پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد و هوش فرهنگی و مفهوم و ابعاد و مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی و ارتباط هوش فرهنگی و  عملکرد دارای ۸۵ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۶
بخش اول: ارزیابی عملکرد    ۸
۲-۱- مقدمه    ۸
۲-۲-  عملکرد    ۸
۲-۳- ارزیابی عملکرد    ۱۴
۲-۴- فلسفه ارزیابی عملکرد    ۱۵
۲-۵- اهداف ارزیابی عملکرد    ۱۵
۲-۶- فرآیند ارزیابی عملکرد    ۱۸
۲-۷- معیارها و شاخص ها    ۲۱
۲-۸- چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند    ۲۳
۲-۹- روش ها متداول ارزیابی عملکرد    ۲۵
۲-۱۰- مسائل موجود درارزیابی عملکرد    ۲۹
۲-۱۱-مقدمه    ۳۵
۲-۱۲-فرهنگ    ۳۶
۲-۱۳- فرهنگ و رفتار سازمانی    ۳۸
۲-۱۴-مفهوم هوش    ۳۸
۲-۱۵- هوش چند وجهی    ۴۱
۲-۱۶- هوش فرهنگی    ۴۳
۲-۱۷- ابعاد هوش فرهنگی    ۴۶
۲-۱۷-۱- هوش فرهنگی شناختی    ۵۰
۲-۱۷-۲- هوش فرهنگی فراشناختی    ۵۲
۲-۱۷-۳- هوش فرهنگی انگیزشی    ۵۴
۲-۱۷-۴- هوش فرهنگی رفتاری    ۵۷
۲-۱۸- جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی    ۵۹
۲-۱۹- انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی    ۶۱
۲-۲۰- مقایسه هوش فرهنگی با مدل های دیگر هوش    ۶۳
۲-۲۰-۱-  هوش عمومی یا ضریب هوشی:    ۶۳
۲-۲۰-۲- هوش اجتماعی:    ۶۳
۲-۲۰-۳- هوش عاطفی:    ۶۴
۲-۲۱- مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی    ۶۵
۲-۲۱-۱- فعال سازی مجدد محرک های بیرونی    ۶۵
۲-۲۱-۲- شناسایی هنجارها و انگیزه های فرهنگی دیگر به منظور یادگیری بیشتر در مورد آنها    ۶۶
۲-۲۱-۳- تطبیق هنجارها و قوانین فرهنگی دیگر در ذهن خود فرد    ۶۶
۲-۲۱-۴- تحلیل هنجارهای فرهنگی مختلف به رفتارهای جایگزین    ۶۶
۲-۲۱-۵- پیشتازی در رفتار فرهنگی از طریق تشخیص علایم و نشانه های متغیر که دیگران درک نمی کنند.    ۶۷
۲-۲۲- پرورش هوش فرهنگی    ۶۸
۲-۲۳- ویژگی های مورد نیاز برای هوش فرهنگی    ۷۰
۲-۲۳-۱- قضاوت های همراه با تعمق    ۷۰
۲-۲۳-۲- هویت چند دیدگاهی    ۷۰
۲-۲۳-۳- اهمیت شرایط و موقعیت    ۷۱
۲-۲۳-۴- شایستگی زبان شناختی    ۷۱
۲-۲۴-تمایزهای مفهومی هوش فرهنگی با سایر مفاهیم مشابه    ۷۱
۲-۲۴-۱- شخصیت    ۷۱
۲-۲۴-۲- سواد فرهنگی    ۷۲
۲-۲۴-۳-شایستگی فرهنگی    ۷۳
بخش سوم: هوش فرهنگی و عملکرد    ۷۴
۲-۲۵- ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد    ۷۴
بخش چهارم: پیشینه تحقیق    ۷۶
۲-۲۶- پیشینه تحقیق    ۷۶
۲-۲۶-۱- پیشینه تحقیقات داخلی    ۷۶
۲-۲۶-۲- پیشینه تحقیقات خارجی    ۷۷
منابع و مآخذ    ۸۰
منابع فارسی:    ۸۰
منابع لاتین:    ۸۱

منابع

عباسعلی زاده، منصوره و نائیجی، محمدجواد(۱۳۸۶)،«هوش فرهنگی: سازگاری با ناهمگون ها»، ماهنامه تدبیر شماره ۱۸۱، صص ۲۳-۲۰٫

گریقین، مورهد(۱۳۷۵)،«رفتار سازمانی»، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران؛ انتشارات مروارید.

دولان، سیمون ال و شولز، رندال اس (۱۳۸۱)، «مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی»، ترجمه محمد علی طوسی و محمد صائبی، تهران؛ موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.

رابینز، استیفن پی (۱۳۸۶)، «مبانی رفتار سازمانی»، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران؛ دفتر پژوهش های فرهنگی

ابطحی، سیدحسین(۱۳۸۵)،«مدیریت منابع انسانی»، کرج، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

اوت، استیون و شفریتر، جی ام(۱۳۸۱)،«تئوری های سازمان: اسطوره ها»، ترجمه ملی پارسائیان، تهران، انتشارات ترمه.

بلانچارد، کنت ایچ و هرسی، پاول (۱۳۷۸)، «مدیریت رفتارسازمانی»، ترجمه قاسم کبیری، تهران؛ موسسه انتشارات جهاد دانشگاهی.

جان نثار احمدی، هدی و فیاضی، مرجان(۱۳۸۵)،«هوش فرهنگی؛ نیاز مدیران در قرن تنوع»، ماهنامه تدبیر شماره ۱۷۲، صص ۴۲-۴۱٫

میرسپاسی، ناصر(۱۳۸۵)،«مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، با نگرشی به روند جهانی شدن»، تهران؛ انتشارات میر.

Deng, Ling & Gibson, Paul.(2008).” A Qualittative Evaluation on the Rol of Cultural Intelligence in Cross-cultural leadership Effectivness”. International Journal of Leadership Studies. Vol. 3 Iss.2.pp181-197.

Keillor, Bruce D. & Pettijohn, Charles & pettijohn, Linda S. & Taylor, Albert J. (2004). ” Are Performance Appraisals a Bureaucratic Exercise or Can They Be Used to Enhance Sales-Force Satisfaction and Commitment? ” Psychology & Marketing. VOL. 18 NO. 4.pp 337-364.

Kumar, DSP Dev. (2005).” Performance Appraisal: The Importance of Rater Training”. Journal of the Kuala Lumpur Royal Malaysia Police College. NO.4. pp 1-17.

Kuvaas, Bard. (2007). ” Different relationships between Perceptions of developmental Performance appraisal and work performance”. Personnel Review.Vol. 36 NO.3.pp. 378-397.

مقدمه

امروزه تعداد پستهای سازمانی که تعاملات بین المللی جزء لاینفک وظایف آن درآمده، رو به تزاید است.  مسلماً یکی از مهمترین وظایف این دسته ازکارکنان ، تعاملات بین المللی متناسب باسایرفرهنگ ها می باشد.  ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی با گسترش فعالیت های کاری بین المللی،نیاز به پرورش قابلیتی که کارکنان را در برخورد با پیچیدگیهای فرهنگی پیشرو یاری رساند ، بیش از پیش احساس می شود و همچنین هوش فرهنگی حتی در میان انواع جدید هوش از پیشینه کمتری برخوردار است و از این جهت موضوعی جذاب برای پژوهشگران محسوب می شود.

در واقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی با کیفیت و اثربخش در شرایط فرهنگی مختلف لازم است ، برجنبه های دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد.   همچنین بینش های فردی را در بر می گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق در گروه ای کاری چند فرهنگی مفیداست.

مدتهاست که بسیاری از سازمانها قلمرو فعالیت های خود را وسعت داده اند این وسعت قلمرو و حوزه فعالیت صرفاً به سازمانهای تجاری و اقتصادی محدود نمی شود بلکه سازمانهای سیاسی ، اجتماعی ، علمی ، ورزشی ، فرهنگی و مذهبی را هم در بر می گیرد(زاهدی ، ۱۳۷۹ ، ص ۶ )

این وسعت قلمرو فعالیت باعث شده که سازمانها با چند گانگی فرهنگی هم در نیروی کار خود و هم در کسانی که به عنوان مشتری و ارباب رجوع به آنها مراجعه می کنند، مواجه شوند. در حقیقت تنوع ، یک واقعیت زندگی امروز است و هیچ سازمانی نمی تواند آنرا نادیده بگیرد. سازمانها با کارمندان و مراجعانی سروکار دارند که دارای پیش زمینه های فرهنگی و کارکردی متفاوتی هستند و همچنین دارای مفروضاتی در مورد چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی تصمیم گیری می باشند(زاهدی ، ۱۳۷۹، ص ۱۲۰ ).

در میان قابلیت های مورد نیاز قرن ۲۱ ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حایز اهمیت است. محیط کار جهانی ، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند . توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها ، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی معرف هوش فرهنگی است(جان نثار احمدی و فیاضی ، ۱۳۸۵، ص ۴۱).

برای ایجاد روابط موثر و غلبه بر مشکلات ناشی از تنوع فرهنگی ، افراد نیازمند توانایی های ویژه ای در زمینه برقراری ارتباط و تعامل همزمان با افرادی که دارای فرهنگ های مختلف هستند می باشند. یکی از این توانایی ها برخورداری از هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی اشاره به توانایی و قابلیت یک فرد در برقراری ارتباط موثر با افرادی دارد که دارای فرهنگ های متفاوت هستند.

هوش فرهنگی به افراد کمک می کند که بتوانند نسبت به فرهنگ های مختلف حساس باشند ، بتوانند به طور شایسته و مناسبی با افراد از فرهنگ های مختلف ارتباط برقرار کنند و بتوانند فرهنگ های جدیدی که با آنها برخورد می کنند تجزیه و تحلیل نمایند.

هوش فرهنگی از نظر Ang  و Earley شامل چهار بعد فراشناختی ، شناختی ، انگیزشی و رفتاری می باشد. هر کدام از این ابعاد جنبه های خاصی از هوش فرهنگی را توضیح می دهند(Imai ، p19 ، ۲۰۰۷ ).

سازمانها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند ، لذا نحوه  انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه بازبینی و شناسایی نحوه انجام کار نیروی انسانی و توسعه برنامه های لازم برای بهبود عملکرد ، یک قسمت مهم از فالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد(زارعی متین ، ۱۳۷۹ ، ص ۱۵۷ ). ارزیابی عملکرد یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است. تغییرات سریع محیطی ، تشدید فضای رقابتی ، افزایش روزافزون انتظارات جامعه و … نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است(یداللهی فارسی ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۳۰).

این نوشتار به چهار بخش تقسیم شده است.  بخش اول و دوم به ترتیب ، مربوط به عملکرد و هوش فرهنگی را در بر می گیرد.  سپس در بخش سوم ارتباط هوش فرهنگی و  عملکرد مطرح می شود و در بخش چهارم تحقیقات انجام گرفته در داخل و خارج کشور عنوان می گردد .

بخش اول: ارزیابی عملکرد

۲-۱- مقدمه

سازمان ها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند، لذا نحوه ی انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه، بازبینی و شناسایی نحوه‌ی انجام کار نیروی انسانی و توسعه ی برنامه های لازم برای بهبود عملکرد، یک قسمت مهم از فعالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۱) ارزیابی عملکرد، یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روز افزون انتظارات جامعه و… نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.( ید اللهی فارسی، ۱۳۸۴ف ص۱۳)

۲-۲-  عملکرد

از عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده است، َآنچه در تمامی این تعاریف مشترک است، نحوه ی انجام وظایف و مسئولیت های محوله می باشد. در بعضی تعاریف عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کرده انداما باید توجه داشت عملکرد در ورای مفهوم خروجی یا ساده قرار دارد و عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشانی می دهند.(گریقین،۱۳۸۰، ص۱۳۲)

توافق کلی وجود دارد که مفهوم عملکرد، به طریقی با فرآیند استراتژی سازمانی در ارتباط می باشد، اما در مورد معنی دقیق آن، آشفتگی و سردرگمی وجود دارد. دیکشنری آکسفورد، عملکرد را به دو روش تعریف می کند؛

فرآیند یا طریقه عمل کردن

۲- یک اقدام یا موفقیت قابل توجه و مهم

دنیای کلمات، این مفاهیم عملکرد، احتمالاً هم به معنی روشی که کسب و کار اداره می شود و هم به معنی یک پیامد موفقیت آمیز، درک می شود. مدیران باید هر دو تفسیر را در نظر بگیرند، زیرا هم فرآیند ها و هم نتایج، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند.(lngram , 1996 , p5)

بر اساس نظر Walker و Stottt، می توان عملکرد را به وسیله سه فاکتور زیر، مشخص نمود:

توانایی

محیط کاری

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.