پیشینه تحقیق هوش سازمانی و پیش نیازهای ضروری جهت بهبود سطح هوش سازمانی و  رویکرد های آن و عملکرد شغلی و انواع آن  دارای ۶۰ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

بخش اول:هوش سازمانی    ۵
۲ ـ ۱٫ مقدمه:    ۵
۲ـ ۲ . تعاریف هوش سازمانی :    ۶
۲ ـ ۲ ـ ۱٫ هوش در حوزه روانشناسی:    ۸
۲ ـ ۲ ـ ۲٫ هوش در حوزه سازمانی :    ۱۱
۲ ـ ۲ ـ ۳٫ اهمیت هوش سازمانی:    ۱۳
۲-۲-۴٫ بهبود هوش سازمانی :    ۱۵
۲-۲-۵٫ پیش نیازهای ضروری جهت بهبود سطح هوش سازمانی :    ۱۶
۲-۲-۵-۱٫ تقویت سرمایه اجتماعی سازمان:    ۱۶
۲-۲-۵-۲٫ توجه به جایگاه سرمایه فکری در سازمان :    ۱۶
۲-۲-۵-۳٫ سرمایه فرهنگی در راستای تقویت سازمان :    ۱۷
۲-۲-۵-۴٫ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی :    ۱۷
۲-۲-۵-۵٫ تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده :    ۱۸
۲ـ۲ ـ ۶٫ هوش سازمانی و یادگیری :    ۱۸
۲-۲-۷٫ هوش سازمانی و هوش تجاری:    ۱۹
۲ـ۲ ـ ۸٫ سه مدل نظری برای حمایت از هوش سازمانی:    ۱۹
۲-۲-۹٫ رویکردهای هوش سازمانی :    ۲۰
۲-۲-۹-۱٫ رویکرد رفتارگرایی :    ۲۰
۲-۲-۹-۲٫ رویکرد شناخت گرایی :    ۲۱
۲-۲-۹-۳٫رویکرد اجتماعی :    ۲۱
۲-۲-۱۰٫ ضریب هوش سازمانی :    ۲۱
۲-۲-۱۲٫ ماهیت سازمانهای هوشمند :    ۲۶
۲-۲-۱۳٫ هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی :    ۲۹
۲-۲-۱۴٫ اقدامات اساسی در هوش سازمانی :    ۳۰
۲-۲-۱۵٫ ابزار سنجش هوش سازمانی :    ۳۱
۲-۲-۱۶٫  اجزای  هوش سازمانی :    ۳۲
۲-۲-۱۶-۱٫ هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند :    ۳۲
۲-۲-۱۶-۲٫ هوش سازمانی به عنوان یک محصول :    ۳۴
۲-۲-۱۷٫ فرایند هوش سازمانی :    ۳۴
بخش دوم: عملکرد کارکنان    ۳۶
۲-۲-۱٫ مقدمه :    ۳۶
۲-۲-۲٫ تعاریف عملکرد :    ۳۶
۲-۲-۳٫ عملکرد شغلی به عنوان یک مفهوم چند بعدی :    ۳۹
۲-۲-۴٫ انواع عملکرد :    ۴۲
۲-۲-۴-۱)عملکرد وظیفه ای :    ۴۳
۲-۲-۴-۲) عملکرد زمینه ای:    ۴۴
۲-۲-۵٫ تفاوت های بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای :    ۴۵
۲-۲-۶٫کاربردهای عملکرد شغلی:    ۴۶
۲-۲-۷٫ عملکرد سازمانی :    ۴۶
بخش سوم: پیشینه تحقیق    ۴۸
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور:    ۴۸
تحقیقات انجام شده در داخل کشور:    ۵۱
فهرست منابع و مآخذ:    ۵۳

منابع:

ملائیان صدیقه ، اسلامیه فاطمه ، ۱۳۸۹ ، ” بررسی رابطه بین میزان برخورداری شرکت سایپا یدک از ویژگی های سازمان های یادگیرنده با میزان هوش سازمانی در این شرکت ” ،فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی – سازمانی ، سال۱ ، شماره ۴ ، صص ۷۷-۸۸ .

سیادت سید علی ، کاظمی ایرج ، مختاری پور مرضیه ، ۱۳۸۹ ، ” بررسی مقایسه ای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی اصفهان “. چشم انداز مدیریت ، شماره ۱ ، صص ۸۷-۹۹٫

بیک زاد جعفر ، علائی محمدباقر ، اسگندری کریم ، ۱۳۸۹، “بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمان های دولتی استان آذربایجان شرقی ” ، پژوهش های مدیریت ، سال سوم ، شماره ۸، صص ۱۴۳-۱۶۳٫

بیک زاد جعفر، ۱۳۷۶ ،”بررسی تاثیر عوامل استرس زای سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان های دولنی استان آذربایجان شرقی” ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان ، دانشکده ادبیات و علوم انسانی گروه آموزشی مدیریت ، استاد راهنما شمس السادات زاهدی ، مشاور جمشید صالحی صدقیانی.

سلاسل ماهان ، کامکار منوچهر ، گلپرور محسن ، ۱۳۸۸ ، ” رابطه هوش سازمانی و مولفه های آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیاء گستران اسپادان ” دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی ، سال۱۱ ، شماره ۴۰ ، صص۲۶-۳۷٫

خلخالی مرزدشتی محمد ، ۱۳۸۹ ، ” رابطه هوش عاطفی و عملکرد کارکنان” پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی ، واحد رشت.

کاوسی اسماعیل ، رزقی شیر سوار هادی ، ۱۳۸۹ ، ” تعییین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات ” فصلنامه مطالعات مدیریت شهری ، سال۲ ،شماره ۲ ، صص ۱۲۷-۱۴۴٫

زهرایی سید محمد ، رجایی پور سعید ، ۱۳۹۰″بررسی رابطه ی میان هوش و سلامت سازمانی در دانشگاه های شهر اصفهان ” ، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، سال۲،شماره۲،صص۱۵۵-۱۷۴٫

محقر علی ، لوکس کارو ، حسینی فرید ، علی منش آصف ، ۱۳۸۷ ، ” کاربرد هوش تجاری به عنوان یک تکنولوژی اطلاعات استراتژیک د بانکداری: بازرسی و کشف تقلب”، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات ، دوره۱ ، شماره۱ ، صص۱۰۵-۱۲۰٫

مرجانی امیربابک ، وفائی نیا مژگان ، عطار یاسمین ، ۱۳۸۹ ،” بررسی تاثیر و نقش هوش سازمانی بر هوشمندی رقابتی” اولین همایش ملی هوش سازمانی – کسب وکار ، صص۱-۱۲٫

ملک زاده غلامرضا ، ۱۳۸۹ ، “هوش سازمانی ، ابزاری قدرتمند در مدیریت شرکت های دانش محور” ، فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد شماره ۲۲، رشد فناوری، صص ۳۱ -۳۸٫

سجادی سید نصرالله ، امیدی علیرضا ، ۱۳۸۷ ، “بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی “، حرکت ، شماره ۳۸ ، صص : ۹۳-۸۱

احمدی علی اکبر ، امینی علی ، شاهوردی پروانه ،(۱۳۹۰) ” بررسی و تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با عملکرد (کارکنان سازمان حسابرسی کل کشور) “. نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا ،سال هشتم ، شماره ۲۱ ، صص ۲۵ –

اسدی شوکی فیض اله ، ۱۳۸۹ ، “بررسی نقش عوامل ارتباطی موثر بر عملکرد کارکنان “، ماهنامه مهندسی مدیریت ، سال چهارم ،شماره ۳۷ ، صص ۳۲-۴۰ .

بخش اول:هوش سازمانی

۲ ـ ۱٫ مقدمه:

در بین فاکتورهای انسانی ، بدون تردید عامل هوش در انسانهایی که سازمان را به وجود آورده و حیات و بقاء سازمان به ایشان بستگی دارد ، از جمله عواملی است که در سال های اخیر ، نظر بسیاری از دانشمندان را به خود جلب کرده است ( ملائیان وهمکاران ، ۱۳۸۹ : ۷۸ ).همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری ، انسان هایی موفق خواهند بود که دارای هوش سرشاری باشندتا با بهره گیری از آن بتوانند بر مسائل و مشکلات زندگی فائق آیند. قطعا در دنیای سازمانی نیز ، وضعیت به همین گونه است (سیادت و همکاران ،  ۱۳۸۹ :۱۵۷) امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است . در هر مورد ، هوش به توانایی دریافت ، درک و کاربرد نمادها و سمبل ها که نوعی توانایی انتزاعی است ،اشاره دارد. امروزه هوش ، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان های و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکردهای نوین به مقوله هوش است (بیک زاده و همکاران ،  ۱۳۸۹ :۱۴۴) .

پیشرفت های ایجاد شده در زمینه هوش فردی تاثیر مهمی در شکل گیری مفهوم هوش سازمانی داشته است (Kalkan ,2005 : 44) . بر این اساس با توجه به ویژگی های خاص هوش سازمانی ، معلوم شد هرچند که این عامل با هوش فردی مشابهت هایی دارد اما هوش سازمانی یک پیامد اجتماعی و گروهی است ، بدین معنی که این هوش حاصل عملکرد گروهی از افراد است که به عنوان یک واحد عمل می کنند و از این نظر تفاوت های چشم گیری با هوش فردی دارد (سلاسل و همکاران ، ۱۳۸۸ : ۲۷) .

۲ـ ۲ . تعاریف هوش سازمانی :

هوش به عنوان یک مفهوم جذاب که زمینه های پژوهشی شگفت انگیزی دارد ، در بسیاری از رشته ها به غیر از روانشناسی فردی و روانشناسی شناختی نیز کاربرد و جذابیت دارد یکی از رشته هایی که علاقه فزاینده ای به هوش و اهمیت آن نشان داده است مدیریت و ادبیات پژوهشی توسعه سازمانی است  (Akgan,2007:272) .

هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکارگیری آن ، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسایل و مشکلات تازه. واژه هوش ، کیفیت پدیده خاصی را بیان می کند که دارای حالت انتزاعی بوده قابل رویت و ملاحظه نیست. به عبارت دیگر ،کلمه ای است که برای نمایاندن یک متغیر غیر حسی بکار رفته و تنها از طریق خواص آن قابل تفسیر است. مجموعه استعدادهایی است که با آنها شناخت پیدا می کنیم ، شناخت ها را به یاد می سپاریم و عناصر تشکیل دهنده فرهنگ را به کار می بریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (کاوسی وهمکاران ،  ۱۳۸۹ : ۱۲۸).

منظور از هوش ظرفیت درک ، ایجاد مفهوم و عمل بر اساس دانش است که در دسترس و آماده استفاده میباشد . به عنوان یک انسان به هوش خود از طریق زبان دسترسی داریم و از این طریق توانایی افزایش دانش، ظرفیت هوش را داشته و میتوان به طور نامحدود از هوش استفاده نمود (McMaster, 1998:1) .

هوش به معنای توانایی دستیابی به اهداف یا حل مسائلی است که در واقع پاسخی است از جانب شخص حل کننده مسائل به موقعیت ها یی که اهداف یا مشکلات از آن برخواسته و او در حل آنها از دانش قبلی و تجربه خود بهره میبرد . این عبارت هوش را با اهداف یا مشکلات و دانش و تجربه قبلی حل کننده آن مرتبط میداند . ساخت سلاح ممکن است از دیدگاه کسی با توانایی های نظامی هوشمندانه به نظر برسد ولی از دیگاه شخصی که خواهان صلح است احمقانه جلوه نماید . اگر یک کودک مسئله ریاضی دبیرستان را بدون تدریس یا آموزش قبلی حل کند از فارغ التحصیلی که همان مساله راحل کند با هوش تر فرض میشود (Garrido , 2009 : 215 ).

هوش از دیدگاه هاوارد گاردنر ، استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد ، مشتمل بر ابعاد گوناگون زبانی ، موسیقیایی ، منطقی ، ریاضی ، جسمی ، میان فردی و درون فردی می باشد. او وجوه شناختی مختلف را با عناصری از هوش غیرشناختی یا به گفته ی خودش “شخصی” ترکیب کرده است. بعد غیرشناختی یا شخصی مشتمل بر دو مولفه کلی : استعداد های درون فردی و مهارت های میان فردی است. (خلخالی مرزدشتی ،۱۳۸۹ : ۲۵). مفهوم هوش چندگانه گاردنر و هوش هیجانی گلمن در توسعه مفهوم هوشی فردی موثر اما ناکافی بوده اند ، براین اساس فرضیه های زیادی برای انطباق مفهوم هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شده اند ( سلاسل و همکاران ، ۱۳۸۸ : ۲۷ ). ذکر این نکته ضروری است که هرگونه هوش منتسب به عامل فردی ، تابعی از روانشناسی فردی است، در حالیکه هوشی که به عامل جمعی نسبت داده می شود ، تابع روانشناسی جمعی است (Yolles,2005:100).

به اعتقاد مک مستر [۱] هوش دارای ویژگی های زیر می باشد:

غیر خطی بودن : تغییر موقعیت ها – انتقال – اختراع – وقفه – و سایر نتایج مانند جهش کوانتومی ظاهر میشوند .

پدیده پراکنده شدن : هنگامی که اجزا نمیتوانند به طور دقیق در مکانی قرار گیرند ولی توانایی های مانند هوش – کار گروهی و پاسخ سریع به وجود میآیند .

نماینده های مستقل : اجزای فردی خود به تنهایی حاوی معنا هستند و تصمیمات خود را بر اساس علایق خود و درک خود از آنها اتخاذ میکنند .

شکل گیری :

نتایجی که بدون عمل مستقیم و خطی اتفاق میافتند غیر قابل پیش بینی هستند ولی هنوز به دلیل ترکیب نیرو های قدیمی با نتایج جدید قابل مشاهده هستند .

جذب کننده ها : آن دسته از عواملی که نیرو ها در محدوده آنها حرکت میکنند و به دلیل وجود آنها جزئیات قابل پیش بینی نیستند اما الگو ها را میتوان مشاهده کرد .

الگو ها : مشاهده اتصال بین اشیا و مشخص کردن جاذب های اطراف آنها باعث شکل گیری و دسترسی به آنها بدون کنترل و اثرگذاری میشود .

کلی نگری : مشاهده دیدگاهی که شامل تمامی سیستم هااست تا قسمتی از آنها که مورد توجه شما است .

حقایق ساخته شده اجتماعی : حقایقی که از طریق زمان و تمرین ها به وجود میآید و دنیای اجتماعی را که در آن زندگی میکنیم میسازد . ما در دنیای اجتماعی زندگی میکنیم که از آن به وجود آمده و با آن همکاری میکنیم (McMaster, 1998:1).

۲ ـ ۲ ـ ۱٫ هوش در حوزه روانشناسی:

هوش در زندگی افراد نقش مهمی دارد. تحقیقات روانشناختی اخیر هوش افراد را آزمایش نموده و به جستجوی طبیعت هوش پرداخته و سعی در تعریف آن دارد . تحقیقات همچنین بر روی نوع و اجزای هوش و روند موثر بر روی هوش تمرکز نموده اند . در حقیقت ۲ رویکرد اصلی نسبت به هوش در پیشینه روان شناسی وجود دارد .

الف : دیدگاه شناختی یا روان سنجی که هوش را به عنوان یک صفت انسان و توانایی کلی شناختی یا عامل (جی )تعریف میکند.

ب : دیدگاه بافت گرایانه که هوش را به عنوان عامل مرتبط اما متفاوت از تعدادی از توانایی ها تعریف میکند و بر روی هوش به عنوان محصول اجتماعی مرتبط با فرهنگ و شبکه ایی اصولی متشکل از افراد تکیه می کند.

(Kalkan , 2005 : 43-44)

برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی نموده اند: دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی ـ اجتماعی، سه مقوله‌ای می‌باشند که هوش سازمانی را مطرح کرده و هدف کلی این است که چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه می‌تواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی، فرایندی اجتماعی است که نظریه‌های سازنده آن بر مبنای نظریه‌های هوش فردی محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شده است. کاربرد هوش فردی به نوبه خود نتوانسته است ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند (Akgan,2007:274).

معمولا اشخاص  هوش را به عنوان یک ویژگی فردی برداشت میکند اما تحقیقات در علوم طبیعی و اجتماعی  نشان داده است که این فرضیه بسیار محدود است و هوش یک ویژگی جمعی می باشد. مجموعه ای از افراد ممکن است توانایی های حل مساله بالاتری از تک تک اعضای مجموعه داشته باشند وبا فعال شدن هوش جمعی و نرون هایی که مغز یک فرد از آن تشکیل شده است هوش فردی نیز فعال می گرد  (Garrido , 2009 : 216 ). بر اساس فرضیه های زیادی که برای انطباق هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شد ، نخستین منطق بر این فرضیه استوار بوده که توان تجزیه وتحلیل داده ها و تفسیر آن برای رسیدن به هدف ، همان شباهتی است که بین هوش فردی و سازمانی مطرح است. بنابراین سازمان می تواند برای سازگار کردن بیشتر افراد با محیط از آن استفاده کند (زهرایی و رجائی پور ، ۱۳۹۰ :۱۶۱).

قدرت و موفقیت سازمان ها از طریق به کار گرفتن یا نگرفتن مهارت های آن سنجیده میگردد.مطالعات انجام شده روی عبارت هوش و هوش سازمانی بر لزوم بررسی عبارت هوش از ابعاد مختلف صحه گذاشته است . هوش با عبارت های مختلفی تعریف و تحلیل میگردد . هوش باتشبیه های جغرافیایی – شناختی – بیولوژیکی –شناخت شناسی – مردم شناختی و جامعه شناختی وتشبه های  سیستم  تعریف میشود . تشبیه سیستم بسیار حائز اهمیت است زیرا هوش را به صورت سیستم های پیچیده مختلف تبادلی میسنجد .(Ercetin et al , 2011:11258)

ارچتین و دوزر هوش را از دیدگاه دیگری که مرتبط با هوش است بررسی نمودند . آنها مسائل مربوط به جامدات را از نظر گیاهی  و هوش حیوانات و مسائل مربوط به مایعات را از نظر هوش انسانی و مسائل مربوط به گاز را از نظر هوش بی نظم  شرح دادند  . تمام مطالعات در ارتباط با هوش و دیدگاه های گوناگون بررسی شده و تعاریف جدید به وجود آمدند . این مطالعات نشان میدهد که هوش تعاریف مختلفی در زمینه های گوناگون دارد . بنابراین نباید تنها معنی شناختی آن در نظر گرفته شود. تمامی نظریه های هوش در ادبیات بررسی شدند و یک نظریه جدید اضافه گردید. هوش صلح آمیز که به عنوان نوع جدید هوش در در سال ۲۰۰۷  توسط ارچتین تعریف شد که منبع اصلی هوش سازمانی محسوب میگردد (Ercetin,2010:1645).

یک جنبه مهم از هوش نوع کالبدی آن است که در بسیاری از مواقع به صورت فرایندی  نشان داده میشود . یک چارچوب دیگرنیز مربوط به سیاست است . سازمان های تصمیم گیرنده به صورت روند سیاسی دیده میشوند که در آن مدیران و گروه های آنها هر یک رویکرد ها – خواسته ها – استیل ها و علایق و دیدگاه های خود را دارند شوانینگر بیان میکند که سازمان هوشمند  قابل اطمینان – موثرو دارای ثبات است،این نوع هوش هوش سایبری نیز نامیده میشود  .(Yolles , 2006:6)

ارچتین در مطالعات انجام شده هوش سازمانی را به عنوان بهره برداری از پتانسیل برای اتخاذ تصمیم های سریع و صحیح در شرایط ناگهانی و غیر منتظره که در سیستم رخ میدهد و تغییرات آن تعریف میکند و خو کردن به این تغییرات را با سعی در یادگیری دائم و استفاده از خلاقیت و نشان دادن مهارت های مختلف بهبود میبخشد . در این راستا میتوانیم بیان کنیم که سازمان هایی که  از هوش سازمانی  به صورت موفق استفاده میکنند آن هایی  هستند که به بهترین نحو از منابع انسانی بهره میبرند و برای رسیدن به اهداف برنامه های نسبی طرح کرده و از پتانسیل نهفته خارج شده و از آن استفاده میکنند و سازمان را یک سیستم یکپارچه فرض نموده و در راستای پیشرفت آن مشارکت میکنند (Potas et al ,2010:1645) .

(قونیه و که ۲۰۰۹ ) سه بعد مهم هوش سازمانی را توضیح دادند . این سه بعد به عنوان هوش تکنیکی و تحلیلی ارائه شدند که به معنی هوش بر اساس درک مشکلات مرحله ای و هوش بافتی است. یک بعد مهم دیگر در ارتباط با هوش سازمانی شبکه اجتماعی در سازمان ها است . این بعد روی این نکته تاکید میکند که سطح ابتکار یک سازمان  و مشارکت و تغییرات موثر آن به شبکه های اجتماعی در سازمان وابسته است. سایر مواردی که سطح هوش سازمانی را بالا میبرند با عبارت (یادگیری سازمانی ) معرفی شده اند . یادگیری سازمانی باعث به وجود آمدن هوشیاری سازمانی میگردد. علاوه بر عبارت هوش سازمانی( حماقت سازمانی ) نیز بررسی شد و رفتار هایی که سبب مسدود شدن مهارت های مربوط به هوش سازمانی بودند مورد مطالعه قرار گرفتند . همچنین سازمانی که قادر به دستیابی یا تبادل اطلاعات نیستند زیر مجموعه های حماقت سازمانی قرار می گیرند (همان منبع : ۱۶۴۷)

در مطالعات انجام شده توسط ارچتین ۲۰۰۴ تعاریف و دیدگاه های جدید درباره هوش سازمانی و مهارت هایی که به سازمان ها کمک میکند در مسیری هوشمندانه گام بردارند تعریف شدند . وی ابعاد عملکردی هوش سازمانی را به صورت سرعت در عمل و عکس العمل – تطبیق با شرایط متغییر – انعطاف پذیری و راحتی عملکرد و قابلیت یافتن ومحتاط بودن و قابلیت استفاده از قوه تخیل و تطبیق با شرایط متغییر  و ارتباط موثر با سهام داران تعریف میکند . هرکدام از این ابعاد عملکرد شامل مهارت های مختلف هستند و همچنین تمامی این مهارت ها ی تعریف شده به گونه ای که بتوان آنها را با یکدیگر ارتباط داد بررسی شده اند . (Ercetin et al , 2007:153)

هوش سازمانی همچنین به عنوان توانایی سازمان در شکل دادن محیط بر اساس توانایی ها و اهداف آن نیز تعریف میشود مک مستر از آن به عنوان تفکر مرحله ای سازمانی یاد میکند که عبارت است از ظرفیت انجام فعالیت ها به همراه انعطاف پذیری و نوآوری(Zarei Matin et al ,2010:614) .

بر اساس آخرین نتایج  پژوهش هایی که در متون علمی و پژوهش هایی منتشر شده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی ، متشکل از مولفه هایی که تمام عرصه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرار می دهد، دانست.(زهرایی و رجائی پور ،۱۳۹۰ :۱۶۱).  هوش سازمانی یک ساختار چند بعدی است که از ظرفیت تحلیل اطلاعات سازمانی ، قابلیت انطباق پذیری سازمانی و هوش احساسی تشکیل شده است . (Kalkan , 2005 :44)

آنچه نهایتا در تحقیق در خصوص هوش سازمانی حاصل گردیده و مقدمتا با مطالعه هوش انسانی و سپس نظام های همکاری بین انسان ها آغاز گردیده است تعریفی است که کارل آلبرشت با این مضمون ارائه می دهد : گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد می شود (جمال زاده وهمکاران ، ۱۳۸۸ :۶۷).

به طور خلاصه اینکه مدیریت نمودن در یک سازمان تلاشی به منظور تسهیل و افزایش چیزی است که آن را هوش سازمانی می خوانند Askim , 2004 :425)).

کارل آلبرشت موفقیت یک سازمان را مشروط به داشتن عوامل : انسان هوشمند ، تیم های هوشمند و سازمان های هوشمند می داند(الهیان و زواری ، ۱۳۸۸ :۵۰) شوآئینگر بیان می کند که سازمان های هوشمند ، انعطاف پذیر و سازگار واثربخش هستند (Yolls,2005: 102). این تفکر که سازمان ها به خاطر اشتباهات انسانی شکست می خورند تنها بهانه ای است تا مشکل واقعی را که همان هوشمند نبودن ساز مان ها می باشد را عنوان نکند (Yolls,2006:7).

برای ایجاد یک سازمان هوشمند ، تنها استخدام افرادباهوش ، قرار دادن آنها در پیشرفته ترین محیط های کاری وتجهیز آنها با کامپیوترهای پیشرفته و شبکه های کامپیوتری کافی نیست (مرجانی و همکاران ، ۱۳۸۹ :۲). افراد بسیار باهوش و با انگیزه ایی ممکن است در سازمان ها وجود داشته باشند که به دلیل کار بیهوده در یک سازمان برای سالیان متمادی به افرادی بی انگیزه و بی ثمر تبدیل شوند. (Zarbakhsh et al ,2011:991)

امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آن را از دیگر سازمان ها متمایز سازد (سیادت و همکاران ، ۱۳۸۹). هوش سازمانی یعنی استفاده از همه پتانسیل های تصمیم گیری درست ، به موقع و سریع در موقعیت های ناگهانی و غیرقابل پیش بینی که اتفاق می افتد وسازگاری با این تغییرات و هم چنین تلاش در جهت یادگیری دائمی و استفاده از خلاقیت و نشان دادن مهارت های مختلف (potas,2010:1645).

سازمان ها وقتی از خود هوشمندی نشان می دهند که در مقابل شرایط در حال تغییر واکنش مناسب انجام دهند.اصطلاح هوش سازمانی کاربردهای مختلفی داشته و به صورت های مختلفی مورد استفاده قرار می گیرد. هوش سازمانی به طور عام ظرفیت و توانایی سازمان است برای جمع آوری اطلاعات ، نوآوری، تولید دانش و برمبنای آن اثربخش عمل کردن (Acgan,2007:277).

۲ ـ ۲ ـ ۲٫ هوش در حوزه سازمانی :

تفاوت میان یک تیم بسکتبال قهرمان جهان و پنج نفر آدم قدبلند چیست؟ تفاوت های بسیاری وجود دارد. هر یک از افراد به تنهایی دارای درجه ای از استعداد ، دانسته ها و انگیزه ها هستند. اما این به تنهایی کافی نیست. آنها باید مقصدی مشترک خاص خود را با مقاصد دیگران ترکیب نمایند. همین اصل برای یکپارچگی منابع هوشمندی هر سازمانی که تصور کنید نیز وجود دارد. یک گروه موسیقی ، یک واحد نظامی ، یک تیم جراحی ، یک خانواده ی شاد ، یک هویت قانونی ، یک کسب و کار کوچک یا بزرگ. موفقیت چنین سازمان هایی بر ادغام موفق هوش انفرادی به یک هوش جمعی و مشترک بستگی دارد (Albrecht , 2003:9).

تحقیقات انجام شده بر روی توانایی های انسانی بیش از صد سال قدمت دارد وهوش به عنوان یک مفهوم عام یکپارچه تبدیل شده است که به طور گسترده ای با توانایی های شناختی در ارتباط می باشد. مروری بر تحقیقات پیشین نشان می دهد که انواع زیادی از هوش مانند هوش ذهنی ، هوش روانشناختی ، هوش عاطفی ، هوش اجتماعی و هوش سازمانی وجود دارند که با سازمان ها در ارتباط می باشند (Beheshtifar, 2012:200).

محقق و روان شناس هاروارد ، دکتر هوارد گاردنر به این نکته اشاره می کند که بشر دارای بیش از یک نوع هوش است. این نظر مخالف با دیدگاه قدیمی از هوش فردی است که فقط به وجو یک عامل عمومی یا سطح شایستگی عمومی اعتقاد داشت. وی معتقد است که ما هفت نوع هوش داریم که شامل هوش زبانی- کلامی ، منطق ریاضی ، موسیقیایی ، حسی ، بین افراد و هیجانی است. به طور مشابه ، سازمان ها نیز دارای تعداد زیادی هوش یا ابعاد شایستگی هستند یا فاقد آن می باشند. وی بیان می کند: ” من در مشاهدات خود از شرکت های متعدد به نوعی هوش مکمل در سازمان ها پی بردم” (ملک زاده ،۱۳۸۹: ۳۲).

با استفاده از عبارت هوش سازمانی به مواردی همچون ظرفیت احساس ، ایجاد معنی ، عمل کردن به صورتی انعطاف پذیر و خلاقانه و قابل انطباق که در سطح سازمانی به آن دست خواهیم یافت اشاره می کنیم . . هوش سازمانی منبعی برای آینده ماست و برای بدست آوردن آن باید متفاوت فکر کرد و مدیریت نمود (McMaster, 1998:1).

[۱] Mc Master

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.