پیشینه تحقیق هوش هیجانی ، رهبری تحول گرا و اثر بخشی تیمی و مفاهیم و ابعاد و مدل های آن و معیارهای ارزیابی اثربخشی سازمانی دارای ۸۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۶
بخش اول: هوش هیجانی    ۷
۲-۱-۱) مقدمه    ۷
۲-۱-۲) تاریخچه هوش هیجانی    ۸
۲-۱-۳) تعریف هوش هیجانی    ۱۰
۲-۱-۴) ابعاد هوش هیجانی    ۱۱
۲-۱-۵) هوش هیجانی در محیط کار    ۱۵
۲-۱-۶) مدل‌های هوش هیجانی    ۱۸
۲-۱-۷) آموزش هوش هیجانی    ۲۴
۲-۱-۸) هوش هیجانی و رهبری تحول گرا    ۲۶
۲-۱-۹) توانایی های هوش هیجانی و ارتباط آنها با فرایندهای تیمی    ۲۷
بخش دوم: رهبری تحول گرا    ۲۹
۲-۲-۱) مقدمه    ۲۹
۲-۲-۲) سبک‌های رهبری    ۲۹
۲-۲-۳) تعریف رهبری تحول گرا    ۳۰
۲-۲-۴) رهبری مراوده‌ای    ۳۰
۲-۲-۵) ابعاد رهبری تحول گرا    ۳۱
۲-۲-۶) عوامل مؤثر بر سبک رهبری تحول گرا    ۳۳
۲-۲-۷) اجزای رهبری تحول گرا    ۳۵
۲-۲-۸) هوش هیجانی و رهبری    ۳۸
۲-۲-۹) رهبری تحول گرا  و اثربخشی تیمی    ۴۰
بخش سوم: اثر بخشی تیمی    ۴۱
۲-۳-۱) مقدمه    ۴۱
۲-۳-۲) مفهوم اثربخشی    ۴۱
۲-۳-۳) سیر تاریخی نظریات درباره اثربخشی سازمانی    ۴۳
۲-۳-۴) اهمیّت اثربخشی سازمانی    ۴۵
۲-۳-۵) معیارهای ارزیابی اثربخشی سازمانی    ۴۶
۲-۳-۵-۱) مُدل سیستم منابع    ۴۷
۲-۳-۵-۲) مُدل مبتنی بر فرایند درونی    ۴۸
۲-۳-۵-۳) مُدل فرایند مدیریت    ۴۸
۲-۳-۵-۴) مُدل ساختاری- وظیفه ای    ۴۸
۲-۳-۵-۵) مُدل ارزش‌های رقابتی    ۴۹
۲-۳-۵-۶) مُدل وظیفهای    ۴۹
۲-۳-۵-۷) مُدل عوامل استراتژیک    ۵۰
۲-۳-۵-۸) مُدل بهبود سازمان    ۵۰
۲-۳-۵-۹) مُدل کسب هدف    ۵۱
۲-۳-۵-۱۰) مُدل چانه زنی    ۵۲
۲-۳-۵-۱۱) مُدل «تالکوت پارسونز»    ۵۲
۲-۳-۵-۱۲) «مُدل میسکل»    ۵۳
۲-۳-۵-۱۳)  مُدل «کُهن»    ۵۳
۲-۳-۵-۱۴) مُدل « نورتون » و «کاپلان »    ۵۵
۲-۳-۵-۱۵)  مُدل «آرنُولد » و « فیلدمن »    ۵۵
۲-۳-۵-۱۶) مُدل «جِین»    ۵۵
۲-۳-۵-۱۷) مُدل «ژاکونی»    ۵۶
۲-۳-۵-۱۸) مُدل «کمپل»    ۵۶
۲-۳-۶)  ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی    ۵۷
۲-۳-۶-۱)  حداکثر کردن سود    ۵۷
۲-۳-۶-۲) رضایتمندی    ۵۸
۲-۳-۷)  ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی    ۵۸
۲-۳-۷-۱) مُدل «یاچمن» و «سی شور»    ۵۸
۲-۳-۷-۲) مُدل «برنارد باس»    ۵۹
۲-۳-۷-۳) مُدل «وارن بنیس»    ۵۹
۲-۳-۸)  مقایسه مُدل های چند معیاری اثربخشی  سازمانی    ۶۰
۲-۳-۹) تیم    ۶۱
۲-۳-۱۰) مفاهیم تیم و گروه    ۶۱
۲-۳-۱۱) تیم و اثربخشی تیمی    ۶۲
۲-۳-۱۲) مفهوم گروه و اثربخشی گروهی    ۶۴
۲-۳-۱۳) تیم‌سازی یا شکل گیری گروه    ۶۵
۲-۳-۱۴) هوش هیجانی و نقش اثربخشی تیمی    ۶۷
۲-۳-۱۵) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی    ۶۷
بخش چهارم: پیشینه تحقیق    ۶۹
۲-۴-۱) پیشینه تحقیقات خارجی    ۶۹
۲-۴-۲) پیشینه تحقیقات داخلی    ۷۱
۲-۴-۳) تحقیقات مشابه انجام شده در خارج ایران    ۷۲
۲-۴-۴) تحقیقات مشابه انجام شده در داخل ایران    ۷۷
۲-۴-۵) نتیجه گیری    ۷۹
منابع و مآخذ    ۸۱

منابع

مشبکی، اصغر (۱۳۷۵)، اثربخشی سازمانی ، مجله کنترولر ، شماره ۳ و ۴٫

مقیمی، خنیفر ، قادری، سید محمد، (۱۳۸۶)، بررسی مهارت‌های کارآفرینانه مدیران و اثربخشی سازمانی در کسب وکارهای کوچک و متوسط، نشریه دانش مدیریت، دوره ۲۰، شماره ۷۹٫

رابینز، استیفن پی، تئوری سازمانی(ساختار، طراحی، کاربردها) مفاهیم، نظریه‌ها و کاربردها، (۱۳۸۵)، ترجمه سید مهدی الوانی، حسن دانائی فرد، انتشارات صفار، تهران، چاپ چهاردهم.

رحمانپور، لقمان ،(۱۳۸۴)، فرایند تیم سازی در سازمانها،ماهنامه علمی- آموزشی تدبیر،سال چهاردهم، شماره ۱۳۱٫

زکی،محمد علی، ادیبی سده، مهدی، یزدخواستی، بهجت، (۱۳۸۵)، بررسی اثربخشی سازمانی مدارس آموزش و پرورش شهر اصفهان،  نشریه علوم اجتماعی، دانشگاه شیراز، شماره ۲

یعقوبی، نور محمد، اورعی یزدانی، بدرالدین، مقدمی، مجید، (۱۳۸۸)، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری تحول‌آفرین، پژوهش‌نامه مدیریت اجرایی، سال نهم، شماره ۳۳٫

مؤمنی، نونا، (۱۳۸۸) تأثیر هوش هیجانی بر اثربخشی مدیران، مجله تدبیر، شماره ۱۹۰٫

محمد عرازی ،سعیده ،(۱۳۸۴)،بررسی ارتباط سبک رهبری مدیران و اثربخشی آنان بر اساس نظریه اقتضایی فیدلر،فصلنامه مدیریت.

موسوی، مجتبی، (۱۳۸۷) هوش هیجانی، نشریه صنعت خودرو، شماره ۱۱۸٫

موغلی، علی رضا، (۱۳۸۱)، طراحی الگوی رهبری تحوا آفرین در سازمان های اداری ایران، پایان نامه دکتری، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی

خایف الهی، احمد علی، دوستار محمد، (۱۳۸۲) ابعاد هوش هیجانی، مجله مدیریت و توسعه، شماره ۱۸٫

Leban,W.zulauf,G.(2004), “Linking emotional intelligence abilities and transformational Leadership Styles”, Organization development journal vol.25,pp.554-564.

Thompson, L., (2000), “Making the Team”, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

Amram, Y. (2005). Intelligence beyond IQ: The contribution of emotional spiritual intelligences to effective business leadership. Institute of Transpersonal Psychology.

Anna L. Green., Aretha Y. Hill., Earnest Friday., Shawnta S. Friday,(2005), ” The use of multiple intelligences to enhance team productivity”, School of Business & Industry, Florida A & M University,Tallahassee, Florida, USA

مقدمه

یکی از مسائل مهمی که امروزه در سازمانها دیده می شود، چگونگی انجام بهتر وظایف توسط کارکنان است. این مسئله خصوصا در سازمان ها باعث شده است که تیم های کاری اهمیت روز افزونی پیدا کنند. سازگاری با تیم مستلزم (Aslan et al. 2008). آنچه که امروزه «کار تیمی» نام دارد و اساس پیشرفت حرکتهای سازمانی تلقی می شود ، نه تنها مستلزم هماهنگی و همکاری اعضا و افراد یک واحد است ، بلکه در گستره ای فراگیر ، در بردارنده هماهنگی ، تفاهم وهم سویی واحدهای مختلف سازمان وحرکت یکپارچه تمامی آنها به سوی هدف است . امروزه رهبر سازمان در واقع مدیر تیم سازمان است . کمال و رشد سازمان به چگونگی انجام وظیفه و مسئولیت تمامی واحد در جهت نیل به اهداف سازمان بستگی دارد.

در دهه‌های اخیر، مهارتهای بین فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده و رهبرانی که تا به حال کار آنها کنترل، برنامه ریزی و نظارت بر کل فعالیت‌های سازمان بود، امروز علاوه بر آن، باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند، عقاید مثبتی را در محیط کار رواج دهند و حس همکاری را در میان کارکنان ایجاد کنند(Palmer et al, 2001, p. 5). چنین الزاماتی باعث شده است که ویژگیهای جدیدی برای رهبران مطرح شوند تا مهارت‌های لازم را در رهبران توسعه دهند. یکی از متغیرهایی که علاوه بر بهره هوشی به عنوان ویژگی بالقوه برای رهبران اثربخش مطرح می‌شود، هوش هیجانی است.رهبری که از لحاظ هیجانی باهوش است، می‌تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل نماید؛ از طریق خودگردانی آناه را بهبود بخشد؛ از طریق همدلی تاثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه دیگران را بالا ببرد (گلمن و همکاران، ۱۳۸۱، ص ۲۷). چنین رهبری می‌تواند به راحتی با مسائل و مشکلات برخورد کرده و راه حل های بهتری ارائه دهد و در تصمیم گیری‌های خود نیز خشک و نامنعطف نبوده و شور و اشتیاق، اعتماد و حس همکاری را در پیروان خود ایجاد کند(George,2000, p. 1036). جورج استدلال می‌کند رهبرانی که از لحاظ هیجانی هوشمند هستند، می توانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمان ارتقا دهند. هوش هیجانی یک رهبر نقش مهمی را در کیفیت و اثربخشی تعاملات اجتماعی وی با سایر افراد ایفا می‌کند(Kuppers& Weibler, 2006, p. 37) با عنایت به ضرورت تحول و بازسازی سازمان ها توسط رهبران و گرایش‌ها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمانها می‌شود، ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شود.

بخش اول: هوش هیجانی

۲-۱-۱) مقدمه

یکی از منابع مهم در هر شرکتی، که بی شک یکی از مبناهای اصلی و اساسی توسعه است، همانا نیروی انسانی آن است که مجموعه‌ای از افراد با نیازهای بی شمار را در برمی گیرد. این افراد در صورت رفع نیازهایشان و داشتن انگیزه کافی، استعداد، توان و مهارت خود را در جهت خدمت به سازمان متبوعه به کار خواهند گرفت. اگر افراد در شرکت‌ها به خوبی عمل نکنند آنگاه آن شرکت در رسیدن به اهداف و انجام وظایف و مسؤلیت‌های خطیر خود با مشکلات عدیده مواجه خواهد شد. از آنجایی که کارکنان واحد بازاریابی و فروش، نقش اساسی و بنیادی در ایجاد یک کار اثربخش در واحد سازمانی را بر عهده دارند. لذا تأمین نیازهای مادی و معنوی آنان و نیز ایجاد یک فضای مناسب هیجانی در محل کار که احتمالاً زمینه ساز توسعه اثربخش بودن بیش از پیش آنهاست، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

بنابراین می‌توان گفت که منابع انسانی مهمترین سرمایه‌های کسب و کار هستند و اقدامات و سیاست‌های پرسنلی خوب و صحیح به علاوه توانایی مدیر در استفاده از توانایی ها و انرژی های فیزیکی و ذهنی افراد مهمترین عوامل موفقیت سازمان‌ها هستند. نیروی انسانی یکی از عوامل کلیدی در بهبود اثربخشی شرکت‌های مختلف می باشد. این نیروی انسانی است که تصمیم می‌گیرد چگونه از زمان، تجهیزات، مواد و… موجود در شرکت استفاده کند و چگونه نیازهای مشتری را مرتفع کند. و از آن جایی که استفاده ار کار تیمی و گروهی در سازمان‌ها در حال افزایش است، کارکنان دریافتند که برای اینکه بتوانند در کنار سایر اعضای تیم مشغول به کار شوند، باید خود را با محیط کاری جدید هماهنگ کنند. لذا مدیران جهت سوق دادن تیم‌های جدید به سمت کار گروهی مفیدتر و مؤثرتر در یک واحد یا مجموعه به دنبال نفراتی با هوش هیجانی بیشتر و مهارت‌های بالا در برقراری ارتباطات انسانی می‌باشند.

۲-۱-۲) تاریخچه هوش هیجانی

حدود ۲۰۰۰ سال پیش افلاطون گفت: تمام یادگیری ها دارای یک زیر بنای هیجانی و هیجانی است. متاسفانه تفکر حاکم در این ۲۰۰۰ سال این بود که هیجان‌ها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و  تمرکز حواس را مختل می‌کنند (فرمانی، ۱۳۸۷، ۲۲).

ثوراندایک[۱] استاد روان‌شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه‌هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مؤلفه‌های وسیع و گسترده‌ای می‌دانست که هر یک به توانایی‌های مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می‌کردند. در سال ۱۹۳۷ رابرت ثورندایک و سال استرن[۲] تلاش‌های قبلی انجام شده توسط ای. ال. ثورندایک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مؤلفه‌های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش‌هایی مانند صداقت) بر می‌گردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش‌ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در بر می‌گرفت. درون‌گرایی و برون گرایی بر اساس  پاسخ‌های فرد به پرسش‌نامه اندازه‌گیری می‌شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون‌های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت ۵۰ سال بر روان‌شناسی حاکمیت می‌کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر[۳] (۱۹۵۲) همراه با گسترده کردن آموزه‌های بهره هوشی، توانایی‌های هیجانی را به عنوان بخشی از توانایی‌های معرّف هوش مورد تصدیق قرار می‌دهد (مولوی و صادق‌وندی، ۱۳۸۹، ۱۸).

گاردنر[۴] با انتشار کتاب (قالب‌های ذهن) خود در برابر دیدگاه هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد. به گفته این کتاب، هوش واحد یکپارچه‌ای وجود ندارد که موفقیت در زندگی را تضمین کند. بلکه طیف گسترده‌ای از هوش که هفت نوع اصلی دارد (کلامی، ریاضی- منطقی، جسمانی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) می‌باشد (فرمانی، ۱۳۸۷، ۳۶).

در سال ۱۹۸۵ واین پاین[۵] دانشجوی آمریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان‌نامه‌ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد. به نظر می‌رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می‌گردد (خان محمدی، ۱۳۸۷، ۳۶).

وروون بارون[۶] در سال ۱۹۸۸ گام‌های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی  به عنوان معیاری از سلامت برداشته است.

[۱]–  Thorundic

[۲]– Sal. Esten

[۳]–  Daivid. Veshler

[۴]– Gardner

[۵]– Vain Pain

[۶]–  Veroon Baron

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.