Zhan Su(2007).” An examination of human resource management practices in Iranian public sector”, Personnel Review, Vol. 37 No. 2, 2008, pp. 203-221

Ichniowski, C., Shaw, K,(1999). “The effects of human resource management systems on economic performance: an international comparison of US and Japanese plants”. Management Science ,45 (5), 704–۷۲۱٫

Li, Y., Zhao, Y., & Liu (2006). “The relationship between HRM, technology innovation and performance in China”. International Journal of Manpower, 27, 7, 679-697.

Snape E., & Redman, T.,(2010).“HRM practices,organizational citizenship behaviour, and Performance”. Journal of Management Studies, 47: 1219-1247.

مـقدمـه:

منابع انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است، اما تعداد سازمان هایی که میتوانند این منبع را مطیع خود کرده و مورد بهره برداری قرار دهند بسیار ناچیز است (احمد و شرودر، ۲۰۰۳: ۱۹) به طور معمول این منبع در سازمان های خدماتی بیشتر از مراکز تولیدی مورد توجه قرار می گیرند آنها با این چالش مواجهند که چگونه می توانند این تأثیر را اندازه گیری کنند بهترین راهی که میتوان  نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدام است ؟

به استناد پژوهش های انجام شده (هوسلید[۱]، ۱۹۹۴؛ بکر[۲] و گرهارت[۳]،۱۹۹۶ و پفر[۴] ۱۹۹۸)یک نظام جامع مدیریت منابع انسانی ، عملکرد سازمانی را افزایش می دهد .متخصصانی که  به طور پیوسته به دنبال فهم رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی بودند برای بررسی این رابطه دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک برگزیدند ، ریشه این دو رویکرد در مطالعه تاثیر خاص هر یک از وظائف منابع انسانی  بر عملکرد کارکنان و یا عملکرد سازمان می باشد (سینگ[۵] وهمکاران ،۲۰۱۲: ۶۵۱)

هر دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک به طور مشترک به دنبال فهم چگونگی تاثیر شیوه های مدیریت  منابع انسانی بر رفتار کارکنان و از طریق آن رسیدن به عملکرد مطلوب می باشند .(همان ، ۶۵۲)

انسان به عنوان یک منبع و سرمایه:

سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس^[۶] ، آینده را با عنوان” جنگ جهانی برای استعدادها”^[۷] معرفی می نماید،  نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد^[۸]. (گیبسون و کریستوفر،۲۰۱۰: ۴)

بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، ۱۳۸۶: ۱۹۳)

دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، “ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال ۲۰۰۰ تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال ۱۹۰۰، یعنی یک قرن پیش بودیم”.( همان،۱۷۵)

بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:

هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها^[۱] و یا تفاوت های^[۲] دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که”الف”همچنان است که “ب”می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که “ج” ازگونه ای باشد درحالیکه^[۳] “د” از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک^[۴]،۱۹۹۸).

سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو[۵]،۲۰۰۷).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،۲۶٫۷٫۱۳۸۶ : روزنامه رسالت)

در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.

نگاه به سازمان از درون و برون:

هر پدیده ای بسته به جایگاه ایستادن مشاهده گر و شیوه مشاهده تفسیر شده وتوضیح داده میشود از آن گذشته مطرح شدن یک پدیده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاویه دید او دارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبوده و ریشه هایی دارد که بازگویی آن ضروری می نماید.

سوال پایه ای این پژوهش این است که: “چرا بعضی سازمانها عملکرد بهتری از بعضی دیگر دارند” (بارنی،۲۰۰۵: ۲۸۱) درابتدای امر آنچنان می نماید که این سوال، سوالی است با پهنه ای وسیع که مورد علاقه مشاوران سازمانی و مدیران کسب وکار می باشد اما با نگاهی دقیق تر می توان درک کرد که این سوالی ایست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال این بوده است که”دلایل و نتایج نابرابری در جامعه چیست؟”(همان).این دو سوال در واقع یک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحلیل یکی سیستم ، دیگری زیر سیستم و ابر سیستمی ممکن است ظاهر شود.

یافتن جواب درخور برای این سوال می تواند از چندین جنبه مورد مطالعه قرار گیرد، از بهترین پاسخ های داده شده به این سوال می توان به کتاب “استراتژی رقابتی[۶]” مایکل پورتر^[۷](۱۹۸۰) اشاره کرد.

براساس نظر پورتر توانایی یک شرکت در دستیابی به مزیت تحت تاثیر پنج نیروی رقابتی می باشد.تهدید تازه واردان،قدرت چانه زنی خریداران، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، تهدید کالاهای جایگزین و شدت رقابت بین شرکت های موجود در صنعت .(هیل ومک شین،۲۰۰۸: ۳۰) در چارچوب ادعایی پورتر تشدید هر یکی از نیروهای ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرایط برای سازمانهای فعال در آن صنعت جهت دستیابی به مزیت رقابتی می شود.

اگرچه مدل پورتر بر مبنای پنج نیروی رقابتی بنا شده است، اما بسیاری از مشاهده گران به نیروی ششمی معتقدند که آن را تکمیل کننده ها می گویند.(همان:۳۷)

[۱] Similarity

[۲] Differences

[۳] whereas

[۴] walk

[۵] Routio

[۶] Competitive strategy

[۷] Michael porter

^[۸] Of course, my initial reactions to Porter’s work were overstated—I was young and passionate and thus prone to overstatement and exaggeration.

[۱] Huselid

[۲] Beker

[۳] Gerhart

[۴] Pfeffr

[۵] Singh

[۶]   Business

[۷]  Global war for talent

[۸]  People are our greatest asset

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.