پیشینه تحقیق سبک های رهبری و تئوری ها و دیدگاه های آن ، توانمندسازی کارکنان و رویکردها و ابعاد و عوامل موثر بر آن دارای ۱۲۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۶
بخش اول: سبک های رهبری    ۶
۲-۱ نوع شناسی تئوریهای رهبری    ۷
۲-۱-۱-تئوری های نوع اول: تئوریهای ویژگیهای شخصی    ۷
۲-۱-۲-تئوریهای نوع دوم: تئوریهای رفتاری    ۹
۲-۱-۲-۱-تحقیقات دانشگاه آیووا    ۱۱
۲-۱-۲-۲-تحقیقات دانشگاه ایالت اوهایو    ۱۵
۲-۱-۲-۳- تحقیقات دانشگاه میشیگان    ۱۶
۲-۱-۲-۴ تحقیقات پویاشناسی گروهی    ۱۷
۲-۱-۲-۵- شبکه مدیریت    ۱۸
۲-۱-۲-۶- تحقیقات اسکاندیناوی    ۲۰
۲-۱-۲-۷- پیوستار رفتار رهبری    ۲۱
۲-۱-۲-۸- سیستم های مدیریت    ۲۲
۲-۱-۳- تئوریهای نوع سوم: تئوریهای اقتضایی    ۲۴
۲-۱-۳-۱- مدل رهبری فرد ای فیدلر    ۲۵
۲-۱-۴- تئوریهای نوع چهارم    ۲۶
۲-۱-۴-۱- تئوری مسیر هدف رهبری    ۲۶
۲-۱-۴-۲- تئوری وضعیتی هرسی و بلانچارد    ۲۸
۲-۱-۴-۳-مدل تجویزی رفتار رهبری یا الگوی رهبری مشارکتی    ۳۲
۲-۲-دیدگاههای در حال ظهور در رهبری    ۳۴
۲-۲-۱-تئوری اسنادی رهبری    ۳۵
۲-۲-۲-جایگزین هایی برای رهبری    ۳۵
۲-۲-۲-۱-خصوصیات پیروان    ۳۶
۲-۲-۲-۲-خصوصیات وظیفه و شغل    ۳۶
۲-۲-۲-۳-خصوصیات سازمان    ۳۶
۲-۳-۳-رهبری به عنوان یک اقدام نمادین    ۳۶
۲-۳-۴-رهبری تحول گرا و تعامل گرا    ۳۶
۲-۳-۴-۱-رهبران تحول گرا    ۳۷
۲-۳-۴-۱-۱- عوامل زمینه ساز در پیدایش نظریه رهبری تحول آفرین :    ۴۰
۲-۳-۴-۱-۲- پیشینه مطالعات رهبری تحول آفرین :    ۴۱
۲-۳-۴-۱-۳- ویژگیهای رهبری تحول آفرین از نظر تیکی و دوانا :    ۴۳
۲-۳-۴-۱-۴- تفاوتهای رهبری تحول آفرین با کاریزماتیک:    ۴۵
۲-۳-۴-۲- رهبر تعامل گرا (مراوده ای)    ۴۵
بخش دوم: توانمندسازی کارکنان    ۴۷
۲-۴- مفاهیم و ابعاد نظری راجع به توانمندسازی کارکنان    ۴۷
۲-۵- ریشه های توانمندسازی    ۵۰
۲-۶- تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی    ۵۲
۲-۶-۱- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار    ۵۲
۲-۶-۲- توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش    ۵۳
۲-۶-۳- توانمندسازی روان شناختی    ۵۷
۲-۷- رویکردهای توانمندسازی    ۶۱
۲-۷-۱- رویکرد مکانیکی    ۶۲
۲-۷-۲- رویکرد ارگانیکی    ۶۳
۲-۸- ابعاد توانمندسازی    ۶۶
۲-۸-۱- احساس شایستگی    ۶۷
۲-۸-۲- احساس خودمختاری( داشتن حق انتخاب)    ۶۸
۲-۸-۲- احساس موثر بودن    ۶۹
۲-۸-۳- احساس معنی دار بودن    ۷۱
۲-۸-۴- احساس داشتن اعتماد    ۷۲
۲-۹- عوامل موثر برتوانمندسازی کارکنان    ۷۴
۲-۹-۱- شرایط سازمانیِ زمینه سازِ توانمندسازی کارکنان    ۷۵
۲-۹-۱-۱- داشتن اهداف و بینش روشن    ۷۶
۲-۹-۱-۲- ساختار سازمانی    ۷۷
۲-۹-۱-۳- نظام پاداش دهی    ۸۰
۲-۱-۹-۴- دسترسی کارکنان به منابع    ۸۱
۲-۹-۲- راهبردهای رهبری و مدیریت توانمندسازی کارکنان    ۸۲
۲-۹-۲-۱- فراهم نمودن اطلاعات    ۸۲
۲-۹-۲-۲- مدیریت مشارکتی    ۸۵
۲-۹-۲-۳- تشکیل گروههای کاری    ۸۷
۲-۹-۲-۴- تفویض اختیار    ۸۹
۲-۹-۲-۵- استقلال و آزادی عمل کارکنان    ۹۰
۲-۹-۳- راهبردهای ایجاد و تقویت خودکارآمدی(منابع خودکارآمدی)    ۹۱
۲-۹-۳-۱- الگوسازی    ۹۱
۲-۹-۳-۲- ترغیب های کلامی یا اجتماعی    ۹۱
۲-۹-۳-۳- حالات عاطفی و فیزیولوژی (برانگیختگی هیجانی)    ۹۲
۲-۱۰- مزایای توانمندسازی  کارکنان    ۹۴
۲-۱۰-۱- مزایای سازمانی    ۹۴
۲-۱۰-۲- مزایای فردی    ۹۴
۲-۱۱- دلایل توانمندسازی    ۹۶
۲-۱۲- ضرورت و اهمیت توانمندسازی کارکنان    ۹۹
۲-۱۳- موانع توانمندسازی کارکنان    ۱۰۴
۲-۱۳-۱- موانع ساختاری    ۱۰۵
۲-۱۳-۲- موانع محیطی توانمندسازی    ۱۰۵
۲-۱۳-۳- موانع رفتاری    ۱۰۶
۲-۱۴-  ویژگی های سازمان توانمند    ۱۰۷
۲-۱۴-۱- ویژگی های سازمانی    ۱۰۷
۲-۱۴-۲-  ویژگی های خاص مدیر در سازمان توانمند    ۱۰۸
۳-۱۴-۳-  ویژگی های کارکنان در سازمان توانمند    ۱۰۹
۳-۱۴-۴- ویژگی های ساختار سازمانی:    ۱۱۰
۲-۱۵- چطور، چه وقت  و چرا توانمندسازی کنیم؟    ۱۱۰
۲-۱۵-۱- چطور توانمندسازی کنیم؟    ۱۱۱
۲-۱۵-۲- چه وقت توانمندسازی کنیم؟    ۱۱۲
۲-۱۶- دام های توانمندسازی و اجتناب از آنها    ۱۱۴
بخش سوم: مروری بر پژوهش های انجام    ۱۱۵
الف-مطالعات داخلی:    ۱۱۵
ب-مطالعات خارجی:    ۱۱۸
منابع    ۱۲۰

منابع

۱- رابینز،استیفن پی، (۱۹۹۳)، رفتار سازمانی:مفاهیم، نظریه ها و کاربردها.ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران:دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص ۱۱۳٫

۲- رحمانپور، لقمان،(۱۳۸۳)، توانمندسازی:مفاهیم،ساختار و راهکارها.توسعه مدیریت، شماره۴۱٫

۳- اسکندری،مجتبی،(۱۳۸۱)،طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی،بررسی موردی مدیران کاروانهای حج جمهوری اسلامی ایران.تهران: دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد.ص ۲۷ تا ۱۱۰٫

۴- اسمیت، جین،(۲۰۰۲)، توانمندسازی کارکنان.ترجمه سعید باقریان،تهران: انتشارات خرم ص ۱۲۹٫

۵-وتن،دیوید و کمرون،کیم ،(۱۹۹۹)، تواناسازی و تفویض اختیار.ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی،تهران:موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو، ص ۱۲۵٫

۶- وکیلی،علی،(۱۳۸۳)، بررسی میزان توانمند سازی نیروی انسانی درکارکنان بانک رفاه.تهران: دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، ص ۱۸تا ۱۱۶٫

۷- هرسی، پاول و بلانچارد،کن اچ،(۱۹۸۸)، مدیریت رفتار سازمانی.ترجمه قاسم کبیری،تهران: جهاد دانشگاهی ،ص ۱۸۲٫

۸- بلانچارد،کن و آلن،راندولف،(۱۹۹۶)، مدیریت تواناسازی کارکنان.ترجمه مهدی ایران نژاد،تهران: نشر مدیران ص۳۹٫

۹-Conger jay, A. & Kanungo, Rabindra N. (1988),The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice. Academy of management Review, Vol.13 , No .3.

۱۰-Conger J. A., (1989), Leadership: The art of empowering others.The Academy of Management Executive , Vol 3,NO1 .

۱۱-Avolio B.J., Zhu W. , Koh W. ,(2006), Transformational leadership and organizational commitment: Mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance. Journal of Organizational Behavior, Vol25,No.8.

مقدمه

دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب ” ثروت آفرینان” مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهنی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. گری بکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد نیز می گوید همانطور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز مهمترین بخش از این ثروت هستند.از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند.در حقیقت فلسفه توانمندسازی می گوید که سازمان می تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می تواند یک برد- برد^[۱] باشد.توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.

 بخش اول: سبک های رهبری

۲-۱ نوع شناسی تئوریهای رهبری

« ارتور جاگو[۲] »در سال ١٩٨٢ یک نوع شناسی[۳]از تئوریهای رهبری ارائه نمود و کلیه تئوریهای رهبری را در چهار نوع مختلف تقسیم نمود(مورهد و گریفین،۱۹۹۶).

جدول(۲-۱)نوع شناسی تئوریهای رهبری

این جدول دارای دو بعد است. بعد اول تئوری را براساس صفات مشخصه رهبران و رفتارهای آنان مورد بررسی قرار می دهد و بعد دیگر، تئوریهای رهبری را براساس اینکه تئوری برای موقعیت عام یا شرایط خاص کاربرد داشته باشد مورد توجه قرار می دهد. البته تئوریهای رهبری برای شرایط خاص را که از سال ١٩۴٨ به بعد مطرح شدند، با عنوان تئوری اقتضایی رهبری می شناسند.

۲-۱-۱-تئوری های نوع اول: تئوریهای ویژگیهای شخصی

از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم تا دهه ١٩۴٠ ، کاوش برای کشف رموز رهبری برای شناسایی صفات مشخصه ای که رهبران را از پیروان یا رهبران اثربخش را از رهبر نامؤثر جدا سازد،متمرکز بود (رضائیان،۱۳۸۱) . با در دست داشتن چنین فهرستی، انتخاب برای مشاغل رهبری ساده می شد و فقط افرادی که ویژگیهایشان با آن فهرست تطبیق می کرد و مطمئن اً توفیق حاصل می کردند، برگزیده می شوند. اما محققان نتوانسته اند مجموعه مشخصی از صفاتی را بدست دهند که رهبر را ازغیر رهبران تفکیک نماید(شرمرهورن،۱۹۹۶). با اینحال علاقه به ویژگیهای شخصی رهبران دوباره زنده شده است. پژوهشهای اخیر نشان می دهد که پیروان ویژگیهای برجسته ای را به رهبران نسبت می دهند. و این شناخت از نظر خودشان مهم است. نظریه شناختی/اجتماعی[۱]بیان می دارد که افراد صفات مشخصه مطلوب خود را برای متمایز ساختن رهبران از دیگران به کار می برند. پژوهشهای امروزی با مراجعه به اطلاعات مربوط به مطالعات سنتی صفات مشخصه شش ویژگی(هوش، تطبیق، حساسیت، مردیگری، برون گرایی و سلطه) را برای شناخت افراد نسبت به رهبران مؤثر می داند. صفات مشخصه به پیروان در سازماندهی شناختشان نسبت به رهبران که به نوبه خود بر رفتار آنان نیز اثر خواهد گذاشت کمک می کند. پژوهشها حکایت از آن دارد که پیروان بیشتر در جستجوی اعتبار رهبران هستند. اعتبار به صداقت، شایستگی، آینده نگری و الهام بخشی رهبر بستگی دارد. جریان دیگری از پژوهشها شش صفت مشخصه ای را که رهبر را از دیگران متمایز می سازد، نیاز به کسب موفقیت، انگیزه رهبری، صداقت و وحدت شخصیت، اعتماد به نفس، توان شناختی(انعطاف) و دانش کسب و کار می داند(رضائیان،۱۳۸۱).

یاکل(۱۹۸۱) مهارهایی چون خلاقیت، سازماندهی، سیاستمداری، دانش شغلی و توانایی سخنوری را برای رهبران نام می برد(یاکل،۱۹۸۱).

هنگامیکه نگرش خصوصیات فردی در رهبری سازمانی به کار گرفته شد نتیجه جالبی عاید مدیران نکرد. زیرا یکی از مشکلات این است که همه مدیران تصور می کنند دارای خصوصیات یک رهبر موفق هستند. هرچند، هر صفتی را می توان برای توصیف رهبر موفق به خصوصیات فردی قابل مشاهده، و رهبری موفق وجود ندارد. اما شواهی موجود است که انتقال فکر و حساسیت بین افراد و

اعتماد به نفس را از خصوصیات فردی مطلوب رهبر به شمار می آورد. با این حال نگرش خصوصیات و ویژگیهای فردی در رهبری تا حدودی جنبه توصیفی دارد و از روش تحلیلی یا پیش بینی اندکی برخوردار است. این تئوریها از این نظر که می توانند در انتخاب رهبران و آموزش دادن و بهبود آنان مورد استفاده قرار گیرند، دارای اهمیت هستند.

[۱] -Social-cognitive theory

[۱] Win-win

[۲] -A-G.Jago

[۳] -Typology

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.