پیشینه تحقیق مفهوم و دیدگاه های مختلف توانمندسازی و خلاقیت و تاریخچه مدیریت ومدیریت کیفیت فراگیر  دارای ۶۸ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مبانی نظری    ۴
توانمندسازی    ۴
تاریخچه ومبانی توانمند سازی    ۴
تعاریف  واژه توانمندسازی    ۷
ضرورت توانمندسازی کارکنان درسازمان ها    ۷
راهکارهای عملی توانمندسازی    ۸
برنامه های توانمند سازی    ۱۴
دیدگاه های مختلف توانمندسازی    ۱۵
توانمندسازی ازدیدگاه عقلایی    ۱۵
توانمندسازی ازدیدگاه انگیزشی    ۱۵
توانمندسازی ازدیدگاه روانشناختی    ۱۵
مدل  های توانمندسازی    ۱۶
مدل توانمندسازی گلن لاوراک    ۱۶
مدل توانمندسازی هارلی    ۱۷
مدل والاس واستورم    ۱۸
مدل سیستمی توانمندازی    ۲۰
خلاقیت    ۲۰
مفهوم خلاقیت    ۲۱
پیشینه خلاقیت    ۲۱
سیرتحول مطالعات خلاقیت    ۲۲
تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی    ۲۲
نظریه های علمی خلاقیت    ۲۳
نظریه ی اسکاکتل    ۲۳
نظریه تداعی گرایی    ۲۳
نظریه رفتارگرایی    ۲۳
نظریه روانکاوی    ۲۴
نظریه گشتالت وشناخت گرایی    ۲۴
نظریه انسان گرایی    ۲۵
مفاهیم مرتبط باخلاقیت    ۲۵
خلاقیت وهوش    ۲۵
خلاقیت وجنسیت    ۲۶
خلاقیت وانگیزش    ۲۷
خلاقیت وحل مساله    ۲۷
خلاقیت واختراع    ۲۷
خلاقیت وکارآفرینی    ۲۸
فرایند خلاقیت ونوآوری    ۲۸
ارتباط خلاقیت ،نوآوری وکارآفرینی    ۲۹
اهمیت خلاقیت ونوآوری    ۳۰
ویژگی های تفکرخلاق    ۳۱
تسهیل وپدیدآیی خلاقیت    ۳۲
الگوهای فردی زمینه ساز    ۳۲
الگوهای اجتماعی زمینه ساز    ۳۲
محرکهای فرایند خلاقیت    ۳۳
موانع خلاقیت    ۳۴
ضرورت واهمیت خلاقیت و نوآوری درسازمان    ۳۵
راه کارهایی برای ایجادوتوسعه خلاقیت درکارکنان:    ۳۵
نقش مدیردرپرورش خلاقیت    ۳۶
مدیریت کیفیت فراگیر    ۳۷
مفهوم کیفیت:    ۳۷
جایگاه کیفیت ودلایل اهمیت آن    ۳۸
عوامل موثردرکیفیت    ۳۸
تاریخچه مدیریت ومدیریت کیفیت فراگیر    ۴۰
مدیریت کیفیت فراگیردرجهان امروز    ۴۱
نظریه پردازان مدیریت کیفیت فراگیر    ۴۲
دبلیوادوارددمینگ    ۴۲
ژوزف.ام.ژوران    ۴۳
فلیپ کرازبی    ۴۴
آرماندفیگن بام    ۴۵
تعاریف مدیریت کیفیت فراگیر    ۴۵
فوایدبکارگیری مدیریت کیفیت جامع:    ۴۸
تعریف برنامه ریزی رهبردی    ۴۹
نقش برنامه ریزی راهبردی دررشدسازمان    ۴۹
فایده های برنامه ریزی راهبردی    ۵۱
تفاوت مدیریت کیفیت فراگیر با مدیریت سنتی    ۵۲
پیشینه های تحقیق    ۵۳
تحقیقات انجام شده درخارج ازکشور    ۵۳
تحقیقات انجام شده درداخل کشور    ۵۶
منابع و ماخذ    ۶۱
منابع فارسی    ۶۱

منابع

مهربان، ر .(۱۳۸۸). مدیریت کیفیت جامع (روش پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع) مشهد، انتشارات جهان فرد

ساجدی، وامیدواری،اعظم.(۱۳۸۶) .کارکنان توانمندوسازمانهای امروز،مجله تدبیرشماره ۱۸۱

محمدی، م .(۱۳۸۰). توانمندسازی نیروی انسانی، فصلنامه مدیریت، شماره های ۳۱ و ۳۲٫

بلانچارد، ک و کارلوس، ج و راندولف. (۱۳۸۱). مدیریت تواناسازی کارکنان، ترجمه: مهدی ایران نژادپاریزی، تهران، انتشارات مدیران، چاپ دوم

قوشچی، ج .(۱۳۸۰). راههای تواناسازی کارکنان، مجله تبدیر، شماره ۱۱۹٫

کینلادنیس.(۱۳۸۳). توانمندسازی منابع انسانی،ترایرانژادپاریزی،مهدیوسلیمیان،معصومعلی،نشرمدیران.

کاظمی،م.(۱۳۷۶). (مدیریت بهره وری)مدیریت دولتی شماره ۲۹-۳۰ص ۱۰۵

نیازآذری ودیگران ،ک .(۱۳۸۹).توانمندسازی کارکنان ازطریق آموزشهای ضمن خدمت درشرکت پالاییش نفت اصفهان.

ابطحی، س و عابسی، س. (۱۳۸۶). توانمندسازی کارکنان، موسسه تحقیقات و اموزش مدیریت

پورآمن، ب. (۱۳۷۵). آموزش نیروی انسانی فراگردی پیوسته در افزایش بهره وری سازمانها، تهران، مجموعه مقالات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول

حقیقی، م (۱۳۸۲). مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دوم، تهران: انتشارات ترمه.

حقیقی،م،رحیمی نیک،ا. (۱۳۸۴) . مدیریت رفتارسازمانی،چاپ چهارم،انتشارات ترمه.

دانیالی ده حوض،.م.مردانی،ا.انصاری،م.(۱۳۸۷).بررسی شاخصهای مدیریت کبفیت فراگیردرمراکزآموزش عالی بخش خصوصی.فصلنامه مدیریت،سال پنجم،شماره۱۱،پاییز۱۳۸۷

رجب بیگی، م، سلیمی، م.(۱۳۸۷).مدیریت کیفیت فراگیر، تهران، انتشارات دانشگاه امیرکبیر.

محزون،م.(۱۳۸۵).بررسی تاثیرابعادمدیریت کیفیت جامع براثربخشی کارکنان بهزیستی شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشدمدیریت آموزشی دانشگاه آزاداسلامی واحدمرودشت

مبانی نظری

توانمندسازی

دردهه۱۹۹۰ توانمندسازی یاتواناترکردن کارکنان وایجادکارگروههایی که قادربه اخذتصمیم باشند،صنعت دنیارابه خودمجذوب کرد.باتوجه به طرح افزایش هرچه بیشتردرجه بندی رضایتمندی مشتریان،توانمندسازی کارکنان درجهت دستیابی به این هدف،کاری است بسیارمنطقی،چراکه کارکنان ازنظرکاربه مشتریان نزدیکترندوازمشکلات موجودمشتریان بهترآگاهندوتوانایی حل این مشکلات رادارند,برای مثال کارکنانی که کارشان ارائه خدمت است وهمچنین کارکنانی که درادارات وظیفه پاسخگویی به ارباب رجوع دارند.نمونه ازکارکنانی هستندکه درحل مسایل ومشکلات تشریک مساعی می کنندمدیران،درجهت کسب این هدف مجبورشدندبرای ایجادتوانایی درکارکنان به منظورتجزیه وتحلیل مسایل ومشکلات،فنون لازم رادراختیار کارکنان بگذارند.ازآنهابخواهنددرحل این مشکلات،خودتصمیمات لازم رااتخاذواقدامات لازم راانجام دهند.ازاین رواین سازمان هامجبورشدندبافت سازمانی خودرابه نحوی تغییردهندتاکارکنان ازطریق کارگروهی واستفاده ازتجربات خودقادرباشندبرای حل مشکلات اقدام کنندبه همین دلیل کارگروه های تصمیم گیرنده ویاخودمختار، تشکیل شد.برخی ازصاحبنظران این حرکت ،یعنی تواناکردن کارکنان درجهت حل مشکلات مشتریان،راانقلاب صنعتی جدیدمیدانند.(رضا مهربان،۱۳۸۸)

تاریخچه ومبانی توانمند سازی

توانمندسازی دردوران مدیریت علمی درکارکنان موردتوجه صاحبنظران مدیریت نبوده است بعدازنهضت روابط انسانی مسایلی مانندرضایت،غنی سازی شغلی،ورهبری دموکراتیک مطرح شدوتوانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم وحیاتی سازمان مطرح گردید.تدوین این نظریه درابتداباتئوری   yمکگریگور(۱۹۶۰)آغازشد.این نظریه مبتنی برایجادشرایطی برای حرکت افرادبه سمت کسب اهداف به جای سرپرستی وهدایت تلاش هایشان می باشد.درتئوری مک گریگورمدیران دارای نگرشy،کارکنان رادرتمامی سطوح درتصمیم گیری مشارکت می  دهندارتباط به سمت بالاراترغیب نموده وبه دقت به نظرات وپیشنهادات کارکنان  توجه می کنند.فرصت قبول مسئولیت های بزرگتربه افرادداده می شود.به دلیل تعهدمدیربه خودشکوفایی کارکنان ،مدیربه دنبال غنای شغلی وتوسعه شغلی افراد می باشد .درتئوری y  مدیربه تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو ازنیازهای فیزیکی تاخودشکوفایی توجه داردوفرض براین است که  نیازها ومنابع انگیزشی مازلو همانگونه که برای افرادبالای سلسله مراتب است برای افرادپایین وجوددارد.بی تردیدتئوری yمک گریگوریک فلسفه توانمندسازی درمدیریت است.اگرچه برخی درواقع نگری آن تردیدکرده اندولی درتحقیقات کنونی نیزبه عنوان مبناپذیرفته شده است.چنانچه درمثال عملی که فیلیپ تام کینز^[۱](۱۹۹۳)انجام داده آمده است همان مفهوم پاسخگویی اتوماتیک ون براون^[۲] (۱۹۶۰)می باشد افرادی که درسازمان ارتقا ندارند افرادی سرد هستندکه قدرت برقراری  رابطه وتیم سازی ندارند.درمقابل رهبران موفق قدرتشان رادرتوانمند کردن دیگران وکسب اهداف متمرکز کرده اند.(اندروزوهرشل،۱۹۹۷).

میشل لک کلبی(۱۹۷۶)درکتاب گامیسمن^[۳] درشرح جالبی ازچگونگی عمل این فرایندآورده است به مدیرکلاس برای آموزش نحوه انجام کار،افرادرادرانجام کارشرکت دادبه این ترتیب توان افرادبالارفت وتوانستندپروژه های چالشی جدیدبرعهده بگیرندوباتوجه به افزایش مهارتشان کارایی بالایی را نشان دهند.این مدیرتوجه زیادی به گستره مهارت گروهی،ترغیب به انجام وظایف نووایجادروحیه گروهی معطوف داشت برخی گفته اندتئوری y درسطح کارکنان یقه سفیدوحرفه ای ها خوب جواب می دهددرحالی که تحقیقات درسطح کارکنان یقه آبی (ساده وعملیاتی)نیزهمین نتایج رانشان می دهد.ایورسان درکارخانه فولاد آمریکا این کارراانجام داد وباترغیب مشارکت کارکنان ترغیب آنان به ارائه ایده هایشان وترغیب خودمدیریتی و مدیریت هم سطحی (همکاری)موفق شد.درحالی که مک گریگور(۱۹۶۷) به دلیل مواجه شدن باانتقادتعدادی ،عقب نشینی نموده واستفاده ازتئوری x,y رامبتنی برشرایط دانست.درواقع اوتئوری خودراقطبی نمودکه دارای دوسراست وحدمیانه ای رابرای آن قائل شددرحالی که بعدازوی لیکرت پیوستاری از۴سیستم رابیان میدارد(مقتدرانه،پدرانه،مشورتی ومشارکتی)که دوسرآن مطابق باتئوری xو y است.تئوری منابع انسانی به این نتیجه رسیدندکه روحیه کارکنان بسیار مهم است احتمالا بالابردن رضایت شغلی افراد افزایش بهره وری را به دنبال داردولی تضمینی برآن نیست .به این دلیل مدیران به سمت خلق انرژی،اخلاق،احساس پاسخگویی،فضای باوربه اهداف توسط افرادومشارکت ساختاری دربرخی سازمان هارفته اند.امروزه مدیریت به استفاده ازاجبار(زور)واطاعت زیردستان ندارد،درعوض به کمک کارکنان وتوانمندسازی آنان علاقمند است مدیریت به خودشکوفایی کارکنان دریک رابطه تحریکی درتعلق به سازمان هویت به آنان علاقمند است.سبک مدیریتی به خصوصیات ارتباطی ورهبری دومدیر،مدیر-کارمندویادوکارمنداشاره دارد.هرسی وکی زیر(۱۹۹۲)یک پیوستارمشاغل چندطبقه ازسبک ها ازمشارکت کامل مانند دیدگاه ایجاداجماع ژاپنی ها تاسبک دیکتاتوری رابیان داشته اند.

اجماع

دموکرات

هماهنگی

اقتداری

دیکتاتوری.

دریک سوی پیوستاروفرهنگ سامانی وجودداردکه برتری اجماع،سبک های دموکراتیک باحالتی بازوکم وخطوط ارتباطی راترغیب می نمایند.درایجادسبک های مدیریت مشارکتی تروتاکید بیشتری بروی تیم سازی وتوانمندسازی کارکنان می باشد.اطلاعات آزادانه بصورت عمودی وافقی جریان دارومحدودیت های کمتری دربرقراری ارتباطات اعمال می شود .این سبک مدیریتی مشارکتی با تئوری yمک گریگور وسیستم مدیریت سبک چهار لیکرت مطابق است.(ندروزوهرشل،۱۹۹۷ص ۹۳،۹۲)توانمندسازی مبحثی است که اغلب  سازمانهامدعی ان هستند.برخی به دیدتکنیک های مدیریت به آن نگاه می کنندوبرخی بصورت فلسفی ترآن رامرکزشیوه های انگیزش می دانندکه دنبال اصالت بخشیدن به هدف خودشکوفایی فردی^[۴]ازطریق تعلقات سازمانی^[۵]است.درواقع توانمندسازی شامل تفویض اختیارمدیران ومشارکت کنندگان درمنابع وتصمیم گیری است.توانمندسازی بیش ازآنکه به تکنیک های مدیریت واستراتژی های آن مرتبط باشد.بااحساسات وادراکات کارکنان مرتبط است مطابق تعریف توانمندساختن به معنای به معناای ایجادوضعیتی برای انگیزش بالای انجام کارازطریق توسعه احساس قوی خوداثربخشی شخصی^[۶](کانگروکاننگو۱۹۸۸،ص۴۷۴).

درتحقیق تعیین کننده دیگری”بنیس”برای تعیین خصوصیات عالی بانودنفرمصاحبه کردکه ایشان به عنوان همکار،خصوصیات بانفوذترین رهبران راعنوان نمایندنتیجه حاصله نشان دادکه ایشان یک ویژگی ممتازبارزدارند.ایشان دردیگران ایجاداحساس توانمندی می کنندایشان به همراه سایرین قادربه دستیابی به اهداف استثنایی.سازمان هستنداین فرایندمنابع مهمی دربردارد.

افرادی که احساس توانمندشدن می کنند:

۱- احساس می کنندکه همکارانشان ارزش واهمیت بیشتری برای آنهاقائلند.

۲- نسبت به قبل نگرشی ترغیبی تروچالشی تربه کارشان دارند(بنیس ونی موس،به نقل ازفایقی،۱۳۸۹).

تعاریف  واژه توانمندسازی

توانمندسازی،یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان رادرک کنند ،پیش ازآنکه به آنان بگویند چه کارکنند.(ساوری ولاک،۲۰۰۱)

توانمندسازی فرایند توسعه است،فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی واجتماعی کارکنان می شودوآنان را قادرمی سازد تاعوامل محیطی راشناسایی کنندوتحت کنترل خوددرآورند.(کارتریث،۲۰۰۳)

توانمند سازی ازراه چالش های داخلی وخارجی سازمان بدست می آید.چالش های خارجی، شامل افزایش شتاب تغیرات،محیط رقابتی انتظارات جدیدمشتریان وشرایط جدیدبازارکاراست وچالش های داخلی بیشتربرحفظ ونگهداری نیروی انسانی موجود،افزایش سطح انگیزش،رشدوشکوفایی استعدادهاومهارت های کارکنان تاکیددارد.(سیگال،۲۰۰۰)

توانمندسازی عبارت است ازتوسعه وگسترش قابلیت وشایستگی افرادبرای نیل به بهبودمستمردرعملکرد سازمان می باشد.(ریچارد، ۲۰۰۰)

توانمندسازی،به معنای داشتن حس قدرت شخصی وآزادی بامحدودیت های خاص برای استفاده ازآن قدرت است.افرادغیرتوانمند،هم دادای حس قدرت شخصی نیستندوهم این احساس رادارندکه مجازبه استفاده ازاین قدرت نیسند.(توماس ون آدشورن،۱۹۹۶)

توانمندسازی،به معنای تزریق نیرودرکارکنان است.سازمان بایداحساس نیروی شخصی کارمندراتقویت کند(گیسلر،۲۰۰۵).

ضرورت توانمندسازی کارکنان درسازمان ها

تغییرات محیطی وافزایش رقابت جهانی،موضوع توانمندسازی کارکنان رادرکانون توجه مدیران قرارداده است.چراکه سازمانها باداشتن کارکنان توانمند،متعهد،و باانگیزه، بهتر خواهندتوانست خود رابا تغییرات وفق داده ورقابت کنند. توانمند سازی،سالم ترین روش سهیم نمودن دیگرکارکنان درقدرت است .بااین روش حس اعتماد،انرژی مضاعف، غرور،عهدوخوداتکایی^[۷]  درافرادایجاد می شودوحس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته،در نهایت بهبودعملکردرابه دنبال خواهدداشت.(جهانگیری ،۱۳۸۶) پس از ده هاسال تجربه، دنیا به این نتیجه رسیدکه اگرسازمانی بخواهد در اقتصاد وامور کاری خود پیشتازباشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید ازنیروی انسانی متخصص،خلاق وبا انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی،اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد . از دغدغه های مهم نگاه ها ی اقتصادی موفق جهان،گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانهای مربوطه باشند .

[۱] – Tompkin  p

[۳] -Gamesman

[۴] -Self  Actuai zation

[۵] –  organization   Affilition

[۶] – Self    Efficacy

[۷]– . Self-Efficacy

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.