789 views
پیشینه تحقیق رویکردها و ابعاد توانمندسازی روانشناختی، رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی دارای ۸۰ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.
مقدمه ۴
۲-۱) توانمندسازی روانشناختی ۵
۲-۱-۱) قلمرو مکانی ۵
۲-۱-۲) سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی ۸
۲-۱-۳) ابعاد توانمندسازی روانشناختی ۱۲
۲-۱-۴) رویکردها و مدلهای توانمندسازی ۱۳
۲-۱-۵) راه کارهای اجرایی و مراحل توانمندسازی ۲۴
۲-۱-۶) عوامل موثر بر توانمندسازی ۲۷
۲-۲) رهبری تحولگرا ۳۱
۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم رهبری ۳۱
۲-۲-۲)سبک های رهبری ۳۲
۲-۲-۳) ابعاد و اجزای رهبری تحولگرا ۳۶
۲-۲-۴)عوامل مؤثر برسبک رهبری تحول گرا ۴۰
۲-۲-۵) توسعه رهبری تحولگرا ۴۳
۲-۳) رفتارشهروندی سازمانی ۴۵
۲-۳-۱) تعاریف و مفاهیم رفتارشهروندی سازمانی ۴۵
۲-۳-۲) تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی ۴۹
۲-۳-۳) انواع رفتار شهروندی و ویژگیهای آن در سازمان ۴۹
۲-۳-۴) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران ۵۲
۲-۳-۵) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی ۵۷
۲-۳-۶) پیش بینی کنندههای رفتار شهروندی سازمانی ۵۹
۲-۳-۷) پیامدهای فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی ۶۱
۲-۳-۸) رویکردهای رفتار شهروندی سازمانی ۶۳
۲-۳-۹) سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی ۶۴
۲-۴) پیشینه تحقیق ۶۶
۲-۴-۱) مطالعات انجام شده در داخل کشور ۶۶
۲-۴-۲) مطالعات انجام شده خارج از کشور ۷۰
منابع و ماخذ ۷۴
موذنی، محمدرضا، ۱۳۹۰، رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی، ماهنامه بانک و اقتصاد، دوره ۱۳، شماره ۱۲۰، صص ۳۳- ۳۰٫
نصیری پور، امیر اشکان و همکاران، ۱۳۹۲، بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی در بیمارستانهای استان قم، مجله دانشگاه علوم پزشکی قم، دوره ۲۷، شماره ۴۳، صص ۷۲- ۵۱٫
طالبیان، احمدرضا و وفایی، فاطمه، ۱۳۹۱، الگوی جامع توانمندسازی منابع انسانی، مجله تدبیر، دوره ۱، شماره ۲۰۳، صص ۲۰-۱۶ .
نادری، ناهید، ۱۳۹۰، مفاهیم و راهبردهای توانمندسازی کارکنان، مجله تدبیر، دوره۳، شماره ۱۸۶، صص ۶۶-۶۱٫
عبدالهی، بیژن، ۱۳۹۰، توانمندسازی روانشناختی کارکنان: ابعاد و اعتبارسنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری، پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، دوره ۱۲، شماره ۷، صص ۴۱- ۲۸٫
فیضی، طاهره و همکاران، ۱۳۹۲، بررسی رابطه بین خصوصیسازی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، مدیریت سازمانهای دولتی، دوره ۵، شماره ۱۸، صص ۱۰۶- ۸۹٫
نیک پور، امین و چمنی فرد، راحله، ۱۳۹۱، تحلیلی بر توانمندسازی کارکنان در سازمان های امروز، ماهنامه کار و جامعه، دوره ۱، شماره ۱۵۲، صص ۴۹-۴۵٫
دشتی، آذر و هوشنگ، امیر، ۱۳۹۰، توانمندسازی کارکنان، ، ۲/۱۰/۱۳۹۲٫
فرهنگی، علی اکبر و اسکندری، مجتبی، ۱۳۹۲، معرفی توانمندسازی در مدیریت و الگوهای آن، فصلنامه مطالعات مدیریت، دوره ۱، شماره ۴۰ و ۳۹، صص ۱۲۱-۹۹٫
آقابیگی، امیر مرتضی، ۱۳۹۱، راهکارهای ایجاد امنیت شغلی از طریق توانمندسازی کارکنان، ماهنامه تدبیر، دوره ۳۱، شماره ۲۴۱، صص ۱۰۰-۹۷ .
احدی شعار، سید مجید و احمدی آزرم، هادی، ۱۳۸۹، توانمندسازی منابع انسانی، مجله راهبرد، دوره ۳، شماره ۵، صص ۷۹-۶۳٫
اعرابی، سید محمد و فیاضی، مرجان، ۱۳۹۰، گونه شناسی دیدگاه و الگوهای توانمندسازی، فصلنامه مطالعات مدیریت صنعتی، دوره ۲، شماره ۱۳، صص ۸۸-۶۷٫
اسکات، سینیتا، ۱۳۸۹، مدیریت تواناسازی کارکنان، ایراننژادپاریزی، مهدی، تهران: نشر شفق، چاپ سوم.
اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسم، ۱۳۹۱، رفتار شهروندی سازمانی، ماهنامه تدبیر، دوره ۶، شماره ۱۸۷، صص ۵۹-۵۸٫
مرتضوی کیاسری، سمیره و عموزاده خلیلی، مجید، ۱۳۹۱، بررسی رابطه رفتارشهروندی سازمانی بر بهرهوری نیروی انسانی (در استانداری مازندران )، دوره ۴، شماره ۲۶، صص ۶- ۱٫
مستبصری، مهدی و نجابی، علیرضا، ۱۳۹۱، فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده OCB در سازمان، فصلنامه علوم مدیریت ایران، دوره ۵، شماره۳، صص ۱۷۳-۱۶۵٫٫
ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی، اختیاری و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود (موذنی،۱۳۹۰). در طول این سه دهه که از معرفی رفتار شهروندی سازمانی میگذرد، اکثر پژوهشگرانی که در این زمینه فعالیت کردهاند مطالعات خود را بر روی عواملی که باعث بهبود رفتار شهروندی کارکنان میشوند متمرکز کردهاند، چرا که آنها معتقدند رفتار شهروندی باعث اثر بخشی سازمان و در نهایت به سود همه کارکنان است (Gatman et al, 2012). بنابراین میتوان متذکر شد که امروزه اداره سازمانهای عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافتهاند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و کاربرد رو به افزایش آن در سازمانهای مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، آن نفوذ قابل توجه و روبه افزایشی است که توسط رهبر بر روی زیردستان اعمال میشود و در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد(Bamford et al, 2011). ولیکن در عصر حاضر، تغییر شرایط سازمانها منجر به تغییر در نگرش آنها به نیروی انسانی نیز شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نبوده و به عنوان سرمایههای سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شدهاند. بنابراین، تنها داشتن مهارتهای رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به آموزش روشهای خودراهبری نیازمندند. برای دستیابی به این ویژگیها، سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود؛ یعنی نیروی انسانی را توانمند کند (نصیریپور و همکاران، ۱۳۹۲).
لذا در این مقاله به توانمندسازی روانشناختی، رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل رو به رو ساخته است (طالبیان و وفایی، ۱۳۹۱). تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر میگردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویضاختیار در نقش سازمانی خود میدانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای مسئولیت، واژهای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. گروف در سال ۱۹۷۱ به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمند سازی اشاره میکند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار، واگذاری ماموریت و قدرت بخشی است. در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را به تفویض اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهومسازی کرد، اما زیمرمن در همان زمان به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره میکند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژههایی مانند درماندگی، بی قدرتی و بیگانگی، مورد توجه قرار دهیم. ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی[۱] در سال ۲۰۰۱ توانمند سازی را زمینهای برای افزایش گفتمانها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروههای کوچک میداند و اشاره میکند که اجازه دادن به فعالیتهایی در جهت حرکت به سوی مبادله، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند (نادری، ۱۳۹۰).
توماس و ولتهوس[۲] توانمندسازی روانشناختی را فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی میدانند که شامل چهار حوزه شناختی، یعنی احساس تاثیرگذاری، شایستگی، احساس معنیدار بودن و حق انتخاب میشود و برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را در ادبیات مدیریت وارد کردند. اسپریتزر[۳] (۱۹۹۶) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری (حق انتخاب)، معنیدار بودن و تاثیرگذاری تعریف کرده است. این ابعاد نشاندهنده یک جهت گیری شخصی به نقش کارمند در سازمان است. بعدها وتن و کمرون[۴] (۲۰۰۴) بُعد اعتماد را نیز به آن اضافه کردهاند (عبداللهی، ۱۳۹۰).
توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حالتهای روانشناختی تعریف میشود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب میکنند و چه مقدار نقش و نفودشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث میشود کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند (فیضی و همکاران، ۱۳۹۲).
همچنین تعاریف دیگری از توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحب نظران داخلی و خارجی در این زمینه ارائه شده است که به تعدادی از آنها اشاره میگردد.
به نظر راپیلی[۵] توانمندسازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارتست از اعطای اختیار تصمیمگیری به مرئوسان؛ به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروههای خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفهای خود، و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا میکند (Bogler- Nir, 2012). ترلاکسن[۶]، توانمندسازی شغلی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت «آنچه که به آنها گفته شود انجام دهند»، به «آنچه که نیاز است انجام دهند» تعریف میکند (Dajani-Marlow, 2013). کوئین و اسپریتزر[۷] در سال ۱۹۹۷ توانمندسازی را در دو دیدگاه ارائه کردهاند: (الف) دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمند سازی، تفویض اختیار در تصمیمگیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد میباشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند. (ب) دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی توانایی خطرپذیری، توسعه و ایجاد تغییرات، درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تأیید عملکرد افراد میباشد (Dunham- Burt, 2011).
کانجر و کاننگو معتقدند هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که با افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت (آذردشتی، ۱۳۹۰). به عبارتی، توانمندسازی نیروی انسانی را ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در آنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان، توأم با کارایی و اثر بخشی بیان میکنند (بابائی و همکاران، ۱۳۹۱). ساویچنیز معتقد است توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب میشود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی است ارزشی که از مدیریت عالی سازمان تا پایینترین رده امتداد مییابد (Adamson- Bromiley, 2013). اسکات و ژافه[۸] (۱۹۹۶) این چنین بیان کردند که توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است، توانمندسازی نمیتواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی، رفتار گروهی و ارزشهای سازمانی از آن حمایت کنند اگر فقط یکی از این سه سطح تغییر کند فرآیند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد. از نظر کارتر[۹] (۲۰۰۱) توانمند سازی شغلی، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهرهوری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته میشوند (Carter, 2011).
به هر حال توانمندسازی شغلی فرایندی است که طی آن مدیر به کارکنان کمک میکند تا تواناییهای لازم را کسب کنند بدین صورت که به آنها اختیار میدهد و تلاش آنها را در تصمیمات سازمانی ارج مینهد (Krishnan, 2012).
با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانمندسازی شغلی به شمار میآید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانمندسازی شغلی فرآیندی است که شامل دو مرحله میباشد (نیکپور و چمنیفرد، ۱۳۹۱): (۱) فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده؛ (۲) تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.
در نگرش نوین مفهوم توانمندسازی شغلی یعنی:
الف) تفویض اختیار و قدرت
ب) ایجاد فرصت توسعه و بهسازی
ج) مشارکت و درگیر کردن کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی
د) افزایش انگیزش درونی و تقویت احساس مهم بودن، خودباوری و خودکفایی کارکنان
ه) فراهم کردن منابع، امکانات و ابزار لازم برای نشان دادن توان خود در خلق و بکارگیری ایدههای جدید (احدیشعار و احمدیآزرم، ۱۳۸۹).
توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشهی کلاسیک مدیریت، افزایش بهرهوری، محصول تحول در ابزارها و روشها بوده است و به انسان نیز نگاه ابزاری داشتهاند. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغلی و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحب نظران در تئوریهای منابع انسانی به این نتیجه رسیدهاند که روحیهی کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود تأیید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهرهوری میانجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخگویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمانها پیش رفتهاند. امروزه، مدیریت به استفاده از اجبار برای اطاعت زیردستان علاقهای ندارد، در عوض به توانمندسازی آنها توجه کرده است. مدیریت به خودشکوفایی کارکنان در نوعی رابطهی تحریکی در تعلق به سازمان و تعیین هویت با آن علاقهمند است. اولین گام در تحقق این امر تغییر در نحوهی نگرش مدیران به اعضاء سازمان است. نوع نگرش Y در تئوری X و Y مک گریگور (۱۹۶۰) مبنای نظری مناسبی برای توانمندسازی محسوب میشود. این نوع نگاه منجر به ارجحیت دادن سبک مدیریت اجتماعی و دموکراتیک در سازمان به جای استفاده از سبک دیکتاتوری و اقتداری در سازمانها میشود (فرهنگی و اسکندری، ۱۳۹۲). در هر حال، برای تحقق سازمان توانمند نیازمند وجود فرهنگ سازمانی حامی توانمندسازی شغلی هستیم. در یک فرهنگ سازمانی توانمندساز برقراری اجماع، سبکهای دموکراتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم در سازمان مورد ترغیب و تشویق قرار میگیرد و بر روی مسائلی چون تیمسازی و جریان آزاد اطلاعات به عمودی و افقی تأکید میشود. اگرچه واژهی توانمندسازی در دههی ۹۰ میلادی شایع شده است ولی با مروری بر تاریخچهی آن مشاهده میشود که مبانی نظری آن از قبل مطرح بوده است. در این راستا میتوان دیدگاه های سهگانهای را برای توانمندسازی شناسایی کرد که امروزه دو دیدگاه اول کمتر مورد توجه است و دیدگاه سوم حائز اهمیت بیشتری است (Adamson- Bromiley, 2013):
دیدگاه عقلایی
از دیدگاه عقلایی، توانمندسازی فرایندی است که رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم میکند (قدرت به عنوان تملک اختیار رسمی یا کنترل بر منابع مورد نظر است و قدرت شخصی منظور نمیباشد) و تأکید او بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. به تعبیر بورک[۱۰] (۱۹۸۵) منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است. بسیاری از نظریه پردازان مدیریت نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیمگیری میدانند که حاصل آن تأکید بر فنون مدیریت مشارکتی، چرخههای کیفیت، تیمهای خود مدیریتی و هدفگذاری دو طرفه است. تحقق مشارکت زمانی رخ میدهد که فرد پیر و نیز تمایل به قبول مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیمگیری را داشته باشد. در غیر این صورت مشارکت در تصمیمگیری با چنین زیردستی به طور قطعی منجر به توانمندسازی وی نمیشود (همان منبع).
دیدگاه انگیزشی
دیدگاه انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مککلند شکل گرفته است. وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته میداند: نیاز به قدرت؛ نیاز به موفقیت؛ نیاز به تعلق.
اساسیترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد میکند. در این دیدگاه، مفروض است که افراد نیاز به کسب قدرت دارند و این نیاز حالتی روانی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد ایجاد میکند( همان منبع).
[۱] Lee
[۲] Thomas & Velthos
[۳] Spreitzer
[۴] Whetten & Cameron
[۵] Rupili
[۶] Terlaksen
[۷] Queen & Spritser
[۸] Scate & Jafe
[۹] Carter
[۱۰] Burke
تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ را پرداخت نمایید.
ارسال نظر