پیشینه تحقیق مفهوم و  عوامل موثر بر یادگیری سازمانی و جو سازمانی و توانمندسازی روان شناختی کارکنان دارای ۱۰۵ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۱
۲-۱٫ یادگیری سازمانی     ۱
۲-۱-۱٫یادگیری    ۱
۲-۱-۲٫ انواع یاگیری :    ۳
۲-۱-۳٫ سطوح یادگیری :    ۴
۲-۱-۳-۱٫  یادگیری فردی    ۵
۲-۱-۳-۲٫ یادگیری تیمی:    ۵
۲-۱-۳-۳٫ یادگیری سازمانی:    ۶
۲-۱-۴٫ یادگیری سازمانی؛ تعاریف و مفاهیم :    ۶
۲-۱-۵٫ سیر تحول مفهوم یادگیری سازمانی :    ۹
۲-۱-۶٫ اهمیت یادگیری سازمانی:    ۱۰
۲-۱-۷٫ مزایای یادگیری سازمانی    ۱۲
۲-۱-۷-۱٫ بهبود عملکرد:    ۱۲
۲-۱-۷-۲٫ بهبود خلاقیت و نوآوری در سازمان :    ۱۳
۲-۱-۷-۳٫  حفظ مزیت رقابتی:    ۱۳
۲-۱-۷-۴٫  توسعه سازمان:    ۱۴
۲-۱-۷-۵٫ توسعه مدیریت دانش:    ۱۵
۲-۱-۸٫ مفاهیم مرتبط با یادگیری سازمانی    ۱۵
۲-۱-۸-۱٫ سازمان یادگیرنده     ۱۶
۲-۱-۹٫  ویژگی سازمان یادگیرنده:    ۱۸
۲-۲٫  جو سازمانی:    ۲۳
۲-۲-۱٫ مفهوم جو سازمانی    ۲۳
۲-۲-۲٫ تعاریف جو سازمانی :    ۲۴
۲-۲-۳٫ نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :    ۲۷
شکل(۲-۵)مدل تعاملی ابعاد جو سازمانی(گودرزی و همکاران،۱۳۸۱)    ۲۸
۲-۲-۳-۲٫  جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف    ۲۹
شکل(۲-۶). الگوی نیاز – فشار(اونز،۱۹۹۱)    ۲۹
۲-۲-۳-۳٫ جو سازمانی از نگاه هاجتس    ۳۰
۲-۲-۳-۴٫ جو سازمانی از نگاه هریسون    ۳۰
۲-۲-۳-۵٫  جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت    ۳۱
۲-۲-۳-۶٫ مطالعات رنسیس لیکرت    ۳۴
جدول شماره(۲-۳)   : سیمای ویژگی های سازمانی    ۳۵
۲-۲-۴٫ رویکردهای جوّ سازمانی    ۳۵
۲-۲-۴-۱٫ رویکرد ساختاری :    ۳۵
۲-۲-۴-۲٫ رویکرد ادراکی:    ۳۶
۲-۲-۴-۳٫ رویکرد تعاملی :    ۳۶
۲-۲-۴-۴٫ رویکرد فرهنگی :    ۳۷
۲-۲-۵٫ ابعاد جو سازمانی    ۳۸
۲-۲-۶٫  شاخص‌های جوّ سالم سازمانی    ۴۱
۲-۲-۷٫ جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟    ۴۲
۲-۲-۸٫ تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی    ۴۳
۲-۲-۹٫ مراحل بهبود جو سازمانی    ۴۴
۲-۳٫ توانمندسازی روانشناخنی    ۴۶
۲-۳-۱٫ تعاریف توانمندسازی    ۴۸
۲-۳-۲٫ پیشینه توانمندسازی در جهان    ۵۰
۲-۳-۳٫  ضرورت توانمندسازی    ۵۲
۲-۳-۴٫ فرهنگ توانمندسازی    ۵۴
۲-۳-۵٫  موانع توانمندسازی در سازمان    ۵۶
۲-۳-۵-۱٫  موانع ساختاری توانمندسازی    ۵۷
۲-۳-۵-۲٫ موانع محیطی توانمندسازی    ۵۷
۲-۳-۵-۳٫ موانع رفتاری توانمندسازی    ۵۷
۲-۳-۶٫ ابعاد مختلف توانمندسازی منابع انسانی    ۵۸
۲-۳-۷٫ مزایا ی توانمندسازی    ۶۴
۲-۳-۷-۱٫ مزایای سازمانی:    ۶۵
۲-۳-۷-۲٫ مزایای فردی    ۶۵
۲-۳-۸٫ پیامدهای توانمندسازی    ۶۶
۲-۳-۸-۱٫ پیامدهای نگرشی توانمندسازی    ۶۶
۲-۳-۸-۲٫ پیامدهای رفتاری توانمندسازی    ۶۷
۲-۳-۹٫ شاخصهای توانمندسازی    ۶۸
۲-۳-۱۰٫  راهبردها، راهکارها و زمینه های توانمندسازی    ۶۹
۲-۳-۱۱٫ عوامل موثر بر توانمندسازی    ۷۲
۲-۳-۱۲-۱٫ برنامه های توانمندسازی کلیفورد    ۷۲
۲-۳-۱۲-۲٫ برنامه های توانمندسازی ریچارد دفت     ۷۳
۲-۳-۱۲-۳٫  برنامه های توانمندسازی بلانچارد    ۷۴
۲-۳-۱۲-۴٫ برنامه های توانمندسازی کانتر، باندورا و هاکمن     ۷۵
۲-۳-۱۳٫  الزامات برنامه های توانمندسازی    ۷۷
۲-۳-۱۴٫مدل های توانمند سازی    ۷۸
۲-۳-۱۴-۱٫  مدل توماس و ولتهوس:    ۷۸
۲-۳-۱۴-۲٫مدل توانمند سازی باون و لاولر     ۷۹
۲-۳-۱۴-۳٫ مدل توانمند سازی اسپریتزر    ۸۰
۲-۳-۱۴-۴٫ مدل آرمانی توانمند سازی نوبلر     ۸۱
۲-۳-۱۴-۵٫ مدل توانمند سازی کوئین و اسپریتزر    ۸۲
۲-۳-۱۴-۶٫ مدل توانمند سازی خود اثر بخشی  آلفرد باندورا     ۸۳
۲-۳-۱۴-۷٫ مدل فورد و فوتلر    ۸۴
۲-۳-۱۴-۸٫ مدل توانمند سازی کانگر و کاننگو    ۸۵
۲-۳-۱۴-۹٫ مدل توانمند سازی بلانچارد و زیگارمی    ۸۶
۲-۳-۱۵٫ علایم توانمندسازی    ۸۹
۴-۲٫ پیشینه تحقیق    ۹۰
۲-۴-۱٫ پیشینه داخلی    ۹۰
۲-۴-۲٫ پیشینه خارجی    ۹۲
منابع فارسی    ۹۳
منابع لاتین    ۹۷

منابع

مارکوارت،مایکل.(۱۳۸۵).ایجاد سازمان یادگیرنده؛توسعه ی عناصر پنج گانه ی یادگیری سازمانی. ترجمه ی محمد

مدیریت اجرایی.دانشگاه تهران

الوانی،سید مهدی(۱۳۸۳)مدیریت عمومی. انتشارات نی.چاپ دوم

میرکمالی، سید محمد.(۱۳۸۷). روابط انسانی در آموزشگاه. تهران، نشر یسطرون.

بابایی، ایازالله(۱۳۸۳)تلفیق مدیریت دانایی ویادگیری سازمانی ،نشریه ی تدبیر،شماره ی ۱۴۶

اللهیاری، رحمت الله ۱۳۸۹  بررسی رابطه بین توانمندسازی مدیران و کارکنان و یادگیری سازمانی در حوزه ستادی دانشگاه تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه تهران. بهنامی،ژوزف(۱۳۸۴).یادگیری سازمانی.مجله ی تدبیر،.شماره ۱۶۱٫ رودباریان، محمد.(۱۳۸۶). سازمان های یادگیرنده فصلنامه آسیا. شماره ۴۳

مزدارانی، کامران،(۱۳۷۸)،” بررسی رابطه بین جو سازمانی و تعارض معلم” پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی .شماره۴۳ ص ۵۳_۷۸٫

نفتی. پایان نامه دوره ی کارشناسی ارشد. رشته مدیریت دولتی.دانشگاه تهران.

نوروزی، حمید.(۱۳۸۸). تحقق سازمان یادگیرنده استراتژی مدیران آموزش. اولین کنفرانس بین المللی مدیران آموزش. تهران: ایران

مقیمی، سید محمد.(۱۳۸۵). سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی. تهران: انتشارات ترمه.

ملکی نیا، عماد. بجانی، حسین(۱۳۸۸). مدیریت دانش در سازمانهای یلدگیرنده. ماهنامه تدبیر. سال بیستم شماره ۲۰۳

ناظم، فتاح وطوسی،محمد علی.(۱۳۷۹). رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره وری خدمات مدیران آموزشگاها (در دبیرستانهای شهر تهران) به منظور ارائه الگوی مدیریت مناسب آموزشی، نشریه فصلنامه تعلیم و تربیت. سال شانزدهم. شماره ۲ انتشارات پژوهشکده تعلیم و تربیت وزارترآموزش و پرورش.ص۲۳_۵۰

اشراقی،حسام،کاشف،میر محمد(۱۳۸۹)، “رابطه جو سازمانی با سبک رهبری مدیران ادارات تربیت بدنی استان اصفهان”نشریه علوم حرکتی و ورزش،سال هشتم،جلد دوم،شماره۱۶،

اقدسی، محمد؛ خاکزار بفروئی، مرتضی(۱۳۸۷) سنجش قابلیت های یادگیری سازمانی در بیمارستانها. نشریه بین المللی مهندسی صنایع و مدیریت تولید دانشگاه علم و صنعت ایران. جلد اول. شماره ۴

صفاری،مرجان. حمیدی،مهرزاد. جلالی فراهانی، مجید. (۱۳۸۸) مقایسه ابعاد سازمان یادگیرنده در سازمان تربیت بدنی، کمیته ملی المپیک و تربیت بدنی آموزش و پرورش. پژوهش در علوم ورزشی.شماره۲۲

صیادی،غلامعلی.(۱۳۸۸). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و یادگیری سازمانی)مطالعه موردی کارشناسان دانشگاه

عباسی مقدم،محمد علی،بختیاری،محمد،رعد آبادی،مهدی،کریم بهادری،محمد کریم(۱۳۹۱)، “وضیعت یادگیری سازمانی و توانمند سازی پرستاران در دانشگاه علوم پزشکی تهران” راهبرد های آموزش در علوم پزشکی،دوره ششم، شماره ۲

عبدالملکی، یوسف.(۱۳۸۱). بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و میزان تغییر و نوآوری در ادارات آموزش و

عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم ،توانمند سازی کارکنان:کلید طلایی مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات نشر ویرایش،۱۳۸۵٫

مقدمه

در این مقاله، ابتدا به بررسی کلیاتی درباره تاریخچه مفهوم یادگیری سازمانی، تعاریف و مفاهیم یادگیری سازمانی، اهمیت و ضرورت، عوامل موثر بر یادگیری سازمانی و موانع فراروی یادگیری سازمانی پرداخته شده و در بخش دوم، مفاهیم و مبانی، دیدگاه ها، عوامل مؤثر بر جو سازمانی و موانع فراروی توسعه آن مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته، در بخش سوم توانمندسازی روان­شناختی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت با مروری بر تحقیقات داخلی وخارجی به تدوین چارچوب نظری تحقیق پرداخته شده است.

۲-۱٫ یادگیری سازمانی ^[۱]

قبل از اینکه به شرح یادگیری سازمانی بپردازیم، لازم است که با مفهوم خود یادگیری آشنا بشویم وسپس به شرح یادگیری سازمانی بپردازیم:

۲-۱-۱٫یادگیری :

یادگیری حوزه بسیار گسترده ای را شامل می شود. السون و هرگنهان (۲۰۰۵، ترجمه سیف ،۱۳۸۵ ) معتقدند که یادگیری یکی از مهمترین زمینه ها در روان شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل ترین مفاهیم برای تعریف کردن است. با این حال به سبب اهمیت یادگیری از آن تعریف های مختلفی به دست داده اند.

مفهوم یادگیری را می توان به صورت های مختلف تعریف کرد، کسب دانش و اطلاعات، عادت های مختلف، مهارتهای متنوع و راههای گوناگون حل مساله، همچنین می توان یادگیری را به عنوان فراگیری رفتارها و اعمال پسندیده و حتی به عنوان کسب رفتارها و اعمال مضر و ناپسند تعریف کرد.

از نظر هوی ومیسکل ^[۲](۲۰۰۵)یادگیری فرایندی است که اشاره به تغییر در دانش یا رفتار فردی دارد  اگرچه بیشتر کارشناسان ومحققان در زمینه یادگیری با این موقعیت عمومی موافق هستند اما برخی از آنها گرایش به تاکید بر جنبه تغییر رفتار و برخی دیگر بر تغییر دانش فردی وساخت شناختی فرد تاکید دارند. یادگیری تغییری است که در توانایی انسان ایجاد می شود و برای مدتی باقی می ماند و نمی توان آن را به سادگی به فرآیندهای رشد نسبت داد )گانیه، ترجمه نجفی زند، ۱۳۶۸ : ۱۰)

یادگیری تغییری نسبتا با دوام در توانایی بالقوه برای انجام رفتاری معین است. این توانایی بالقوه، نتیجه تجربه با آن دسته از امور محیطی است که ارتباطی ویژه با رفتار مورد نظر دارند )دامیان، ترجمه زمانی و طاهرپور، ۱۳۸۷ : ۲۶) یادگیری یعنی کسب مهارت ها،دانش و تواناییهایی که به تغییرات نسبتا پایدار در رفتار افراد منجر می گردد)قلی پور، ۱۳۸۳)

اندرسون^[۳](۴:۲۰۰۵) یادگیری را اینگونه تعریف می کند. یادگیری فرآیندی است که بوسیله تغییرات نسبتا پایدار در توان رفتاری به عنوان حاصل ونتیجه تجربه اتفاق می افتد.

۲-۱-۲٫ انواع یاگیری :

ادگارد شاین(۱۹۸۵) خاطر نشان می سازد که افراد یا سازمان برای اینکه بتوانند به طور شایسته یاد بگیرند،ابتدا باید دریابند که یادگیری انواع مشخصی دارد که هر یک در چهارچوب های زمانی متفاوتی عمل می کند و ممکن است برای مراحل مختلف یادگیر ی یا فرایند تغییر قابل کاربرد باشد.

یادگیری مهارت و عادت : این نوع یادگیری ،کند وتدریجی است زیرا که برای عمل و اجرا است و یادگیرندگان باید به بهبود موقعیت عدم شایستگی موقتی خود تمایل داشته باشند.

شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی: که به واسطه ی تحقیق پاوولوف در شرطی سازی سگ ها معروف شده است.این نوع یادگیری وقتی یکبار رخ داده حتی در صورت حذف شدن محرک های واقعی،ادامه خواهد یافت.

کشف دانش: سومین نوع یادگیری است.بسیاری از نظریه های یادگیری بیان می دارند که اساس یادگیری،کسب اطلاعات و دانش از طریق انواع فعالیت های شناختی است)به نقل از مارکوارت، ۱۳۸۵).

فایول و لایلز (۱۹۹۵)،نیز یادگیری را به یادگیری سطح پایین و سطح بالا تقسیم کرده اند.

یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد. یادگیری سطح پایین منجر به توسعه ی روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود،اما ا ین اغلب در دوره ی کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد راتحت تاثیر قرار می دهد.

از سوی دیگر هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای انجام فعالیت ها و رفتارهای خاص می باشد.روابطی که در نتیجه ی یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند ،اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند.این نوع یادگیری با استفاده از کاوش خلاق،توسعه ی مهار ها و بینش ها اتفاق می افتد .بنابراین یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین ،دارای فرایند شناختی است)سبحانی نژاد وهمکاران، ۱۳۸۵)

۲-۱-۳-۱٫  یادگیری فردی

افراد، واحد تشکیل دهنده ی تیم ها و سازمان ها هستند، پیتر سنگه[۱] (۱۹۹۰) تاکید می کند: سازمان ها از طریق افراد یاد می گیرند، البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شود.

طبق نظر جان ردینگ[۲] (۱۹۹۸)،برای تحول مستمر سازمان،گسترش وتوسعه ی قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخص ضروری می باشد (به نقل از بهنامی، ۱۳۸۴)

جریس آرجریس و دونالد شون(۱۹۷۸)چنین اظهار می دارند که “یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است اما شرط کافی نیست) مارکوارت، ۱۳۸۵) بنابراین توانایی و تعهد هر فرد برای یادگیری ،عامل اساسی است.فرصت های یادگیری فردی شامل یادگیری خود مدیریتی،یادگیری از همکاران و یادگیری به کمک کامپیوتر،تجربیات کاری روزانه،وظایف تخصصی در پروژه ها بصیرت های شخصی است)همان منبع(.

۲-۱-۳-۲٫ یادگیری تیمی:

در سازمان پیچیده ی امروز تیم ها اهمیت بیشتری می یابند.یادگیری تیمی به این معنا است که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده ،خلق کنند و بیاموزند)بهنامی، ۱۳۸۴). یادگیری تیمی بر فرایند سا زمان دهی و توسعه ی قابلیت تیم برای ایجاد یادگیری و نتایجی که اعضایش جستجو می نمایند ،تاکید می کند. یادگیری تیمی هنگامی سریع تر وکامل تر رخ می دهد که تیم ها به خاطر کمک شان به سازمان پاداش دریافت نمایند.یادگیری در سطح تیم،مستلزم اقدام و ارزیابی است.یادگیری تیمی موفق،امکان تفکر و ارتباطات جمعی سطح بالا و همچنین توانایی کار کردن خلاق و سازنده را به عنوان یک موجودیت ویژه فراهم می کند)مارکوارت، ۱۳۸۵) متفکرین زیادی از جمله “سنگه(۱۹۹۰) و “پاولوسکی” به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری اشاره کرده اند.

“پاولوسکی”یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی دانسته تاکید می کند که یادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی به نحوی که برای همه به اشتراک گذاشته شود )به نقل از بهنامی، ۱۳۸۴) “پیتر سنگه”نیز یادگیری جمعی را فرایندی می داند که طی آن ظرفیت اعضا توسعه یافته و به گونه ای هم سو می شود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده اند)به نقل از همان(.

[۱]Peter senge

[۲] Jan reding

[۱] organizational learning

[۲] Hoy and Miskel

[۳] Anderson

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.