861 views
پیشینه تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی و نگرش شغلی دارای ۱۰۳ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.
بخش اول:هوش هیجانی۵
۲-۱) هوش هیجانی۵
۲-۱-۱) مقدمه۵
۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی۵
۲-۱-۳) سیر تحولی هوش هیجانی۸
۲-۱-۴) اهمیت هوش هیجانی۱۰
۲-۱-۵) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی۱۲
۲-۱-۶) مدلهای هوش هیجانی۱۳
۲-۱-۷) انواع هوش هیجانی( فردی و اجتماعی)۲۱
۲-۱-۸) رابطه بین هوش هیجانی و شخصیت۲۱
۲-۱-۹) آموزش هوش هیجانی۲۲
۲-۱-۱۰) روشهای عملی افزایش هوش هیجانی۲۴
۲-۱-۱۱) مهارتهای هوش هیجانی۲۶
بخش دوم:عدالت سازمانی۲۸
۲-۲) عدالت سازمانی۲۸
۲-۲-۱) مقدمه۲۸
۲-۲-۲) تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی۲۸
۲-۲-۱)سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی۳۰
۲-۲-۲)ابعاد عدالت سازمانی۳۲
۲-۲-۳)تبعات عدالت سازمانی۴۰
۲-۲-۴)عوامل موثر بر درک عدالت۴۵
۲-۲-۵)عوامل ایجاد کننده بی عدالتی۴۶
۲-۲-۶)عدالت در سازمانها۴۷
۲-۲-۷)نقش عدالت سازمانی در وظایف مدیریت۵۰
۲-۲-۸)آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان۵۲
۲-۲-۹)راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان۵۴
۲-۲-۱۰)موانع تحقق عدالت در سازمان۵۷
بخش سوم:نگرش شغلی( با تاکید بر ترک شغل)۶۱
۲-۳) نگرش شغلی۶۱
۲-۳-۱) مقدمه۶۱
۲-۳-۲) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی۶۲
۲-۳-۳) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی۶۳
۲-۳-۴) راهکارهای تغییر نگرش شغلی۶۴
۲-۳-۵) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن۶۵
۲-۳-۶) ابعاد نگرش شغلی۶۶
۲-۳-۷) عوامل موثر بر نگرش شغلی۶۹
۲-۳-۸) انواع نگرش شغلی۷۸
۲-۳-۹) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل۷۸
۲-۳-۱۰) انواع ترک شغلها۸۰
۲-۳-۱۱) مدلهای ترک شغل۸۳
۲-۳-۱۲) عوامل مرتبط با ترک خدمت۸۴
۲-۳-۱۳) معایب و مزایای ترک خدمت۸۹
بخش چهارم :پیشینه تحقیق۹۰
۲-۴) پیشینه تحقیق۹۰
۲-۴-۱) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور۹۰
۲-۴-۲) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور۹۳
فهرست منابع۹۸
جهانیان، رمضان، ۱۳۹۰، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت تعارض در مدیران، فصلنامه مدیریت، شماره ۸، صص۸-۱٫
عباس پور اسفدن، قنبر و همکاران،۱۳۸۹، شناخت و مطالعه رابطهی هوش هیجانی و کارآفرینی مدیران صنایع لاستیک و پلاستیک شهر تهران، نشریه مدیریت، شماره ۲، ص-ص ۳۴-۲۷٫
موسوی، مجتبی،۱۳۹۰، هوش هیجانی و تأثیر آن در افزایش قابلیتهای کارکنان و مدیران در زندگی و محل کار، نشریه صنعت خودرو، شماره ۱۱۸، صص ۵۰-۴۱٫
فرمانی، سعید ،۱۳۹۱، رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی مدیران شرکت نفت، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور رشت.
کیمیایی، سیدعلی، رفتار، محمدرضا، سلطانیفر، عاطفه، ۱۳۹۰، آموزش هوش هیجانی و اثربخشی آن بر کاهش پرخاشگری نوجوانان پرخاشجوی، پژوهشهای روانشناسی بالینی و مشاوره، شماره ۱، صص ۱۶۶-۱۵۳٫
مختاری پور، مرضیه،۱۳۸۹، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری چند گانه (مدل برنارد باس)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
شهایی، بهنام و سجادی مهدی،۱۳۹۰، هوش هیجانی مدیران سازمان های صنعتی، تهران: نشر ماهان.
مرتضوی، سعید، شمسالدین، ناظمی، محمودی فخرآباد، صادق، ۱۳۸۴، بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری (تحول بخش- مبادلهای)، مجله مدرس علوم انسانی، شماره۴۲، صص ۱۹۰-۱۶۷٫
رامینمهر، حمید، هادیزاده مقدم، اکرم، احمدی، ایمان،۱۳۸۸، بررسی رابطه بین ادراک ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، پژوهشنامه مدیریت تحول، دوره۱، شماره ۲، صص ۸۹-۶۵ .
صادقی، محمدتقی، ۱۳۹۰، عدالت؛ انسجام بخش سازمانها(یا عدالت؛ نیاز اساسی سازمانها)، نشریه مدیران، شماره ۱۲، ۷۰-۶۳ .
طالبزاده، سهیل،۱۳۹۰، بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان و اجرای اثربخشی استراتژی سازمان کارخانه جات صنایع غذایی استان آذربایجان غربی، پایان نامه کارشناسی ارشد واحد آستارا.
حسینزاده، علی؛ ناصری، محسن، ۱۳۹۰، مفاهیم نوین عدالت سازمانی در سازمانها، نشریه علوم تربیتی، دوره۵، شماره ۳، صص ۳۲-۲۳ .
ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﺳـﻄﺢ ﺑﻬﺮه وری ﻣﻤﻜﻦ ﻳﺎ ﺑﻬﺮه وری ﺑﻬﻴﻨﻪ اﺳﺖ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻛﺎرآﻣﺪ در ﺑﻬﺮه وری ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از : ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ، اﺑﺰار، روش ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﻛـﺎر و ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ . ﺑﻲ ﮔﻤﺎن ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺎﻫﺮ و ﻛﺎرآﻣﺪ یکی از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ اﺑﺰارﻫﺎ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ زﻳﺮا ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻘﺸﻲ ﻣﻬﻢ در اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن دارد ﻳﻌﻨﻲ اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ و ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻓﻨﺎوری و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، اﻣﺎ ﻓﺎﻗﺪ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﻟﺪ و ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻪ ﻫﺪف ﺧﻮد ﻧﺨﻮاﻫـﺪ رﺳﻴﺪ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪد ﻛﺎراﻳﻲ اﻓﺮاد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ ﻳﻜﻲ از ﻋﺎﻣﻞﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺮ ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺷﺪت ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ اﺳﺖ (جهانیان، ۱۳۹۰).
هوش، مجموعه توانایی های شناختی است که به ما امکان میدهد تا نسبت به جهان اطراف آگاهی پیدا کنیم و یاد بگیریم که چگونه مسائل را حل کنیم. بیشتر افراد بر این باورند که مدیران موفق، افرادی با بهره هوشی بالا هستند. این در حالی است که به عقیده ی گلمن بهره هوشی در بهترین حالت حداکثر ۲۰ درصد در پیش بینی موفقیت یک مدیر سهم داشته باشد. در حالی که ۸۰ درصد باقیمانده به عوامل و فاکتورهای دیگری مربوط است که گلمن یکی از این عوامل مهم را با عنوان هوش هیجانی بیان میکند (عباس پور اسفدن و همکاران، ۱۳۸۹).
استدلالهایی وجود دارد که نشان میدهد مفهوم هوش هیجانی به وضوح قابل تعریف نمیباشد و تعاریف و آزمونهای متفاوتی مورد استفاده قرار گرفته است. که همیشه شامل جنبههای یکسان و قابل اعتماد و اطمینانی نبودهاند (دی ورت روسی [۱]، ۲۰۱۰)
ضریب هوشی(IQ) میتواند مفاهیمی چون استدلال منطقی، دانش لغات و مهارتهای ریاضی را اندازه گیری کند.که این برای سنجش و اندازه گیری توانایی خلاق و توانایی های عاطفی کافی نیست. به طور سنتی موفقیت یا زرنگی افراد را با ضریب هوشی اندازه گیری میکنند. ضریب هوشی به عنوان یک شاخص از توانایی عددی و تحلیلی بیان میشود معمولاً همیشه کارشناسان و متخصصان را، افرادی با ضریب هوشی بالا میدانند در حالی که واقعیت این است، حتی در بهترین حالت افرادی با ضریب هوشی بالا در حفظ روابط ماهرانه یا اجتماعی ضعیف عمل میکنند. مطالعات نشان داده افرادی که فکری درخشان دارند چه در کسب و کار و یا در زندگی موفق تر میباشند اما سوال این است چه چیزی باعث میشود این افراد موفق به نظر برسند. کارشناسانی مانند گلمن به این سوال اینچنین پاسخ میدهند که وجود هوش هیجانی باعث میشود این افراد در زمینه های مرتبط به بهترین نوع شکوفا شوند (ماریان [۲]، ۲۰۱۳). برخی استدلال میکنند که هوش هیجانی شامل هر چیزی است که توسط ضریب هوشی قابل اندازه گیری نباشد. در مقابل دسته دیگر اعتقاد دارند که هوش هیجانی توانایی درک احساسات و درک هیجانات است (دی ورت روسی، ۲۰۱۰).
هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از عواطف است (چرنیس [۳]، ۲۰۱۲).
از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است (ساویتری- لاکسمی ریانی، ۲۰۱۲).
کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار(سربلند [۴]، ۲۰۱۲).
شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار میرود (چرنیس، ۲۰۱۲).
هوش هیجانی ترکیب متعاملی از توانایی های هیجانی و اجتماعی است که رفتارهوشمندانه را تحت تاثیر قرار می دهد(برینر [۵]، ۲۰۱۲).
به طور کلی صاحبنظران بر تعریف هوش هیجانی به عنوان کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار تاکید داردند (سربلند، ۲۰۱۱). این تعاریف نشان داد که مهارتها، تواناییها و شایستگیهای غیر شناختی مرتبط با هوش هیجانی ظرفیت افراد برای مقابله با خواستهها و فشارهای محیط را تحت تاثیر قرار میدهد (ساویتری- لاکسمی ریانی، ۲۰۱۲). این واقعیت است که نگاه امروز به مقوله هوش، باید نگاهی کاملاً متفاوت از گذشته باشد . امروز دیگر، تأکید اصلی بر ضریب هوش عقلانی نیست، بلکه هو شهای دیگری نیز وجود دارند که مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (واناماکر [۶]، ۲۰۱۲). موفقترین رهبران آنانی هستند که با بهره مندی از مدلهایی چون مدیریت مبتنی بر هوش عاطفی و سبک رهبری همنوا، طول موج عاطفی افراد را با یکدیگر تنظیم کرده و در جهت نیل به اهداف سازمان، مدیریت میکنند(نیوکامب- اشکاناسی [۷]، ۲۰۱۲).
افلاطون در حدود ۲۰۰۰ سال پیش گفت: تمام یادگیری ها دارای یک زیر بنای هیجانی و عاطفی است. متاسفانه تفکر حاکم در این ۲۰۰۰ سال این بود که هیجانها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و تمرکز حواس را مختل می کنند (عباس پور اسفدن و همکاران، ۱۳۸۹). ثوراندریک[۲] استاد روان شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مؤلفه های وسیع و گستردهای می دانست که هر یک به تواناییهای مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می کردند. در سال ۱۹۳۷ رابرت ثوراندریک و سال استرن[۳] تلاش های قبلی انجام شده توسط ای.ال. ثوراندریک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مؤلفه های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش هایی مانند صداقت) برمیگردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در برمی گرفت. درون گرایی و برون گرایی بر اساس پاسخ های فرد به پرسش نامه ها اندازه گیری می شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت ۵۰ سال بر روان شناسی حاکمیت می کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر (۱۹۵۲) همراه با گسترده کردن آموزه های بهره هوشی، توانایی های عاطفی را به عنوان بخشی از توانایی های معرّف هوش مورد تصدیق قرار می دهد . گاردنر[۴] با انتشار کتاب (قالب های ذهن) خود در برابر دیدگاه هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد . به گفته این کتاب ، هوش واحد یکپارچه ای وجود ندارد که موفقیت در زندگی را تضمین کند . بلکه طیف گسترده ای از هوش که هفت نوع اصلی دارد (کلامی، ریاضی – منطقی، جسمانی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) می باشد (فرمانی،۱۳۹۱،۲۲). درسال ۱۹۸۵واین پاین[۵] دانشجوی امریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان نامه ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد .به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می گردد. وروون بارون در سال ۱۹۸۸ گام های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است. سپس در سال ۱۹۹۰، دو تن از استادان دانشگاههای امریکا به نامهای جان میر و پیتر سالووی بر اساس تحقیقات خودشان مقالهای در زمینه هوش عاطفی به چاپ رساندند .آنها برای اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه گیری کند. تحقیقات نشان داد هوش ذهنی و هیجانی دو مقوله ی متفاوت می باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند (نورمن مسترک [۶]و همکاران، ۲۰۱۲). دانیل گلمن[۷] در ۱۹۹۵ با انتشار کتاب هوش هیجانی به آن شهرت بخشید . نظریه هوش هیجانی دانیل گلمن هوش درون فردی و بین فردی (در نظریه گاردنر) را گسترش داده و بر توانایی شناخت، درک و تنظیم و نظارت بر احساسات و هیجانات خود و دیگران و استفاده از آن در جهت هدایت افکار، اعمال و ارتباطات خود و دیگران تاکید می کند (فرمانی،۱۳۹۱، ۲۲). اگر چه نظریه هوش هیجانی مورد انتقاد برخی از روانشناسان قرار گرفته و آن را نه از مقوله هوش بلکه برخی صفات شخصی شمردهاند. اما این نظر در سالهای اخیر مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. بنابراین بیش از ۳۵ سال است که در زمینه هوش هیجانی، تحقیقاتی صورت گرفته است که ریشه اصلی این تحقیقات به قبل از ۱۹۲۰ بر می گردد. به طور کلی، تئوری هوش هیجانی برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۲۰ توسط تورندیک به عنوان هوش اجتماعی مطرح شد. در سال ۱۹۹۰ مایر و سالووی در مقالات خود از هوش هیجانی استفاده کردند و در سال ۱۹۹۵ گلمن هوش هیجانی را در مسیر اصلی آن قرار داد و مدل هوش هیجانی خود را ارائه کرد.در نهایت، مفهوم هوش هیجانی در رشته های مختلف از جمله بخش های خدماتی مثل بیمارستان، بانکداری، مدارس و خدمات اطلاعاتی به کار گرفته شد (نورمن مسترک و همکاران، ۲۰۱۲).
شناسایی عواطف موجب کسب آگاهی نسبت به آنها شده، زمینه درک صحیح عواطف دیگران را فراهم مینماید. کاربرد عواطف موجب تولید عقاید، بروز یک احساس یا تقویت روح همکاری گروهی را فراهم میآورد. درک و فهم هیجانها و عواطف موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های افراد شده ما را نسبت به نقطه نظرهای دیگران، آگاهتر می نماید. دیدن مسائل از دیدگاه دیگران، فکرهای قالبی پرتعصب را درهم میشکند و به این ترتیب راه را برای شکیبایی و پذیرش تفاوتها باز میکند. در جامعهای که به طرزی فزاینده کثرتگرا میشود، این تواناییها بیشتر از هر وقت دیگری مورد نیازند، زیرا به افراد امکان میدهند با احترام متقابل با هم برخورد کنند و مبادلههای اجتماعی پرثمر را امکانپذیر میسازند (موسوی، ۱۳۹۰).
هوشیاری، یک عامل پیش بینی کننده خیلی خوب برای عملکردهای شغلی محسوب می شود. خوش بینی، یک عامل مهم و سازنده در برخی موقعیت های شغلی و سبک های خاص رهبری می باشد. تحمل استرس، مرکز بینش افراد برای موقعیت های استرسزا و تحمل استرس مهم است. مدیریت افراد و تمایل آنها برای تعاملات اجتماعی از جنبه های مهم و حیاتی مورد نیاز برای بسیاری از مشاغل محسوب میشوند. هوش هیجانی می تواند سبب بهبود و اصلاح فعالیتهای حرفه ای و کسب مهارتهای لازم ومطلوب گردد. هوش هیجانی نمی تواند برای داشتن یک زندگی شاد و مرفه هم شرط لازم باشد و هم شرط کافی. شرط لازم هست اما کافی نیست. شناسایی عواطف در خود و دیگران سبب می شود که کارفرمایان اطلاعات ذی قیمتی را به جریان تعامل با همکاران و مشتریان خود بدست آورند. به کمک توانایی درک و فهم عواطف، ما می توانیم بفهمیم که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختگی افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانیم همکاری بهتری را بادیگران برنامهریزی کنیم. نحوه مدیریت عواطف (اداره کردن عواطف درحوزه دیگران) در محیط کار می تواند تاثیر زیادی بر عملکرد و رضایت شغلی افراد داشته باشد (چرنیس، ۲۰۱۲).
همچنین موارد زیر را می توان به عنوان اهمیت هوش هیجانی بیان نمود (واناماکر، ۲۰۱۲):
ایجاد حس مسئولیت پذیری
ایجاد زندگی شاد و با نشاط
برخورد با موقعیت های خطرناک
ایجاد روحیه همکاری و کمک به دیگران
افرادی که از نظر هوش هیجانی در سطح بالاتری هستند، تحقیقات نشان داده است که ویژگیهای زیر را دارا هستند (نیوکامب و اشکاناسی، ۲۰۱۲):
یادگیرندگان بهتری هستند
مشکلات رفتاری کمتری دارند.
هیجانهای خود را بخوبی بیان می کنند.
به حرفهای دیگران خوب گوش می کنند.
از خود خشونت کمتری نشان می دهند.
دوستان زیادی پیدا می کنند.
خوشحال و با نشاط هستند.
تحمل مشکلات در آنها زیاد است.
درباره اطرافیان خود احساس خوبی دارند.
با توجه به تعاریف متعدد از هوش هیجانی دو رویکرد عمده در زمینه هوش هیجانی مطرح است (سربلند، ۲۰۱۱):
الف) رویکرد توانایی:
که هوش هیجانی را به عنوان هوشی که شامل هیجان میباشد، در نظر میگیرد و تعریف میکند. تعاریف اولیه از هوش هیجانی در قالب رویکرد توانایی بیان گردید که آن را “نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجان در خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف به نحوی که به بهبود زندگی منجر شود” تعریف کردند.
ب) رویکرد مختلط:
که هوش هیجانی را با مهارتها و ویژگیهای دیگر مانند بهزیستی، انگیزش و توانایی برقراری رابطه با دیگران ترکیب میکند. تعریف هوش هیجانی به صورت “تواناییهای شناخت هیجانات خود، درک احساسات درونی دیگران، مهار هیجانات و اداره و مدیریت روابط با نرمش و مدارا” از گلمن (۱۹۹۵) و مجموعهای از تواناییهای غیرشناختی، توانشها و مهارتهایی که بر توانایی رویارویی موفقیت آمیز با خواستهها، توانشها، احتیاجات و فشارهای محیطی تاثیر میگذارند” از بار- آن (۱۹۹۷)، نظریه “گلمن” و “بار- آن” را جزء این رویکرد قرار میدهد.
[۱] Salovey,Mayer
[۲] Thorundic
[۳] Salestern
[۴] Gardner
[۵] Vainpain
[۶] Noorman Masrek
[۷] Danil,Goleman
[۱] De Weerdt – Rossi
[۲] Marianne
[۳] Cherniss
[۴] Sarboland
[۵] Briner
[۶] Wannamaker
[۷] Newcombe – Ashkanasy
تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ را پرداخت نمایید.
ارسال نظر