پیشینه تحقیق مفهوم ارزیابی عملکرد و بهره وری و کارآیی و تحلیل پوششی داده ها دارای ۸۴ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱-۲مقدمه    ۶
ارزیابی عملکرد    ۷
مدل های ارزیابی عملکرد    ۹
۲-۲ دیدگاههای اساسی در مورد ارزیابی عملکرد:    ۲۳
۲-۳ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد    ۲۴
۲-۴ چگونگی انجام ارزیابی عملکرد    ۲۶
۲-۵ فرایند ارزیابی عملکرد    ۲۹
۲-۵-۱ تدوین شاخصها    ۲۹
۲-۵-۲ تعیین وزن شاخص‌ها و اهمیت آنها    ۳۱
۲-۶ سنجش و اندازه‌گیری و استخراج نتایج    ۳۲
۲-۷ مدلها و الگوهای سیستم ارزیابی عملکرد    ۳۳
۲-۸ بهره وری منابع انسانی    ۳۴
۲-۸-۱ سابقه و تاریخچه اصطلاح بهره وری    ۳۵
۲-۹ تعاریف و مفاهیم اساسی بهره وری    ۳۶
۲-۹-۱ تعریف بهره وری از دیدگاه ژاپنی:    ۳۶
۲-۹-۲تعریف سازمان بین المللی کار    ۳۷
۲-۹-۳تعریف آژانس بهره وری اروپا:    ۳۷
۲-۹-۴ تعریف سازمان بهر وری ملی ایران:    ۳۷
۲-۹-۵ استعمال نادرست مفهوم بهره وری:    ۳۸
۲-۱۰ مهارت های انسانی    ۴۴
۲-۱۰-۱ اجزاء مهارتهای انسانی موثر    ۴۵
۲-۱۱ برنا مهریزی و توسعه منابع انسانی    ۴۶
۲-۱۲ وجدان کار، فرهنگ کار و انظباط درکار    ۵۰
۲-۱۳ عوامل موثر بر افزایش بهرهوری نیروی انسانی    ۵۱
۲-۱۴ کارایی    ۵۲
۲-۱۴-۱ مفهوم کارایی وانواع آن    ۵۳
۲-۱۴-۲ انواع کارایی    ۵۴
۲-۱۴-۳ تعریف کارایی اقتصادی    ۵۸
۲-۱۴-۴ کارایی فنی و تخصیصی    ۵۹
۲-۱۵ تحلیل پوششی داده ها (DEA):    ۶۲
۲-۱۶ استراتژی‌های اولویت‌بندی    ۶۳
۲-۱۶-۱ روش میانگین رتبه‌ها    ۶۴
۲-۱۶-۲ روش بُردا    ۶۵
۲-۱۶-۳ روش کُپ‌لند    ۶۶
۲-۱۶-۴ مرحله‌ی ادغام    ۶۷
۲-۱۷ مرور ادبیات و سوابق پژوهش    ۶۸
منابع    ۸۲

منابع

موتمنی، علیرضا، ” طراحی مدل پویای بهره وری بارویکردDEA، رساله دکتری، تهران، دانشگاه تربیت مدرس،۱۳۸۱٫

ابطحی،سید حسن،کاظمی ،بابک. (۱۳۸۳). بهره وری،چاپ پنجم،تهران، موسسه مطالعات وپژوهشهای بازرگانی

خاکی،غلامرضا،۱۳۸۴،مدیریت بهره وری،چاپ چهارم،تهران،مرکزانتشارات دانشگاه آزاداسلامی.

مهرگان، محمدرضا ۱۳۸۷ .مدل های کمی درارزیابی عملکرد سازمان ها (تحلیل پوششی داده ها).انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران؛۶۳٫

مهرگان، محمدرضا ۱۳۸۷ .مدل های کمی درارزیابی عملکرد سازمان ها (تحلیل پوششی داده ها).انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران؛۲۸-۲۶٫

مهرگان، محمدرضا ۱۳۸۷ .مدل های کمی درارزیابی عملکرد سازمان ها (تحلیل پوششی داده ها).انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران؛۶۵٫

طاهری، شهنام۱۳۸۷ .بهره وری وتجزیه وتحلیل آن درسازمانها(مدیریت بهره وری فراگیر).نشر هستان؛۱۸ .

احمد کیادلیری،علی اصغر،تعیین کارایی فنی بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی ایران،پایان نامه کارشناسی ارشد، علوم پزشکی ایران ،دانشکده مدیریت واطلاع رسانی پزشکی۱۳۸۴: ۲۴-۲۰

شیردل ملاسرائی، سیده اعظم. ارزیابی مقایسهای عملکرد سازندگان قطعات خودرو با استفاده از رویکرد تحلیل پوششی دادهها. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، دانشگاه شهید. بهشتی، دی ماه ۱۳۸۶

صدیقیانی،ابراهیم،سازمان ومدیریت بیمارستان،جلددوم،چاپ اول،تهران، انتشارات جهان رایانه،۵۶،:۱۳۷۷

غضنفری، مهدی و غفاریان ، وفا. انسان کامپیوتر و تصمیم گیری. ماهنامه تدبیر، شماره آذر ماه ۱۰۸،۱۳۷۹

امامقلی پورسفیددشتی،سارا،مدل هزینه بیمارستان های عمومی دانشگاه علوم پزشکی ایران درشهر تهران طی سال های ۱۳۷۷-۱۳۸۱، پایان نامه کارشناسی ارشد

حاتم ،ناهید،مطالعه تطبیقی عوامل موثربرافزایش کارایی دربیمارستان های عمومی سازمان تامین اجتماعی دراستان تهران طی سال های ۷۵و۷۶٫رساله دکتری.دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات .۱۳۷۹: ۲۰-۱۵٫

حسن زاده، علی،اصلاحات سازمانی دربیمارستان ها .۱۳۸۶: ۳-۱

آصف زاده، سعید  ،رضاپورعزیز،کارایی اقتصادی مراکز آموزشی-درمانی دانشگاه قزوین طی سال های ۱۳۷۷-۱۳۸۶

رحیمی غفور ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان ماهنامه تدبیر-سال هفدهم -شماره ۱۷۳

۲مقدمه

مؤسسات و سازمانها و دستگاههای اجرایی با هر ماموریت، رسالت، اهداف وچشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین‌المللی عمل می‌کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب‌رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می‌شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین‌کننده و حیاتی تحقق برنامه‌های توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینه‌ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقای رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت و کارکنان را ایجاد کرده است. درصورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرایندی و بطور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاههای اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمانها و کارایی و اثربخشی دولت می‌شود. در بخش غیردولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت‌ مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیتهای جدید، پایداری و ارتقای کلاس جهانی شرکتها و مؤسسات می‌شود.

سنجش و ارزیابی عملکرد از گذشته های بسیار دور مورد توجه سازمانها بوده است. امروزه با توجه به رشد و اهمیت فزاینده سازمانها در اجتماع، ارزیابی عملکرد سازمانها و مدیران در سازمانها مطرح می باشد و یکی از عوامل مهم موفقیت در نظامهای مختلف به خصوص نظامهای آموزشی و تربیتی بوده است. تلاش صاحبنظران همیشه بر این بوده است که از ابزار سنجش معتبر در امر ارزشیابی بهره جسته و با استفاده از نتایج آن به عنوان پایه و مبنایی جهت برنامه ریزی برای رفع نواقص و ارتقاء و پیشرفت این نظام ها بهره برداری کنند . امروزه اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد آن چنان محرز گردیده که در هر نظام و دستگاه اداری به عنوان امری ضروری و اجتناب ناپذیر مطرح و لازمه یک مد یریت صحیح و پویا به شمار می رود(موتمنی،۱۳۸۱).

وجود یک الگوی مناسب و کاربردی برای ارزیابی عملکرد بیمارستان ها می تواند بالقوه به پاسخگویی ،ارتقاء کیفیت خدمات و افزایش رضایت مشتری ها بیانجامد (ویلارد[۱]وهمکاران،۲۰۰۵).

زمانی که عملکرد بیمارستانی ارزیابی نمی شود، هر ادعایی در رابطه با وضعیت خدمات آن ، ادعایی غیرقابل اثباتی است. جایی که عملکرد بیمارستان ارزیابی و سنجش نمی شود، به طور حتم برای بهبود آن نیز اقدامی نخواهد شد، (برویچ[۲]،۱۹۹۸). بنابراین ارزیابی و بهبود عملکرد ، دو روی یک سکه می باشند که اقدام برای اولی، تغییر در دومی را نیز به دنبال خواهد داشت. نبود یک نظام ارزیابی عملکرد کارآمد ، پاسخگویی بیمارستان ها و بهبود عملکرد آن ها در سطح کشور را معطل گذاشته است. دو دهه پیش طراحی نظام ارزیابی عملکرد یک نوآوری صرف تلقی می شد، در حالی که امروز طراحی نظام ارزیابی عملکرد به یک ضرورت و اقدام فوری تبدیل شده است (گرونه و همکاران ۲۰۰۸ ومینویله وهمکاران[۳]۲۰۰۸). با این وجود سنجش ،ارزیابی و بهبود عملکرد بیمارستان بر خلاف ظاهر، کارآسانی نمی باشد (اسمیت والیا[۴]س،۲۰۰۸).

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات»(نلی وهمکاران[۵]،۱۹۹۵) که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

۱ – اهداف استراتژیک : که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست.

۲ـ اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.

۳-اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.

مسئله ارزیابی عملکرد (عامل موردبررسی و روش ارزیابی) سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمانهای تجاری در گذشته از شاخصهای مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا اینکه جانسون و کاپلن در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت بسیاری از ناکاراییهای این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمانها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمانها و رقابت بازار بود (کاپلان ونورتون[۶]،۱۹۹۵).

ازارزیابی تعاریف متعددی شده است.که عبارتنداز:

آزمایش تجربیات به طور عینی، منظم و با دقت به منظور حفظ عملکرد در یک سطح معین یا بهبود بخشیدن به آن.

کرونباخ، تعریف ساده ای از ارزیابی ارائه می دهد که عبارت است از«گردآوری و استفاده از اطلاعات برای تصمیم گیری درباره برنامه ها» ( بازرگان وبولا۱۳۶۲).

ماروین آلکین  ارزیابی را چنین توصیف می کند که عبارت است از«فراگرد تشخیص حیطه های تصمیم گیری مورد نظر، انتخاب نوع اطلاعات مناسب، گردآوری، تلخیص و تحلیل اطلاعات به منظور تهیه گزارش مناسب برای تصمیم گیری درباره انتخاب گزینه های مورد تصمیم گیری» (بازرگان، ۱۳۶۲).

ارزیابی باید بر کارکردهای گوناگون نظام دانشگاهی اشراف داشته باشد. به عبارت دیگر، نظام ارزیابی دانشگاهی به عنواه یک زیر نظام از نظام دانشگاهی، باید از ابتدای اندیشیدن درباره طرح یک دانشگاه، طراحی و استقرار یابد، تا بتوان از تحقق رسالت، مأموریت و هدف های ویژه دانشگاه اطمینان یافت. این امر در صورتی انجام خواهد شد که نظام ارزیابی دانشگاهی درباره مطلوبیت عوامل درونداد، فرآیند و برونداد، بطور مستمر قضاوت به عمل آورد و حاصل آن جهت بهبود امور(آموزشی، پژوهشی و…) مورد استفاده تصمیم گیرندگان قرار گیرد (بازرگان، ۱۳۷۴).

نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم هایی حرکت کردند که اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند و بدین ترتیب فرایندهای متعددی برای استفاده سازمانهای مختلف ایجاد گردید. همچنین چارچوبهای بسیاری برای پشتیبانی این فرایندها پیشنهاد شد که هدف اینگونه چارچوبها ، کمک به سازمانها برای ارزیابی درست و شایسته عملکردشان است که در ادامه برخی از مدل های شناخته شده در زمینه ارزیابی عملکرد (فرایندها و چارچوبها) را معرفی کرده و محدودیتها و مزیتهای هر یک را بر می شمریم.

مدل های ارزیابی عملکرد

مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹)

یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل «سینک و تاتل» است که عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:

۱ـ اثر بخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست ، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجیهای مورد انتظار معرفی می‌شود.

۲ـ کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود.

۳ـ کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت ، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می کنند.

۴ـ بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.

۵ـ کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می کند.

۶ـ نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.

۷ـ سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است.

[۱] Vilard&etco

[۲] Berovikh

[۳] Grone&etc-Mainveile&etc

[۴] Esmet&Elliass

[۵] Nelley

[۶] Caplan&Noreton

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.