پیشینه تحقیق ساختار سازمانی و منابع قدرت ، ابعاد ، انواع و کارکرد و تئوری ها ی آن دارای ۴۷ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
۲-۱-ساختار سازمانی    ۶
۲-۱- ۱- تعریف ساختار سازمانی و ماهیت آن    ۶
۲-۱-۲- کارکردهای ساختار    ۷
۲-۱-۳- ابعاد ساختار سازمانی    ۷
۲-۱-۴- تئوریهای کلاسیک و نئوکلاسیک ساختار سازمانی    ۸
۲-۱-۵- نوع شناسی ساختار سازمانی    ۹
۲-۱-۵- ۱- انواع کلاسیک ساختار سازمانی    ۹
۲-۱-۵-۱- ۱- ساختار کارکردی    ۹
۲-۱-۵-۱-۲- ساختار بخشی    ۱۰
۲-۱-۵-۱-۳- ساختار ماتریسی    ۱۰
۲-۱-۵-۲- انواع جدید ساختار سازمانی    ۱۰
۲-۱-۵-۲-۱- ساختار افقی    ۱۱
۲-۱-۵-۲-۲- ساختار شبکهای    ۱۱
۲-۱-۵-۲-۳- ساختار ستارهای یا خوشه ستارهای    ۱۱
۲-۱-۵-۲-۴- ساختار تارعنکبوتی    ۱۲
۲-۱-۵-۲-۵- ساختار پارندی    ۱۲
۲-۱-۵-۲-۶- ساختار خوشهای    ۱۳
۲-۱-۵-۲-۷- ساختار مجازی    ۱۳
۲-۱-۵-۲-۸- ساختار تواناساز و بازدارنده    ۱۴
۲-۱-۵-۲-۸-۱- ساختار تواناساز    ۱۴
۲-۱-۵-۲-۸-۲- ساختار بازدارنده    ۱۸
۲-۱-۵-۲-۸-۳- مقایسه دو نوع ساختار    ۲۰
۲-۲- قدرت    ۲۱
۲-۲-۱- تعریف قدرت و ماهیت آن    ۲۱
۲-۲-۲- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط    ۲۲
۲-۲-۳- قدرت و وابستگی    ۲۴
۲-۲-۴- پیامدهای قدرت و دیدگاههای مختلف به آن    ۲۵
۲-۲-۵- منابع قدرت    ۲۶
۲-۲-۶- دسته بندی منابع قدرت    ۲۸
۲-۲-۷- کاربرد قدرت    ۲۸
۲-۲-۸- جمع بندی    ۳۰
۲-۳- پیشینه پژوهشی    ۳۱
۲-۳-۱- پژوهش‌های خارجی    ۳۱
۲-۳-۱-۱- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی    ۳۱
۲-۳-۱-۲- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن    ۳۲
۲-۳-۲- پژوهش‌های داخلی    ۳۳
۲-۳-۳- جمعبندی پژوهش‌های پیشین    ۳۵
۲-۴- خلاصه و جمع بندی فصل    ۳۶
فهرست منابع و مآخذ    ۳۷

منابع

فانی بنادکی، علی (۱۳۷۵). “بررسی انگیزه موفقیت و قدرت در مدیران مدارس غیرانتفاعی و دولتی شیراز”، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز: دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.

کردنائیج، اسدا…؛ مقیمی، سید محمد؛ قناتی، سوسن؛ یزدانی، حمیدرضا (۱۳۸۸). “بررسی رابطه بین عناصر ساختار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه در دانشگاه تهران”، مدیریت دولتی، سال ۱، شماره ۳، ۱۳۴- ۱۱۹٫

شفیعی، عباس؛ خدمتی، ابوطالب؛ پیروز، علی آقا (۱۳۸۴). رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه.

عزیزی، بیستون؛ مهرابی کوشکی، علی؛ پیری، مسعود؛ جلالی فراهانی، مجید (۱۳۸۸). “تعیین منابع قدرت مدیران سازمان تربیت بدنی و ارتباط آن با سطح آمادگی و رضایت کارکنان”، مدیریت ورزشی، شماره ۳، ۱۳۳- ۱۱۹٫

علاقه­بند، علی (۱۳۸۴). مدیریت عمومی؛ تهران: نشر روان.

هچ، ماری جو (۱۳۸۷). تئوری سازمان: مدرن، نمادین ـ تفسیری و پست مدرن؛ ترجمه حسن دانایی فرد، تهران: نشرافکار.

نعمتی، تکتم (۱۳۸۴). “بررسی رابطه و مقایسه منابع قدرت مدیران با عملکرد شغلی دبیران تربیت بدنی مدارس متوسطه نواحی هفت­گانه آموزش و پرورش مشهد”، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد: دانشکده علوم انسانی.

نوربخش، مهوش؛ محمدی، سردار (۱۳۸۳). “بررسی رابطه بین سبک­های رهبری با منابع قدرت در مدیران دانشکده­های تربیت بدنی کشور از دیدگاه هیات علمی”، مجله علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، شماره ۱۹، ۱۲۴- ۱۰۹٫

کریتنر، رابرت (۱۳۸۷). اصول مدیریت (عملیات برتر)؛ ترجمه داور ونوس، بهمن جمشیدی و مهرداد پرچ، تهران: مهربان نشر.

Pfeffer, M. (1992). Managing With Power: politics and Infuluence In organizations, Boston: harvard business school.

Quinn, J B. (2000). “Outsourcing Innovation: The New Engine Of Growth”, Sloan Management Review, Vol. 41, No. 4: 13-28.

Rahim, M. A. (1998). “Top of Form

Relationships of Leader Power to Compliance and Satisfaction with Supervision: Evidence from a National Sample of Managers”,  Journal of Management, No. 15: 545-556.

مقدمه

جامعه امروز، جامعه ­ای سازمانی است (هال[۱]،۲۰۰۲)؛ و سازمانها نقش بسیار عمده­ ای را در زندگی افراد بر عهده دارند. آنها از طریق نقش ­های مهم انتظام جامعه، رفع نیازها و پویایی و پیشرفت به طور مستقیم در جامعه حضور و نفوذ می­ یابند. سازمان­ ها در راستای ایفای اثربخش نقش­ های خود و به منظور حفظ و ارتقای کیفی موقعیت خویش در محیط تعاملی خود، اقدام به توسعه مزایای رقابتی خویش می ­نمایند؛ و در این میان به طور سریع، محصولات و خدمات متنوعی تولید و ارائه می­ کنند. آنها در محیطی که سرشار از تغییر، پویایی، ابهام و نااطمینانی می ­باشد، فعالیت می­ کنند که اصطلاحاً از آن به عنوان محیط راهبردی یاد می ­شود. شرایط و مقتضیات محیط راهبردی، پاسخ­ های راهبردی را ایجاب می ­نماید. سازمانها جهت ایجاد، حفظ و استمرار بقای معنادار خود در چنین محیط پیچیده­ ای ناچار به”سازواری”و پاسخگویی پویا به اقتضائات درونی و محیطی خود می ­باشند (ترک­زاده، ۱۳۸۸). تحقق این مهم مستلزم عملکرد اثربخش در سطوح مختلف سازمانی است. مقدمه این عملکرد اثربخش، توانایی مدیران جهت تشخیص و جهت ­گیری پویا و طراحی ساختار سازمانی مناسب و همچنین برقراری ارتباط و رهبری اثربخش افراد می ­باشد؛ این امر نیز به نوبه خود مستلزم نفوذ بر آنان می­باشد که به واسطه ساختارسازی ­های موثر و اعمال منابع قدرت انجام می ­پذیرد.

از طرفی سازمانها در راستای ایجاد سازواری (تغییر خود، دیگران و محیط)، پیش از انتظام بخشیدن به جامعه و محیط تعاملی خود ابتدا می ­بایست به انسجام درونی خویش و مدیریت رفتار سازمانی خویش مبادرت ورزند. به بیانی دیگر هر سازمانی جهت ایجاد تغییر و تاثیر در و بر محیط خود ابتدا می­ بایست خود و درون خود را تغییر داده و آن را نظمی پویا بخشد. این مهم می ­تواند از طریق طراحی ساختاری پاسخگو و اعمال درست قدرت تحقق می­ یابد؛ زیرا ساختار میدانی است برای کنش ­های سازمانی (هال، ۲۰۰۲) و قدرت، ظرفیت تاثیر و تغییر رفتار و تصمیمات دیگران است (افجه­ای،۱۳۸۰؛ ساراکوگلو، ۲۰۰۹). به عبارتی مقدمه این مهم، برقراری ارتباطات اثربخش و سازنده می باشد که از طریق طراحی ساختار مناسب و استفاده به ­جا و به­ هنگام از منابع قدرت میسر می ­گردد. در واقع ساختار سازمانی با فراهم­ سازی بستر لازم جهت اقدامات و عملیات سازمانی سازنده و قدرت با تاثیر بر رفتار سازمانی (در سطوح مختلف) به نوعی زمینه انتظام و انسجام درونی و به دنبال آن زمینه ­سازی جهت اثربخشی سازمانی را فراهم می­ نماید.

ساختار سازمانی از طریق طراحی الگوهای تعاملی، زمینه کنترل اعمال افراد را فراهم ­­می­ آورد (رابینز و جاج، ۲۰۰۹؛ اعرابی،۱۳۷۶)؛ و از آنجا که قدرت منبع کنترل رفتارهای دیگران می­ باشد (شرمرهورن و همکاران،۱۳۸۶؛ هرسی[۲] و همکاران ،۲۰۰۲)، می ­توان گفت ساختار بر قدرت تاثیر دارد. از طرفی قدرت و منابع آن نیز می ­تواند بر ساختار تاثیر داشته باشد. لذا منابع قدرت مورد استفاده مدیران می ­تواند افراد، گروه­ ها و به طور کلی سازمان را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف سازمانی توانا سازد و یا باز دارد.

در واقع ساختار سازمانی و منابع قدرت در کنار هم، یک چرخه تعاملی را تشکیل می ­دهند. آنها در این چرخه، نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارند. ساختار سازمانی در یک چرخه علیت فزاینده، قدرت و منابع آن را تحت تاثیر خود قرار می ­دهد. از طرفی قدرت نیز، ساختار سازمانی را متاثر می­ سازد. آنها در این چرخه علیت فزاینده[۳]، یکدیگر را ایجاب می ­نمایند. بر همین اساس آن دو مفهوم، همزاد یکدیگر تلقی می ­گردند (هال، ۲۰۰۲؛ تولبرت و هال، ۲۰۰۹). جریان تعاملی حاکم بین آن دو دارای اثرات واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) نیز می باشد. بدین­ معنا که نفوذ و کنترل حاصل از ساختار سازمانی و قدرت، تحت تاثیر اثرات ناشی از تعاملات آن دو با همدیگر و با سایر عوامل و متغیرهای سیستمی (سازمانی) نیز می ­باشد. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل­ دهی و جهت ­دهی”مناطق فعالیت[۴]“در سازمان و در نتیجه، شکل­ گیری روند کلی فعالیت و اثربخشی سازمان دارای نقش به­ سزایی می باشند (ترک ­زاده، ۱۳۸۸). از طرفی قدرت منجر به تحقق اهداف و رسالت­ های سازمانی (رابینز[۵]، ۲۰۰۱) و نهایتاً بقای سازمان (مک­کللند و برنهام[۶]، ۲۰۰۳) می­ گردد. از این ­رو ساختار سازمانی و منابع قدرت به سبب نقش معنادار خود در سازمان، جایگاهی کلیدی می­ یابند. زیرا ساختار و قدرت به واسطه تاثیر و به نوعی کنترل بر رفتار افراد و گروه­ ها قادر به نفوذ در عملکرد آنان در راستای تحقق اثربخشی سازمانی می­ گردند.

با توجه به اهمیت این دو عامل (ساختار و قدرت) و روابط تعاملی آنها در هدایت رفتار و عملکرد سازمان (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی)، بررسی رابطه ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران اهمیت می ­یابد.

۲-۱-ساختار سازمانی

۲-۱- ۱- تعریف ساختار سازمانی و ماهیت آن

ساختار سازمانی موضوعی است که اکثر افراد در موقعیت­های کاری، کمتر در خصوص آن به تفکر می­پردازند. افراد هر روز به سر کار خود رفته و وظایف خویش را انجام می­دهند اما در خصوص چگونگی سازماندهی سازمان نمی­اندیشند. ساختار سازمانی، هم برای سازمان و هم برای اعضای آن مفهوم و عاملی بسیار کلیدی تلقی می­شود که می­بایست به دقت در خصوص آن اندیشید. از این­­رو می­بایست به دقت در خصوص آن اندیشید. زیرا یکی از پیامدهای ساختار سازمانی، موفقیت ها و شکست­های سازمان و اعضای آن می­باشد (فونشن، ۲۰۰۷).

ساختار روش و رویه­ای است که به وسیله آن فعالیت­های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می­شوند. از این­رو ساختار به کنترل اعمال اعضای سازمان می­انجامد (رابینز و جاج، ۲۰۰۹؛ اعرابی، ۱۳۷۶). در واقع ساختار میدانی­است برای کنش­های سازمانی در سطوح مختلف (هال، ۲۰۰۲). با چنین تعریفی، ساختار عملاً قلمرو وسیعی می­یابد که دارای ابعاد، عناصر و ویژگی­های خاص خود می­باشد. بر همین اساس، ساختار سازمانی، بسته به ترکیب ابعاد، عناصر و ویژگی­های خود، در انواع مختلفی متجلی خواهد شد. بدیهی است که هر نوعی نیز به نوبه خود، کارکرد و به تبع اثرات ویژه خود را خواهد داشت. لذا ملاحظه می­شود که ساختار سازمانی می­تواند نقش و اثر تعیین­کننده­ای در کیفیت عملکرد و اثربخشی سازمان در سطوح و رده­های مختلف داشته باشد.

در نگاهی دیگر، ساختار سازمانی برآیند چرخه پویای تفکیک و یکپارچگی می­باشد. بدین معنا که تفکیک در سازمان از طریق تقسیم کارویژه­های (کار، نقش و عملکرد) مختلف میان اجزای یک مجموعه سازمانی، رخ می­دهد. این مهم (تفکیک) منجر به ایجاد فشار فزاینده برای برقراری ارتباط و هماهنگی میان اجزا می­گردد. این امر نیز به نوبه خود به یکپارچگی سازمانی می­انجامد. تحقق این مهم (یکپارچگی سازمانی) خود از طریق ایجاد یک واحد مدیریتی یا سیستم­ها و روش­های واحد یا هماهنگ انجام می­پذیرد. حال چنانچه  یکپارچگی با رشد سازمان هماهنگ گردد، خود تفکیک مجدد را ایجاب می­نماید. تفکیک مجدد نیز خود منجر به یکپارچگی مجدد می­شود. پس بر اساس پویایی­های داخلی واقتضائات محیطی می­بایست تفکیک­ها و یکپارچگی­های متفاوتی ایجاد نمود. به عبارتی دیگر، متناسب با شرایط درونی و برای پاسخگویی معنادار به اقتضائات محیطی می­بایست به طور مستمر (دائم نه بلکه لحظه به لحظه) به طراحی تفکیک و یکپارچگی­های پویا اقدام نمود. از این­رو می­بایست همواره درصدد برقراری تعادل پویا بین این دو مفهوم بود (هچ، ۱۳۸۷).

سازمان به منظور برقراری چنین تعادل پویایی ابتدا می­بایست توجه ویژ­ای به استراتژی سازمانی داشته باشد. ساختار از اهداف و استراتژی­های سازمانی منتج می­گردد (اعرابی، ۱۳۷۶)؛ و میزان تناسب یک نوع ساختار در یک سازمان و با شرایط آن، به استراتژی آن سازمان بستگی دارد (فونشن، ۲۰۰۷). زیرا استراتژی هر سازمان، منشأ و موجد ساختار آن سازمان است (اعرابی، ۱۳۷۶). از این­رو مبتنی بر الگوی”MIT90″، ساختار می­بایست به طور مستمر متناسب با استراتژی توسعه و تغییر یابد.

[۱]Hall

[۲]Hersey

[۳]Generative Causation

[۴]Activity zone

[۵]Robbins

[۶]Mccelelland & Burnham

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.