پیشینه تحقیق مفهوم و نظریه های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی دارای ۳۲ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱ مقدمه    ۵
۲-۲ رهبری (مروری بر مفاهیم رهبری)    ۵
۲-۲-۱ نظریه های رهبری    ۷
۲-۲-۱-۱ نظریه های صفات مشخصه رهبری    ۷
۲-۲-۱-۲ نظریه های سبک های رفتاری    ۷
۲-۲-۱-۳  نظریه های اقتضایی    ۸
۲-۲-۱-۴ نظریه رهبری تحو لآفرین    ۹
۲-۲-۲ رهبری مبادله ای    ۱۱
۲-۲-۳ پاداشهای مشروط    ۱۱
۲-۲-۴ مدیریت بر مبنای استثناء    ۱۱
۲-۲-۵ الف) مدیریت بر مبنای استثناء ( فعال )    ۱۲
۲-۲-۶ ب) مدیریت بر مبنای استثناء ( منفعل )    ۱۲
۲-۲-۷ رهبری عدم مداخلهگر    ۱۲
۲-۳ رفتار شهروندی    ۱۳
۲-۳-۱ رفتارهای در نقش و فرانقش    ۱۵
۲-۳-۲ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان    ۱۵
۲-۳-۳ ویژگیهای کلیدی رفتار شهروندی سازمانی    ۱۵
۲-۳-۴ ابعاد رفتارهای شهروندی از دید محققین مختلف    ۱۶
۲-۳-۴-۱ رفتارهای کمک کننده    ۱۶
۲-۳-۴-۲ رادمردی    ۱۶
۲-۳-۴-۳ وفاداری سازمانی    ۱۶
۲-۳-۴-۴ اطاعت سازمانی    ۱۷
۲-۳-۴-۵ ابتکارات فردی    ۱۷
۲-۳-۴-۶ رفتار یا فضیلت مدنی    ۱۷
۲-۳-۵ شاخصهای رفتار شهروندی از دید صاحبنظران مختلف    ۱۸
۲-۳-۶ عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی    ۲۱
۲-۳-۷ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی    ۲۳
۲-۴ پیشینه‌تحقیقات انجام شده    ۲۴
۲-۴-۱ پیشینه تحقیقات انجام شده در ایران    ۲۴
۲-۴-۲ پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج    ۲۷
۲-۵ جمعبندی    ۲۹
فهرست منابع    ۳۱

منابع

مرادی م،حمیدی م،سجادی ن،جعفری ا،مرادی ج.۱۳۸۹٫رابطه سبک­های رهبری تحول­آفرین- تبادلی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی ایران.تهران:نشریه مدیریت ورزشی. دوره دوم.

میرکمالی م،چوپانی ح.۱۳۹۰٫رابطه بین رهبری تحول­آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه­ای. پژوهش­نامه بیمه. سال بیست و ششم. شماره ۳

دعائی ح،مرتضوی س،نوری ع. ۱۳۸۸٫ ارتقاء سطح کیفیت خدمات: بررسی تأثیر رفتار شهروندی (مورد مطالعه: هتل پارس مشهد). چشم­انداز مدیریت. شماره ۳۰

رابینز ا. ۱۹۹۸٫رفتار سازمانی. مفاهیم نظریه­ها کاربردها.  مترجمان ع پارسایان،م اعرابی.جلد دوم. چاپ سیزدهم. تهران:نشر دفتر پژوهشهای فرهنگی.

رضائیان ع. ۱۳۷۴٫ مدیریت رفتار سازمانی. تهران:انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

زاهدی ش،اندیش م.۱۳۸۸٫تاثیر رهبری تحول­آفرین بر رفتار شهروندی کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی ایران. فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت (سال ۱۳۸۸). سال دوم. شماره ۵

سیدجوادین ر.۱۳۸۶٫تئوریهای سازمان و مدیریت. جلد اول.تهران:انتشارات نگاه دانش.

طبرسا غ،رامین مهر ح.۱۳۸۹٫ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی. شماره۳

دانش­فرد ک،شیدایی م. ۱۳۹۱٫ بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی استادان با عملکرد آموزشی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب. فصل­نامه علمی-پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی. سال سوم

قربانی‌زاده و. ۱۳۸۸٫ عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع). شماره ۴

کول کویت جیسون ا ،لیپاین جفری ا. ویزن مایکل ج. ۱۳۹۰٫ مدیریت رفتار سازمانی بهبود عملکرد و تعهد در سازمان. ترجمه م فیضی ، ا قادری ، م علیزاده.اردبیل:انتشارات دانشگاه محقق اردبیلی.

گودرزوند م،فرجادی نژاد ز،فردوسی س. ۱۳۸۹ . رهبری تحول آفرین رویکردی نوین در سازمان های موفق

Podsakoff P,Mackenzie S.1994.Organizational citizenship behaviors and sales unit effectiveness.Journal of marketing research,pp:351- 363.

Podsakoff  P, Mackenzie S,Bommer W.1996.Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors.Journal of Management,pp:259-298.

Podsakoff P,Mackenzie S.1997.Impact of organizational citizenship behavior on organizational performance:A review and suggestions for future research.Journal of Human Performance,pp:133-151.

Organ W,Podsakoff M,Mackenzie B.2006.Organizational citizenship behavior is nature antecedents and consequences.A sage publication series.

Gardner L,Stough C.2002.Examining the relationship betweenleadership and emotional intelligence in senior level managers.Leadership and Development journal,pp:68-79.

Bolino M,turnley C,William h.2003.Going the extra mile:cultivating and managing employee citizenship behavior.Academy ofmanagement executive.

۲-۱ مقدمه

جهان معاصر با سرعتی شگفت­ انگیز در حال تحول است، اگرچه این تحول در تمام دوران وجود داشته، ولی امروزه این  تحول چه به لحاظ محتوا و چه به لحاظ سرعت بی­سابقه است. سازمان­ها به عنوان یکی ازبارزترین مشخصه­های جوامع امروزی نیز به سرعت در حال تغییرند و نقش نیروی انسانی در این تحولات غیرقابل انکاراست. درنظام کنونی ارتقای عملکرد فردی و سازمانی، یکی از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعالی است .اگر منابع انسانی را یکی از مهم­ترین ارکان ارتقای عملکرد سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای اثرگذار برعملکرد آنان تا چه اندازه راهنمای مدیران در بهبود عملکرد سازمان خواهد بود.

رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم­های رهبری در روان­شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده­ای قرار گرفته است . رهبری تحول­آفرین ، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می­دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول­آفرین را از خود نشان می­دهند مجموعه­ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می­کنند. از سویی، عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی­شود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ می­شود این است که آنها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می­نمایند، یعنی آنها کارکنانی دارندکه ر فتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می­دهند. تحقیقات نشان داده بین رهبری تحول­آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد .

مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه ۱۹۶۰ این امر جدیت بیشتری یافت .بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند .مباحثی نظیر؛ ادراک ، انگیزش ، نگرشهای شغلی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان ، توجه روان­شناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است ، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد.  رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری اختیاری و فراوظیفه­ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود .با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید.( طبرسا و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲)

در این نوشتار ابتدا مباحث مربوط به رهبری به ویژه رهبری تحول­آفرین را مطرح کرده­ایم و نظریه­های مربوط به رهبری تحول­آفرین را از دیدگاه محققین مختلف بررسی نموده­ایم، سپس به مباحث و نظریه­ های مربوط به رفتار شهروندی پرداخته­ ایم، همچنین پیشینه تحقیقات انجام شده بررسی کرده­ ­ایم.

۲-۲ رهبری (مروری بر مفاهیم رهبری)

هر تحقیق و و پژوهش علمی که صورت می­گیرد بر پایه ­ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط­ترین دستاوردهای تحقیقات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجه­ای مسأله تحقیق مورد نظر او را بررسی کرده­اند و به آن نزدیک شده­اند؛ به عبارت دیگر چه ابعادی از مسأله تحقیق، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادی بررسی نشده است. مطالب این فصل حاوی مبانی نظری و چکیده­ای از کندوکاوی عمیق و وسیع در آنچه که پیرامون موضوع پایان­نامه و موضوع­های مشابه در کتاب­ها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، می­باشد.

رهبری مفهومی سهل و ممتنع است، از این رو تعاریف متعددی برای آن وجود دارد .تقریباً به تعداد صاحب نظران رهبری از آن تعریف وجود دارد اما در مجموع عقیده بسیاری از دانشمندان مدیریت بر این است که رهبری شامل فرایند نفوذ است؛ به عبارت دیگر، رهبری توانایی نفوذ در دیگران (فرد یا گروه) برای نیل به اهداف است (زالی،۱۳۸۳، ص ۱۷۷).

تقریباً پیش از سال ۱۹۵۰ میلادی تاکنون نظریه های رهبری، فراز و نشیب های متعددی را پشت سر گذاشته است. در واقع تکامل نظریه های رهبری شامل چهار دسته زیر است:

۲-۲-۱ نظریه­ های رهبری

۲-۲-۱-۱ نظریه های صفات مشخصه رهبری

بر طبق این نظریه، رهبران به طور مادر زادی رهبر متولد می شوند؛ بنابراین رهبری قابل آموزش نیست. در واقع برخی از رهبران صفات مشخص یا ویژگی های شخصیتی مشخصی دارند که آن ها را از غیر رهبران متمایز می کند. برخی از این صفات مشخص رهبران، هوش و ذکاوت، اعتماد به نفس، تمایل به مسئولیت پذیری، تحمل ابهام، قاطعیت، جذابیت و نظایراین ها می باشد(زالی، ۱۳۸۳ ، ص  ۱۷۸).

تحقیقات تجربی نشان می دهد که رهبری فرایندی پویاست و از هر موقعیت به موقعیت دیگر همراه با تغییر رهبر و پیرو وضعیت تغییر می یابد؛ به هر حال، اگرچه ویژگی های شخصیتی معین ممکن است در موقعیتی معین مفید باشد، اما هیچ گونه ویژگی های جهان شمولی نیست که بتواند موفقیت رهبری را تضمین کند (زالی،۱۳۸۳ ، ص  ۱۷۸).

نظریه صفات مشخصه با این که توانست معیارهای روشنی را به منظور توصیف خصلت­های عمومی مورد نیاز رهبران ارائه دهد، در عین حال به طور کلی از توصیف ماهیت پدیده رهبری غافل ماند. این نقیصه بزرگ در درون خود کاستی­ها و نارسایی­های گوناگون را دربر داشت که شماری از مهمترین آنها عبارت بود از:

-نادیده گرفتن سهم پیروان در تکوین پدیده رهبری؛

-دخیل ندانستن شرایط محیطی در اثربخشی فعالیت های رهبر؛

-عدم ارائه روش برای تبیین چگونگی نفوذ رهبر بر پیروان؛

-برقرار نبودن رابطه­ای روشن بین ویژگی­های مورد نیاز رهبر واقتضائات خاص سازمانی (سنجقی، ۱۳۸۰ ، ص۲۸۵)

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.