پیشینه تحقیق هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم و ابعاد و عوامل تأثیر گذار بر ان دارای ۵۰ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
۲-۱-هوش سازمانی    ۵
۲-۱-۱-تاریخچه    ۵
۲-۱-۲-تعریف هوش سازمانی    ۷
۲-۱-۳-اهمیت هوش سازمانی    ۱۰
۲-۱-۴-ابعاد هوش سازمانی    ۱۱
۲-۱-۵-هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف    ۱۵
۲-۲-رفتار شهروندی سازمانی    ۱۸
۲-۲-۱-تعریف رفتار شهروندی سازمانی    ۱۹
۲-۲-۲-ابعاد رفتار شهروندی    ۲۰
۲-۲-۳-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی    ۲۶
۲-۲-۴-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی    ۲۷
۲-۲-۵-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی    ۳۰
۲-۲-۶-انواع رفتار شهروندی در سازمان    ۳۱
۲-۳-پیشینه پژوهش    ۳۳
۲-۳-۲- پژوهشهای خارجی    ۳۳
۲-۳-۳- پژوهشهای داخلی    ۳۶
منابع و مآخذ:    ۴۴

منابع:

صنوبری محمد,رضایی علی محمد (۱۳۸۹) رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی :نقش میانجی رضایت شغلی، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس, آذر و دی، دوره ۷, شماره ۳۲

صنوبری، محمد ، (۱۳۸۷) رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل موثر بر آن) دوماهنامه توسعه انسانی پلیس سال پنجم، شماره ۱ (پیاپی ۱۶)، فروردین و اردیبهشت

عباسی، سهیلا، (۱۳۹۰) بررسی مقایسهای هوش سازمانی بین واحدهای صف و ستاد بانک سپه شهر تهران .

عبدی، منیره، (۱۳۸۶)، بررسی تأثیر استقرار سیستم بانکـداری الکترونیکـی در بهبـود عملکرد بانک کشاورزی استان آذربایجان شرقی، پایان نامـه کارشناسـی ارشـد، دانـشگاه ازاد اسلامی واحد بناب.

بیگ زاده، جعفر، علائی، محمد باقر، اسکندری، کریم، (۱۳۸۹) بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمانهای دولتی استان آذربایجان شرقی. پژوهشهای مدیریت، سال سوم، شماره هشتم، تابستان ۱۳۸۹، ص ۱۴۳-۴۶۳

پیری، زکیـه، (۱۳۸۵) ، مـدلی بـرای هـوش سـازمانی ، چهـاردهمین همـایش سـالانه دانشجویان مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی سراسر کشور، تهران.

نسبی، نرجس السادات، (۱۳۸۷)، بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور واحد شیراز.

وظیفه دوست، حسین و قاسـمی، فاطمـه، (۱۳۸۷)، هوشـمندی رقـابتی (رویکردهـا و کاربردها)، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۹۷، مهر ماه، ص ۴۲-۳۸ .

یعقوبی، نورمحمد و مقدمی، مجید و کیخا، عالمه (۱۳۸۹)، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی، سازمانی کارکنان، پژوهش های مدیریت تحول، شماره ۴٫

خدادادی، محمد رسول، کاشف، میر محمد ؛ سید عامری، میر حسن ؛ اعلمی کشکی ، معصومه (۱۳۹۲) رابطه بین هوش سازمانی با بهره وری مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی . نشریه مدیریت ورزشی، دوره ۵، شماره ۳، صفحه ۱۷۵-۱۸۹

Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie S. P. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. London: Sage Publications.

Podsakoff, P. M.; MacKenzie, S. B.; Paine, J. B., and Bachrach, D. G. (2006), “Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research“, Journal of Management, 26, 513-563.

مقدمه

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. ازاﻳﻦ رو ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪ اﻧﺴﺎن ﺷﺪه، ﻧﮕﺮش راﻫﺒﺮدی ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻫﻢ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﺎر و ﻫﻢ ﺧﺎﻟﻖ آن اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ “اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد” (رابینز[۱]، ۱۳۷۴: ۲۱۴)

در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰون ﺑﺮ ﻣﻨﺒﻊ ﻋﻈﯿﻢ و ﺧﻼق اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ، ﻋﻮاﻣﻞ دﯾﮕﺮی ﻧﯿﺰ در ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻘﺶ ﻣﺆﺛﺮی اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و اﯾﻦ ﻓﻘﻂ ﮐﺎﻓﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗﻼش ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﺑﺰارﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش، اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﻨﻨﺪ و آﻧﻬﺎ را ﺑﻪﮐﺎر ﺑﮕﻤﺎرﻧﺪ، زﯾﺮا ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻫﻮش و ﺗﻮاﻧﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ، اﻣﺎ ﻫﻮش ﺟﻤﻌﯽ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ آﻧﻬﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺑﺰرگ ﻣﯽﺷﻮد . (روحان و لیجیما[۲]،۲۰۰۹)

ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭘﻴﺮاﻣﻮن ﻫﻮش ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺬاب و ﺷﮕﻔﺖ، ﺑﻪ ﺟﺰ روانﺷﻨﺎﺳﻲ ادراﻛـﻲ و ﻓﺮدی در ﺑﺴﻴﺎری از رﺷﺘﻪ ﻫﺎی دﻳﮕﺮ ﻫﻢ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻳﻜﻲ از رﺷﺘﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ﻋﻼﻗﻪ ﻓﺰاﻳﻨﺪه ای ﺑﻪ آن دارد، ادﺑﻴﺎت ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ وﺟﻮد ﺗﻮﺟﻬـﺎت ﺑﺴـﻴﺎر زﻳـﺎد، اﻳـﻦ ﻣﻔﻬـﻮم ﻛﻤﺎﻛـﺎن در داﻧـﺶ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺒﻬﻢ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﻓﻘﺪان ﺗﺌﻮری واﺣﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻮاﺳﻄﻪ دﻳﺪﮔﺎهﻫـﺎ و اﻳـﺪه ﻫـﺎی ﻣﺘﻌﺪد و ﭼﻨﺪ ﭘﺎره ﻣﺤﻘﻘﺎن در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ، ﺑﺮ اﺑﻬﺎم اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺻﺤﻪ ﻣﻲﮔﺬارد. (گلین[۳] ، ۱۹۹۶: ۱۹۷ به نقل از زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

۲-۱-هوش سازمانی

۲-۱-۱-تاریخچه

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳـﺪ در ﻋﺮﺻـﺔ ﻣﺘـﻮن ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳـﺖ . ﭘﻴـﺸﻴﻨﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻫﺔ ۱۹۹۰ ﺑﺮﻣﻲ ﮔﺮدد و رﻳﺸﻪ ﻫﺎی آن را ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫـﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺟﺴﺖ وﺟﻮ ﻛﺮد ، اﻣﺎ ﺳﺨﻦ از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﺎل ۱۹۹۲ ﺑﻪ ﻃﻮر آﺷﻜﺎر و ﺻﺮﻳﺢ در ﻣﻘﺎﻟﻪای ﻛﻪ ماتسودا ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﻫﻤﻴـﺖ آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻓﺮاورده» در ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻠﻠﻲ اﻗﺘﺼﺎد در ﺗﻮﻛﻴﻮ ﻣﻨﺘـﺸﺮ ﻛـﺮد، ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ . در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺿﻤﻦ ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺘﺸﻜﻞ از ﭘﻨﺞ ﻋﻨﺼﺮ و ﻓﺮاورده ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻗﺎﻟﺐ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫـﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۵)

ﭘﺲ از آن ﺑﻪ ﺗﺪرﻳﺞ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان دﻳﮕﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻛﺮدﻧـﺪ و ﻣﻘـﺎﻻت، ﻛﺘﺎﺑﻬﺎ و ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎﻳﻲ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ . گلین در ﺳـﺎل ۱۹۹۵ ﺑـﺎ اﻧﺘـﺸﺎر ﻣﻘﺎﻟﻪای، ﺳﻪ ﻣﺪل از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ . ﻣـﺪل ﺗﺠﻤـﻊ ﻳـﺎ اﻧﺒﺎﺷـﺘﮕﻲ، ﻣـﺪل ﺳﻄﺢ ﺗﻼﻗﻲ و ﻣﺪل ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﻳﺎ ﭘﺮاﻛﻨﺸﻲ . ﮔﻠﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ رده ﻃﺒﻘـﻪ ﺑﻨـﺪی ﻛﺮد ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از: ۱) ﺗﺠﻤﻊ ﻫﻮش ﻓﺮدی، ۲) راﺑﻄﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ و درﻫـﻢ ﺗﻨﻴـﺪ ﮔﻲ ﻫـﻮش ﻓﺮدی، ۳) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻧﻈـﺎ م ﺑﺰرﮔﺘـﺮ . (گونیا و کاه[۴] ، ۲۰۰۹) ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ از ﻧﻈـﺮ ﮔﻠـﻴﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﻣﻜـﺎن ﺳـﺎزﮔﺎری ﺑـﺎ ﺗﻘﺎﺿـﺎی ﻣﺤﻴﻂ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد و واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺮوع ﻧﻮآوری و اﺟﺮای آﻧﻬﺎﺳﺖ(جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۶)

هلال[۵] (۱۹۹۷) در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭼﺎرﭼﻮﺑﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛـﻪ در آن ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻨﺴﺠﻢ زﻳﺮﺳﺎﺧﺖ ﻫﺎ و روﺷﻬﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧـﺸﺎن داده اﺳـﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ در اﻳﻦ ﭼﺎرﭼﻮب ﻳﻜﻲ دﻳﮕـﺮ از ﻣﺆﻟﻔـﻪ ﻫـﺎی آن ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﺗـﻚ ﺣﻠﻘـﻪ ای و دو ﺣﻠﻘﻪای اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﻨ ﺎی ﻛﺴﺐ داﻧﺶ و ﺑﻬﺒﻮد و اﺻﻼح روش اﺳﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﺘـﺬﻛﺮ ﻣـﻲ ﺷــﻮد ﻛــﻪ اﻣــﺮوزه ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻈــﺎ مﻫــﺎی ﻳــﺎدﮔﻴﺮی ﻫﻮﺷــﻤﻨﺪی ﻫــﺴﺘﻨﺪ ﻛــﻪ از اﻓــﺮاد آﻣﻮزش دﻳﺪهای ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ ﻛـﻪ اﻳـﻦ اﻓـﺮاد از ﺷـﺒﻜﻪ ﻫـﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﭘﻴﭽﻴـﺪه ﺑـﺮای ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ دﻧﻴﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

لیبوویتس[۶] (۱۹۹۹) ﺑﺎ اﻧﺘﺸﺎر ﻛﺘﺎﺑﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﻳﺠﺎد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ ﺑــﻪ ﺗــﺸﺮﻳﺢ ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺮداﺧﺘــﻪ اﺳــﺖ. وی ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣــﺴﺘﻠﺰم ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻲ داﻧﺪ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻴـﺰ اﻳـﻦ ﮔﻮﻧـﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ : ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻤﺎم ﻫﻮﺷﻤﻨﺪی ﻫﺎ ﻛﻪ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر اﻳﺠﺎد ﻳﻚ دﻳـﺪﮔﺎه ﻣـﺸﺘﺮک، ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﻧﻮﺳـﺎزی و ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﻞ ﻧﻈﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

آلبرخت اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل ۲۰۰۲ در ﻛﺘـﺎب ﻗـﺪرت اذﻫـﺎن در ﻛـﺎر (ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻋﻤﻞ) ﺑﻴﺎن ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. وی ﺑﺎ ۲۵ ﺳﺎل ﺗﺠﺮﺑﻪ در زﻣﻴﻨﺔ ﻣﺸﺎوره ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎر در ارﺗﺶ آﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻓﺴﺮ اﻃﻼﻋﺎت، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣـﺔ ﻏﻴﺮﻧﻈـﺎﻣﻲ دوﻟـﺖ ﻓـﺪرال آﻣﺮﻳﻜﺎ، ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻓﻀﺎﻧﻮردی … ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت در ﻋﺮﺻﺔ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﻦ ﻛﺘﺎب ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺳﺎﻟﻬﺎ ﺗﺠﺮ ﺑﻪ و ﭘﮋوﻫﺶ وی ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش در ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻤﻊ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﻮی ﻛﻨﺪذﻫﻨﻲ و ﻛﻢ ﻫﻮﺷﻲ ﺟﻤﻌﻲ ﮔﺮاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ. آﻟﺒﺮخت در اﻟﮕﻮی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻔﺖ ﻣﺸﺨﺼﻪ را ﻣﻄﺮ ح ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻣﻴـﻞ ﺑـﻪ ﺗﻐﻴﻴـﺮ، ﺳﺮﻧﻮﺷـﺖ ﻣﺸﺘﺮک، ﻛﺎرﺑﺮد داﻧﺶ، ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ و ﺗﺠـﺎﻧﺲ، ﺑﻴـﻨﺶ راﻫﺒـﺮدی و روﺣﻴـﻪ اﺳﺖ. آلبرخت ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺑﺴﻴﺞ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﻮﺷـﻲ ﻛﻪ در دﺳﺘﺮس آن ﻗﺮار دارد و ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮدن آن ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﻫﺎﻳﺶ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸) به علاوه، فعالیتها و عملکردهای مدیریتی باید به منظور بقاء سازمان، بر هوش سازمانی متمرکز باشند. (کستی و همکاران[۷] ،

[۱] – Robbins

[۲] – Ruhan and  Iijima

[۳] – Glynn

[۴] -Gonyea and Kuh

[۵] – Halal

[۶] – Liebowitz

[۷] – Kesti et al

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.