پیشینه تحقیق توانمندسازی منابع انسانی و تعهد سازمانی ، مفهوم و ابعاد و مدل ها و الگوهای آن دارای ۵۲ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱) مقدمه :    ۴
بخش اول : توانمندسازی منابع انسانی :    ۴
۲-۲) تاریخچه توانمندسازی منابع انسانی:    ۴
۲-۳) توانمند سازی و یادگیری    ۵
۲-۴) تعریف توانمندسازی    ۹
۲-۵) مقایسه قدرت و توانمندی    ۱۰
۲-۶) اهداف توانمندسازی    ۱۱
۲-۷) در یک مدل، توانمندسازی درسه محور عمده ذیل ظاهر می شود    ۱۲
۲-۸) درمدلی دیگر توانمندسازی را به دو دسته تقسیم می کنند    ۱۲
۲-۹) استراتژی های توانمندسازی    ۱۳
۲-۱۰) لازمه استراتژی توانمندسازی    ۱۵
۲-۱۱) اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان    ۱۵
۲-۱۲) مزایای توانمندسازی نیروی انسانی    ۱۷
۲-۱۳) موانع توانمند سازی نیروی انسانی    ۱۹
۲-۱۴) مدل های توانمندسازی :    ۲۱
۲-۱۴-۱- رویکرد مکانیکی/عقلایی/ساختاری    ۲۳
۲-۱۴-۲-رویکرد انگیزشی    ۲۴
۲-۱۴-۳-مدل های مبتنی بر رویکرد روانشناختی    ۲۵
۲-۱۴-۴) مدل های مبتنی بر رویکرد تعاملی    ۲۶
۲-۱۴-۵) مدل های مبتنی بر رویکرد شناختی    ۲۷
۲-۱۴-۶) مدل های مبتنی بر رویکرد فرهنگی، ارزشی    ۲۸
۲-۱۴-۷) مدل های مبتنی بر رویکرد تلفیقی ( تلفیق رویکرد ساختاری و روانشناختی)    ۲۹
بخش دوم : تعهد    ۳۱
۲-۱۵) مبانی نظری تعهد    ۳۱
۲-۱۶) تعریف تعهد    ۳۲
۲-۱۷) تعهد سازمانی    ۳۴
۲-۱۸) ضرورت توجه به تعهد سازمانی    ۳۵
۲-۱۹) راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی    ۳۶
۲-۲۰) تعهد سازمانی و تعهد اسلامی    ۳۶
۲-۲۱) دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی    ۳۷
۲-۲۲) تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟    ۳۹
۲-۲۳) الگوهای چندبعدی    ۴۰
۲-۲۴) انواع تعهد    ۴۳
بخش سوم : مروری بر تحقیقات انجام شده    ۴۵
۲-۲۵) پیشینه داخلی    ۴۵
۲-۲۶) پیشینه خارجی    ۴۶
فهرست منابع    ۴۸

منابع

فصلنامه تخصصی انجمن علمی دانشجویی مدیریت پردیس قم- دانشگاه تهران ، پاییز (۱۳۸۸)، شماره سوم ، سال دوم

فصلنامه تخصصی انجمن علمی دانشجویی مدیریت پردیس قم- دانشگاه تهران با همکاری مرکز آفرینی پردیس قم دانشگاه- تهران ، پاییز( ۱۳۸۷ )، شماره اول، سال اول

قوشچی، جعفر، (۱۳۸۰)، مقاله راههای توانا‌سازی کارکنان، مجله تدبیر، شماره ۱۱۹

کرلینجر، فردریک نیکلز،(۱۳۷۶)، مبانی پژوهش در علوم رفتاری، ترجمه حسن پاشاشریفی وجعفرنجفی زند، انتشارات آوای نور، تهران

کینلا، دنیس سی، (۱۳۸۳)، توانمندسازی منابع انسانی، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ومعصومعلی سلیمیان،چاپ اول ، نشر مدیران

مقیمی، محمد ،(۱۳۸۰) ، سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی، چاپ دوم، انتشارات ترمه، تهران

ساروقی، احمد،(۱۳۷۵) ،مقاله تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره ۳۵

صادقی فر، جعفر، (۱۳۸۶)، ارزش فردی و تعهد کار سازمانی، چاپ اول ، نشر نوید شیراز

طالبیان، احمدرضا و وفایی، فاطمه ،(۲۰۰۹)، مقاله الگوی جامع توانمندسازی منابع انسانی، ماهنامه تدبیر، شماره۲۰۳، سال بیستم

عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم، (۱۳۸۶)، توانمندسازی کارکنان ، چاپ دوم، نشر ویرایش

Melhem y,(2004). The Antecedents of Customer Contact Employment Empowerment .Employee Relation Vol26.No1:72-93

Geroy,Gray. D.Wright philip.c.& nderson, Jon(1998) .

Strategic performance empowerent model . Empowermwnt in  organization Jornal Vol. 6, No . 2

۲-۱) مقدمه :

منابع انسانی یکی از اساسی ترین عوامل مؤثر در توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی هر کشور می‌باشد و توانمندسازی منابع انسانی ، خود یکی از مهمترین راه‌های رسیدن به اهداف توسعه مورد نظر می‌باشد.محیط رقابتی ایجاب میکند که سازمانها باید پیشرو ، سریعتر ،کار آمدتر و خدمات با کیفیت بهتری ارائه کنند و در این بین به نظر میرسد که توانمند نمودن کارکنان امری ضروری است.( ۲۰۰۴، Melhem)

در خصوص توانمندسازی کارکنان باید به این نکته نیز توجه شود که این عمل علاوه بر اینکه شرایط مناسب برای جایگزینی، ارتقاء و ترفیعات و چرخش‌های شغلی را فراهم می‌آورد، تحولات و دگرگونی‌های دیگری را نیز در تمام ابعاد (فنی، اداری، سازمانی و غیره) در سازمانها به دنبال خواهد داشت. لذا به منظور تحقق اهداف یاد شده، در سازمان‌ها، باید اقدام به توانمندسازی نیروی انسانی  نمود ، تا مطمئناً بتوان با این کار مشکلات احتمالی را به حداقل ممکن کاهش داده و در عوض گام مؤثری را در افزایش بازده و بهره وری برداشت و در این رهگذر با توجه به اینکه توانمندسازی  یک فرآیند پویا می‌باشد و یکی از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در کارکنان است، در این نوشتار کوشش گردیده تا در مورد ابعاد توانمندی ( اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) و ابعاد و عوامل موثر در تعهد پرداخته می شود.

بخش اول : توانمندسازی منابع انسانی :

۲-۲) تاریخچه توانمندسازی منابع انسانی:

توانمندسازی بصورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است . زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ ، گویای این موضوع است . شیوه سکونت ، ساخت سر پناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک ، شکار، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس ، بقا و بهبود زندگی نشانی از تکامل توانمندسازی بشر است.

از این دیدگاه تمامی تلاش های صورت گرفته برای سازگاری با اقلیم ، صیانت نفس و استفاده بیشتر از توان موجود در انسان را می توان توانمندسازی نامید .

توانمندسازی در ابتدا به عنوان یک فن در حرفه مددکاری و پزشکی بالینی و به منظور کمک کردن به بیماران جسمی و روحی مورد استفاده قرار گرفت که امروزه با عنوان توان بخشی از آن یاد می شود . سایر رشته های علوم انسانی و اجتماعی هم به این مفهوم پرداخته اند ، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازی با استفاده از اصطلاحات دیگری توضیح داده شده است . در روانشناسی آدلر مفهوم ” انگیزه تسلط ” را به کار برده و منظور از آن تلاشی بوده است که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهانشان به کار می برند . در جامعه شناسی، مفهوم توانمند شدن بیشتر در مورد جنبش های حقوق ( مثلا حقوق شهروندان،حقوق زنان و حقوق کارگران ) مطرح بوده است . و در الهیات ،منازعات درباره اختیار در مقابل جبر و اقتدار در مقابل تسلیم نمودی از بحث توانمندسازی انسان است . ( وتن و کمرون، ۱۳۸۱ ، مقدمه) در مدیریت نیز سابقه استفاده ازاصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان ، تحت عنوان های مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر برمی گردد ، به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد که می توان آن را پاسخی به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد ، دانست . در ساده سازی شغل ، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده تر که توسط کارکنان مختلف انجام می گیرد ، شکسته می شود. به عبارت دیگر ساده سازی شغل ، شکلی از ناتوانمندسازی است. تحقیقات اخیر تاکید می کنند چنین مشاغل ساده ای که منجر به خستگی و کارهای تکراری می شود، نارضایتی ایجاد می کنند و برای پرورش کارکنان ضعیف مناسب هستند و روابط صنعتی ضعیف را پرورش می دهند .( وال و لیچ، ۲۰۰۵،ص ۲)

۲-۳) توانمند سازی و یادگیری

توانمندسازی با یادگیری سازمانی در ارتباط است. ( کلایدون و دویل، ۱۹۹۶، ص ۱۵)

بر حسب تعاریف، یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح خطا تعریف نموده اند. فایول و لایلز[۱](۱۹۸۵) معتقدند که یادگیری سازمانی، فرایند بهبود اقدامات سازمان از طریق دانش و شناخت بهتر است. لذا بنظر می رسد عامل مهمی در بازنمایی توانمندی کارکنان باشد.

توانمندسازی یادگیری مستمر را به عنوان عامل اصلی در موفقیت سازمان و عملکرد برجسته می داند . توانمندسازی روح و فکر کارکنان جدید را که خواهان آزادی عمل و رهائی از کنترل مستقیم بوده و به دنبال خلاقیت هستند ، درگیر می سازد . مسئولیت همیشه با آزادی ذهنی افراد همراه است . توانمند سازی نیازمند پاسخگویی به چارچوب های تعیین شده و دیدگاه و ارزشهای عالی تر در شرکت ها است . توانمندسازی به این معنا نیست که اعضای گروه هر کاری که دلشان خواست انجام داده و یا به طور مستقل و خود سرانه عمل کنند . توانمند سازی در محیطی به وجود می آید که بر اساس اعتماد و مسئولیت پذیری شکل گرفته و در این فضا افراد توانمند بتوانند در خلال طرح ها و پروژه های کاری با رهبر سازمان به تعامل بپردازند. در چنین شرایطی رهبر سازمان کارکنان را کنترل و اداره نمی کند بلکه ضمن گوش دادن به خواسته های کارکنان یا گروه ، منابع لازم برای موفقیت در کار را فراهم می سازد . وقتی کار به اتمام رسید رهبر یا مدیر ارشد برآورد می کند که چه مقدار از کار به خوبی انجام شده و چه مقدار هنوز ناتمام مانده است . رهبر سازمان ضمن گرامیداشت موفقیتها به ارزیابی آنچه که در آینده برای بهبود کار ضروریست می پردازد .

شرکتها برای تداوم موفقیت ها در محیط های کاری مبتنی بر دانش و خدمات نیاز مبرم به یادگیری و توانمندسازی دارند . حالا این سوال مطرح می شود که چرا توانمندسازی و یادگیری این قدر برای موفقیت های سازمان اهمیت دارد؟

[۱] .Fiol and Lyles

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.