پیشینه تحقیق  مفهوم آموزش و یادگیری و ارزیابی آموزشی و اهمیت آن دارای ۹۳ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱مقدمه    ۸
۲-۲معنی آموزش و تاریخچه آن :    ۹
۲-۳چه زمانی آموزش مناسب می باشد :    ۱۰
۲-۴آموزش کارکنان به چه معنی است :    ۱۱
۲-۵نتایج آموزش :    ۱۲
۲-۶نیاز به آموزش در سازمان  :    ۱۳
۲-۷مسائل و مشکلات آموزش کارکنان :    ۱۵
۲-۸آموزش سرمایه گذاری در سرمایه انسانی :    ۱۷
۲-۹ اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه انسانی :    ۱۸
۲-۱۰سود دهی سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه فیزیکی    ۲۰
۲-۱۱شکلهای دیگر سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی :    ۲۱
۲-۱۲ آموزش کارکنان و اهمیت و مزایای آن :    ۲۲
۲-۱۳فسفه آموزش: سنتی، مدرن، پست مدرن    ۲۷
۲-۱۳-۱دوران سنتی ( عصر کشاورزی)    ۲۷
۲-۱۳-۲دوران مدرن ( عصر صنعتی)    ۲۸
۲-۱۳-۳دوران پست مدرن ( فرا صنعتی)    ۲۸
۲-۱۴مسئولیت مدیر توانمند در بهبود شرایط آموزشی    ۲۹
۲-۱۵رابطه «آموزش» و «افزایش بهره وری» در سازمان ها    ۳۰
۲-۱۶توسعه منابع انسانی    ۳۱
۲-۱۷ انواع فنون آموزش:    ۳۳
۲-۱۷-۱گروه اول: روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است:    ۳۳
۲-۱۷-۲ گروه دوم : روشهای شبیه سازی:    ۳۴
۲-۱۷-۳گروه سوم: روشهای آموزش ضمن خدمت:    ۳۷
۲-۱۸مفهوم آموزش ضمن خدمت    ۳۹
۲-۱۸-۱ آموزش قبل از خدمت :    ۴۰
۲-۱۸-۲ آموزش های بدو خدمت( توجیهی) :    ۴۰
۲-۱۸-۳ آموزش های ضمن خدمت( بعد از ورود به خدمت)    ۴۱
۲-۱۹ آموزش ضمن خدمت کارکنان    ۴۱
۲-۲۰ تاریخچه آموزش ضمن خدمت:    ۴۳
۲-۲۰-۱در جهان    ۴۳
۲-۲۰-۲در ایران    ۴۵
۲-۲۰-۳سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی    ۴۶
۲-۲۱ اهداف آموزش ضمن خدمت :    ۴۷
۲-۲۱-۱ هدف های اجتماعی :    ۴۸
۲-۲۲-۲ هدفهای سازمانی :    ۴۸
۲-۲۳-۳ هدف های کارکنان :    ۴۹
۲-۲۴دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت    ۴۹
۲-۲۴-۱ پیشرفت تکنولوژی:    ۵۰
۲-۲۴-۲ پیچیدگی سازمان:    ۵۰
۲-۲۴-۳ روابط ا نسانی    ۵۰
۲-۲۵اصول آموزش ضمن خدمت:    ۵۱
۲-۲۶تعریف نیازهای آموزشی کارکنان :    ۵۲
۲-۲۶-۱منابع نیازهای آموزشی  :    ۵۳
۲-۲۷دیدگاههای نوین در آموزش و توسعه منابع انسانی :    ۵۴
۲-۲۸یادگیری :    ۵۵
۲-۲۸-۱تعریف یادگیری :     ۵۵
۲-۲۸-۲تئوریها و نظریه های  یادگیری :    ۵۵
۲-۲۸-۳تئوریهای یادگیری اجتماعی :    ۵۶
۲-۲۸-۳تئوری آسان سازی  :    ۵۶
۲-۲۸-۴اصول  یادگیری  :    ۵۶
۲-۲۹فرایند آموزش :    ۵۹
۲-۲۹-۱ تعیین نیازهای آموزشی    ۵۹
۲-۲۹-۲ اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی    ۶۰
۲-۲۹-۳ محتوای دوره ها    ۶۱
۲-۲۹-۴ اصول و مبانی یادگیری ( منحنی یادگیری )    ۶۱
۲-۲۹-۵ اجرا و ارزشیابی    ۶۳
۲-۳۰تعریف و تبین ارزشیابی :    ۶۴
۲-۳۱مفهوم ارزیابی آموزشی  :    ۶۵
۲-۳۲ دلایل ارزشیابی آموزش    ۶۷
۲-۳۳ اصول ارزشیابی و کاربرد آن در برنامه های آموزشی :    ۶۷
۲-۳۴چگونگی اجرای ارزشیابی :    ۶۸
۲-۳۵مراحل ارزشیابی آموزشی :    ۷۰
۲-۳۵-۱تعیین و توصیف هدفها :    ۷۱
مرحله فرایندی    ۷۳
مرحله فراورده ای یا تولیدی    ۷۳
۲-۳۷دلایل اصلی ارزیابی آموزشهای ضمن خدمت از دیدگاه « کرک پاتریک )    ۷۵
۲-۳۹مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش    ۷۸
۲-۳۹-۱مدلهای ساده وخطی    ۷۸
۲-۳۹-۲- مدل T. D. L. B     ۷۹
۲-۳۹-۳ مدل پارکر    ۸۱
۲-۳۹-۵ مدل رویکرد سیستمی به آموزش    ۸۳
۲-۴۰پیشینه پژوهش    ۸۵
منابع فارسی    ۸۷
منابع انگلیسی    ۹۱

منابع

خصالی، طاهره ( ۱۳۸۵ ). چگونگی برنامه ریزی آموزشی کارکنان در سازمان ها. فصلنامه مدیریت فردا. سال چهارم. شماره ۱۵ و ۱۶

– ابطحی، سید حسین (۱۳۷۷). مدیریت منابع انسانی و فنون امور استخدامی، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.

سقایی، محمد علی ( ۱۳۷۷ ) بررسی تفاوت سطح دانش فنی و تخصصی کارکنان دوره دیده و دوره ندیده سازمان کشاورزی استان کرمانشاه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم.

– اندیشمند، ویدا (۱۳۷۶). بررسی میزان رابطه بین آموزش ضمن خدمت و کارایی کارکنان اداره بهزیستی شهرستان کرمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

معاونت توسعه مدیریت و منابع، دفتر مدیریت منابع انسانی ( ۱۳۸۵ ). دستورالعمل اجرایی آموزش و بهسازی منابع انسانی موضوع فصل پنجم آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه/ دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی…. وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی

– ابطحی، سید حسین (۱۳۷۵). آموزش و بهسازی نیروی انسانی، تهران، موسسه مطالعه و برنامه ریزی آموزشی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.

– بازرگان، عباس(۱۳۶۲). ارزیابی آموزشی و کاربرد آن در سواد آموزی تابعی، تهران، مرکز نشر دانشگاهی

– چایچی، پریچهر(۱۳۸۱). شیوه های آموزش ضمن خدمت معلمان، تهران ، انتشارات مرکز برنامه ریزی و آموزش نیروی انسانی.

– حسن زاده بارانی کرد، سودابه؛ خراسانی، اباصلت (۱۳۸۶). راهبردها و استراتژی های نیاز سنجی آموزش، تهران، مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.

– ابطحی، حسین؛ پیدایی، میرشجیل (۱۳۸۲). شیوه های نوین ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی در سازمان ها، تهران، انتشارات مدیریت و توسعه.

– توکلی، ثامنه (۱۳۸۸). ضرورت ارزشیابی دوره های آموزشی ضمن خدمت در کتابخانه ها: رویکردی اثربخش در مدیریت منابع انسانی، نشریه الکترونیکی سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مراکز اسناد آستان قدس رضوی.

– جعفرزاده، مسعود (۱۳۸۷). تعاون را بهتر بشناسیم، تهران، انتشارات پایگان.

۲-۱مقدمه

با توجه به اینکه یکی از موانع توسعه در کشورهای توسعه‌ نیافته و یا در حال توسعه کمبود نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده است و آموزش‌های رسمی و دانشگاهی نیز مشکلاتی نظیر عدم انعطاف‌پذیری، عدم هماهنگی با تحولات و شرایط جامعه، طولانی بودن زمان و هزینه را داشته و برای همه افراد در تمام شرایط مقدور نمی‌باشند، آموزش‌های غیر رسمی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌گردند.

آموزش‌های‌ حین کار نیروهای انسانی شاغل یکی از ابعاد آموزش‌های غیر رسمی است که خارج از نظام آموزش و پرورش و نظام دانشگاهی کشور به صورت پیوسته یا منقطع طی دوره‌های آموزشی ارائه شده و سبب ارتقاء سطح تخصص و کارآیی پرسنل سازمان ها می گردد. تخصصی شدن فعالیت ها، نیازمندی به افزایش بهره‌وری، بالارفتن هزینه‌های تولید و تغییر نگرش نسبت به آموزش در کنار چالش‌هایی مانند افزایش رقابت، تحولات استراتژیک و تکنولوژیکی و بسیاری دلایل و عوامل دیگر، سبب توجه به دوره‌های آموزشی تخصصی و حین کار نیروهای انسانی شده ‌است. بنابراین اگر این آموزش‌ها متناسب با نیازهای واقعی طراحی شوند، می‌توانند سبب ارتقاء سطح آگاهی و مهارت‌ فنی، افزایش کمی و کیفی تولید، کاهش هزینه ها، افزایش انگیزه های انسانی و غیره گردند.

امروزه اکثر شرکت های فعال در صنوف مختلف تولیدی و خدماتی، آموزش های متعددی را در مراکز آموزشی خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور، برای بالابردن سطح دانش و تخصص کارکنان خود برگزار می کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال است.

لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار حائزاهمیت است. به طوری که همواره چنین پرسش هایی مطرح می گردد: سهم آموزش در بهبود کیفیت محصولات یا خدمات تولید شده سازمان چقدر است؟ دوره های آموزشی برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان کمک کرده است؟ کاستی ها و قوتهای برنامه های آموزشی کدامند؟

ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در اختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزش به دست می دهد.

علی رغم اهمیت فوق العاده ارزشیابی، شواهد و قرائن موجود نشان می دهد که این وظیفه حساس   برنامه ریزی آموزشی در اغلب سازمان ها به صورت مدون و منسجم صورت نمی گیرد و با مسامحه با آن برخورد می شود، علل این امر ممکن است تخصیص ندادن زمان کافی، فقدان ابزار و روش ارزشیابی مناسب و نبود متخصص آموزشی باشد و یا امکان دارد پیچیدگی خود ارزشیابی باعث این مسامحه شده باشد.

از این رو، ارزشیابی آموزش فرایند جمع آوری ستاده های مورد نیاز برای تعیین اثربخشی آموزش است و اثربخشی فوایدی است که سازمان و فراگیران از آموزش دریافت می کنند. فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و برای سازمان می تواند شامل کاهش ضایعات، کاهش غیبت، افزایش ضریب ایمنی در محیط کار و رضایت مشتریان وغیره باشد.

۲-۲معنی آموزش و تاریخچه آن :

آموزش از اسم مصدر آموختن به دو معنی بکار می رود : یکی به معنی یادگرفتن چیزی پیش خود بدون کمک آموزگار ، مثل اینکه بگوئیم « من بر اثر تجربه آموختم که فلان کار را بکنم » . دیگری به معنی چیزی به کسی یاد دادن . در معنای دوم آموزش هم محتاج آموزگار است و هم یادگیرنده جنبه رسمی دارد در این حالت آموزش فعالیتی دو جانبه و طراحی شده است که جهت ایجاد یادگیری در یادگیرنده بر اساس اصولی خاص انجام می گیرد  . (خصالی، ۱۳۸۵)

آموزش به معنای ارتقاء و اعتلای قابلیتها و مهارتهایی است که برای انجام وظایف و ایفای نقشهای        محوله ضرورت تام دارد . در این صورت انجام این امر خطیر در حد سازمانها است و از وظایف عمده مدیریت در بهسازی منابع انسانی است . آموزش در سازمانها مدیران را در دو زمینه توانا می سازد . یکی اینکه از عهده خواسته های تازه ،  مسایل و دشواریهای تازه و میدانهای تازه برآیند و دیگر اینکه انگیزه های آموزشی و فرصتهای پیشرفت کارکنان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمامی استعدادهای خود بهره گیری کنند را فراهم نمایند .

آموزش یک راه روش نظام گونه ، یک پارچه طراحی شده و مجموعه نگر برای بالا بردن اثر بخشی گروههای انسانی و تمامی سازمان است ، فرایندی که به بهسازی سازمان با استفاده از دانشها و روشهای گوناگون منتهی می گردد  .

لازم به تذکر است که آموزش باید هدفی داشته باشد . این هدف هنگامی مشخص می شود  که شرکتی یا موسسه ای نیاز آموزشی اش را تجزیه و تحلیل می کند  . این امر نشان میدهد که ضعفهایی در بعضی ادارات وجود دارد و در نتیجه ، آموزش برای کارکنانشان مورد نیاز است . برنامه های آموزش موفقیت آمیز به فهم تفاوت بین یادگیری مهارتها و آموزش در بکار بردن این مهارتها هنگام کار به وسیله فعالیتهای نظیر گردش کار و تجربه برنامه ریزی شده اتفاق می افتد . موفقیت برنامه های آموزشی در موسسات و شرکتها نه تنها به روشهای مورد استفاده بلکه به کیفیت کارمندی که دوره آموزشی را  می گذراند بستگی دارد . ( مهرداد،۱۳۸۹  )

 ۲-۳چه زمانی آموزش مناسب می باشد :

در این ارتباط قوانین زیر مطرح می شود  :

قانون اول : آموزش تنها زمانی که دو شرط : افراد نمی دانند چگونه کاری را انجام دهند و نیاز به توانایی انجام آن کار را داشته باشند ، مناسب است .

قانون دوم : اگر فردی نحوی انجام کاری را میداند ، آموزش بیشتر مورد نیاز او نیست

قانون سوم : مهارت به تنهایی نمی تواند تعیین کننده عملکرد باشد . موفقیت در عملکرد مستلزم چهار شرط : ۱ـ مهارت .  ۲ـفرصت برای انجام  . ۳ـ اعتماد به نفس . ۴ـ محیط حمایتی .است

قانون چهارم : آموزش قابل ذخیره کردن نمی باشد .

قانون پنجم : آموزش دهنده می تواند مهارت را تضمین کند ولی عملکرد را خیر

قانون ششم : مدیران پرسنل آموزش دیده ، بیش از آموزش دهندگان می توانند در انتقال آموخته ها به محل کار موثر باشند .   ( Elkington  . Don . www. Speaking . com . pp : 2-3 )

۲-۴آموزش کارکنان به چه معنی است :

بررسی و مطالعه یک موضوع نیاز مند تعریف آن است . از آنجائیکه که محور اصلی بحث ما ( در این فصل ) آموزش کارکنان است ، ابتدا به تعریف آن می پردازیم : منظور از آموزش کارکنان ، کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید .

هر چند که بین مدیریت تعلیم و تربیت و مدیریت آموزش کارکنان ، تفاوتهای اساسی وجود دارد اغلب این تفاوتها بدین علت است که به عنوان مثال : در تعلیم و تربیت ما با کودکان ، خوردسالان ، نوجوانان مواجه هستیم که اغلب فاقد تجارب مفید هستند و بنابر این تعلیم و تربیت به صورت یکجانبه از سوی معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالی انجام میپذیر ، در صورتیکه در آموزش کارکنان ، شرکت کنندگان در دوره های آموزشی اغلب خود دارای تجارب مفید و آموزش ، بیشتر دو جانبه و از طریق فنون تجربی و عملی انجام می شود  .

بنابرآنچه ذکر شد ، آموزش کارکنان

عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، پیوسته و با هدف و یا اهداف مشخص و معین که به منظور :

الف ): ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان

ب) : ایجاد ویا ارتقای سطح مهارتهای شغلی کارکنان

ج): ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان بکار گرفته می شود  .

بطور خلاصه  و با توجه به تعریف فوق پی خواهیم برد که آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده ای پیدا می کند و تنها مفهوم کارآموزی ، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد  ، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می شود  که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود  و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده ، ورزیدگی در امور سرپرستی ، مدیریت در سازمانها ی دولتی ، صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخورد های متناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد(ابطحی،۱۳۸۷)

۲-۵نتایج آموزش :

برخی از آموخته ها ، بخشی از وجود فرد می شوند ولی بعضی دیگر را باید فرد یاد آوری و بخاطر بیآورد :

۱ـ رشد ( بخشی از وجود فرد )

نتایج رشد محسوس است ، اما به سختی می توان آنها را توصیف و یا اندازه گیری نمود ، نتیجه رشد تغییر در فرد بویژه دارای اطمینان و اعتماد به نفس بیشتری می شود  .

۲ـ یاد گیری ( نیاز به یاد آوری دارد )

نتایج یادگیری آگاهانه تر بدست میآیند و توصیف و اندازه گیری آنها ساده تر است فرد دارای توانمندی  بیشتر و مخصوصاً ، خود کنترلی بیشتری شده است ، اما لزوماً آنچه را که فرا گرفته است ، بکار نمی بندد .

۳ـ استقلا ل :

این بدان معنا نیست که فرد پس از طی کردن دوره آموزشی ، نیاز به حمایت و تشویق مدیران ارشد سازمان ندارد ، بلکه بدان معناست که فرد یاد می گیرد  که این موارد را از منابع دیگری نظیر توسعه مدیریت و سر پرستی ، آموزش مستمر و غیره کسب نماید.(گریناوی[۱]،۲۰۱۲)

[۱] Greenaway

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.