پیشینه تحقیق سرمایه فکری و حسابداری منابع انسانی و معیارهای اندازه گیری  و سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی دارای ۵۳ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱-۲ مقدمه    ۵
۲-۲  سرمایه فکری    ۶
۱-۲-۲  انواع طبقه بندی از اجزاء سرمایه های فکری    ۶
۳-۲  سرمایه های انسانی    ۸
۴-۲  حسابداری منابع انسانی    ۱۱
۵-۲  تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی    ۱۴
۶-۲  حسابداری منابع انسانی چیست؟    ۱۶
۱-۶-۲ آینده پیش روی حسابداری منابع انسانی    ۱۶
۲-۶-۲  استهلاک دارایی های انسانی    ۱۶
۷-۲  هزینه های منابع انسانی    ۱۷
۸-۲  اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی    ۱۸
۹-۲  معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی    ۲۳
۱۰-۲  گزارشگری منابع انسانی    ۲۴
۱۱-۲  گزارش داراییهای نامشهود    ۲۵
۱۲-۲  ارزش سرمایه انسانی    ۲۶
۱۳-۲  سرمایه گذاری در سرمایه انسانی    ۲۶
۱۴-۲  سرمایه انسانی و توانمندی انسانی    ۲۹
۱۵-۲  سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی    ۳۰
۱۶-۲  اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی    ۳۳
۱۷-۲  عملکرد    ۳۴
۱۸-۲  بهره وری    ۳۶
۱-۱۸-۲  موانع بهبود بهره‌وری    ۳۷
۲-۱۸-۲  منافع و فواید بهره‌وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد:    ۳۸
۱۹-۲  سودآوری    ۳۸
۲۰-۲  ارزش بازار    ۳۹
۲۱-۲ ضرورت سنجش و انعکاس داراییهای نامشهود از سوی حسابداران مدیریت    ۳۹
۲۲-۲ حسابداری و داراییهای نامشهود    ۴۱
۲۳-۲ بازار داراییهای نامشهود    ۴۲
۲۴-۲ پیشینه تحقیق    ۴۳
۱-۲۴-۲ پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور :    ۴۳
۲-۲۴-۲ پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور    ۴۶
منابع و ماخذ    ۴۸
منابع فارسی:    ۴۸
منابع لاتین:    ۵۰

منابع

کمیجانی، ا و زهرا علمی،۱۳۸۴، “اثر سرمایه انسانی و سرمایه گذاری دولت در سرمایه انسانی بر رشد اقتصادی ایران در چارچوب مدلهای رشد درونزا “، رساله دکتری زهرا (میلا) علمی.

شیبانی، غ،ح،۱۳۷۷،” بررسی تحلیلی امکان (قابلیت) اعمال روشهای ارزشیابی حسابداری منابع انسانی”،پایان نامه کارشناسی ارشد حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی.

صادقی ، م ،۱۳۸۲،”برآورد سهم سرمایه انسانی در رشد اقتصادی ایران”. فصلنامه پژوهش های اقتصادی ایران، شماره ۱۷٫

غلامی، س، ا،۱۳۸۵،”بررسی موانع و مشکلات پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران”، پایان نامه کارشناسی ارشد حسابداری،دانشگاه شهید بهشتی.

محمد رضائی، ف،۱۳۸۸،”تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران”، پایان نامه کارشناسی ارشد حسابداری.

محمدزاده اصل، ن ،۱۳۸۱، “آزمون نظریه رشد کلاسیک، برداشت Panel Data”، پژوهشنامه اقتصادی، تهران، ‌ص ۸۶ .

محمودی،و،۱۳۸۵، “سرمایه انسانی ، توانمندی انسانی، ماهنامه اطلاعات سیاسی – اقتصادی”،شماره۲۲۶-۲۲۵،صفحات ۲۲۷-۲۲۰٫

میرشکاری، ا،۱۳۸۳، “بررسی رابطه بین حسابداری منابع انسانی با عملکرد کارکنان”. فصلنامه دانش حسابرسی، شماره ۱۴٫

International Review of Economics and Finance 20 (2011) 395–۴۰۵, “Are social, financial, and human capital value enhancing”? Evidence from Taiwanese firms Shuh-Chyi Doong, Hung-Gay Fung, Jr-Ya Wu.

Journal of Accounting and Public Policy 25 (2006), “Market performance impacts of human capital disclosures Kaouthar Lajili “*, Daniel Ze´ghal.

Labour Economics 8 Ž(۲۰۰۱” human capital, R&D and performance: a study on French and Swedish firms Ge´rard Ballot a,)”, Fathi Fakhfakh a, Erol Taymaz. ). 443–۴۶۲, Firms’

۱-۲ مقدمه

نیروی انسانی سرمایه اصلی سازمان های عصر نوین می باشد، در حقیقت بازدهی و بهره وری هر سازمان به رفتار سازمانی و عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است.در اقتصاد امروز عواملی نظیر درآمد، سودآوری و دارایی های فیزیکی سازمان ، بازتاب تنها بخشی کوچک از موفقیت سازمان است. ثروت واقعی سازمان ها در جذب و بهره برداری از نیروی انسانی متخصص و برتر، دانش و مهارت های این افراد ، فرآیندهای درونی سازمان و شهرت و خوش نامی آنان است. لذا مدیریت دانش به عنوان یک علم و نیاز در سازمان های عصر جدید شناخته شده و به تدریج مدیریت ارشد سازمان ها را به اندیشیدن راهکار مناسب در این خصوص ترغیب می نماید. به طوری که واژه سرمایه های فکری برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ وارد ادبیات دنیای کسب و کار شد و مجله فورچون در سال ۱۹۹۱ با انتشار مقاله ای از «تام استوارت»_­­­[۱] تحت عنوان «قدرت ذهن» نقش و اهمیت سرمایه های فکری را برای خوانندگان خود که اغلب مدیران ارشد سازمان ها به شمار می آمدند مطرح کرد(حاجی کریمی،۱۳۸۸،۲۰۳)[۲].

منابع انسانی اساسا با سایر منابع سازمان متفاوت است. زیرا منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد ارزش می کند. به همین دلیل کمیته، هدف حسابداری منابع انسانی را نه تنها شناسایی ارزش منابع انسانی مورد استفاده یا تحت کنترل یک شرکت قلمداد می کند بلکه بهبود بخشیدن به مدیریت منابع انسانی را به منظور بالا بردن کیفیت کالاها و خدمات به عنوان هدف آن تلقی می کند.  به همین دلیل بسیاری از مدیران سازمان ها در جستجوی یافتن راه هایی برای شناسایی ارزش دارایی های نامشهود خود و ارتقاء سطح عملکرد سازمان با بهره گیری مناسب از این دارایی ها برآمدند(دنا چارلز والکر،۲۰۰۱،۲۰۵) ^[۳].

۲-۲  سرمایه فکری

سرمایه فکری[۴]، عبارت است از شایستگی های سازمان که عمدتاٌ با تجربه و تخصص کارکنان آن مرتبط است. در واقع این دانش و تجربه افراد داخل سازمان است که می تواند ارزش ایجاد کند. این مسئله از طریق فرآیندهای مبادله دانش و خلق دانش جدید صورت می گیرد. باید توجه داشت که این شایستگی ها تنها به وسیله افراد و در داخل سازمان ایجاد نمی شود بلکه ممکن است به وسیله یا به واسطه محیطی که سازمان در آن قرار دارد خلق شود(حاجی کریمی،۱۳۸۸ ، ۴۷)[۵].

تاکید اقتصاددانان سنتی همواره بر این بود که سه منبع اولیه برای هر سازمان و کسب و کاری وجود دارد: ۱٫زمین ۲٫نیروی کار ۳٫سرمایه

منظور آن ها از سرمایه ، سرمایه های مالی بود ، بنابراین ایده سرمایه های فکری، ایده ای جدید است و در چارچوب تعریف این گروه از اقتصاددانان، نمی گنجد. بسیاری از سازمان های امروز، مملو از سرمایه های فکری هستند.شرکت های فعال در حوزه مشاوره و کامپیوتر نمونه های کوچک و اولیه ای از این گونه شرکت ها هستند. اما اگر از مدیران ارشد این سازمان ها درباره مفهوم سرمایه فکری سوال کنیم؛ بسیاری از آن ها هیچ پاسخی برای این سوال ندارندو بااین مفهوم کاملاٌ بیگانه اند.برخی از آن ها نیز با مفهوم دارایی های نامشهود آشنایی دارند، اما گستردگی این حوزه برایشان مبهم است و آنچه در سازمانشان در قالب دارایی های نامشهود وجود دارد به عنوان سرمایه تلقی نمی کنند وبه ندرت در صدد بر می آیند که آن را شناسایی و تقویت کرده و به سرمایه های مشهود و مالی تبدیل کنند. اگرچه در نگرش محققان و متخصصان این حوزه تفاوت هایی وجود دارد و هر یک از آن ها از زوایای مختلفی به بحث سرمایه های فکری پرداخته و ایده های مختلفی در زمینه آن ارائه داده اند، اما چارچوب اصلی و اجزای تشکیل دهنده سرمایه های فکری کاملاٌ مشخص است و آنچنان که به نظر می رسد گسترده و مبهم نیست(همان منبع ، ۸)[۶].

۱-۲-۲  انواع طبقه بندی از اجزاء سرمایه های فکری

در زمینه طبقه بندی اجزاء سرمایه های فکری تاکنون مدل های متعددی ارائه شده است در زیر به چند مورد از آنها اشاره می شود:

بانتیس[۷] (۱۹۹۸) ، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و رابطه ای اشاره کرد و در سال ۲۰۰۰ طبقه بندی خود را به صورت سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای و مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان سازمان از آن برخوردار می باشند و عمدتاٌ ضمنی است. منظور از سرمایه ساختاری ، کلیه دارایی های غیر انسانی یا قابلیت های سازمانی است که در جهت برآورده ساختن نیازها و الزامات بازار مورد استفاده قرار می گیرد. منظور از سرمایه رابطه ای کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط سازمان با محیط خود( شامل مشتریان، عرضه کنندگان ، مجامع علمی و سایر ذی نفعان) است. منطور از مالکیت معنوی، بخشی از دارایی های نامشهود است که بر اساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است(مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز و سایر حقوق مشابه).( حاجی کریمی،۱۳۸۸ ، ۵۲)[۸].

به عقیده بانتیس سرمایه انسانی ، منبع نوآوری و نوسازی راهبردی است و از تجربیات گذشته توسط کارکنان و یا حتی رویاپردازی در سازمان و نیز از طریق بهبود مهارت های شخصی و غیره حاصل می شود.

۲-استوارت[۹] (۱۹۹۷)، طبقه بندی خود را به صورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای ارائه کرد. در این طبقه بندی، سرمایه انسانی در واقع کارکنان سازمان است که مهم ترین دارایی آن به شمار می آید و منظور از سرمایه ساختاری ، دانش قرار گرفته شده در فناوری اطلاعات و کلیه حق امتیازها و برندها است. منظور از سرمایه رابطه ای ، اطلاعات مربوط به بازار است که برای جذب و حفظ مشتریان، به کار گرفته می شود. این طبقه بندی تا حدودی با طبقه بندی اولیه بانتیس مشابه است(حاجی کریمی،۱۳۸۸ ، ۵۳)[۱۰].

۳-طبقه بندی چن[۱۱] و همکاران (۲۰۰۴)، چن معتقد است سرمایه های فکری از چهار عنصر زیر تشکیل شده است:

سرمایه انسانی

سرمایه رابطه ای

سرمایه نوآوری

سرمایه ساختاری

وی همچنین معتقد است که ساختار و اجزای سرمایه های فکری تنها در صورتی منجر به دستیابی سازمان به موفقیت می گردد که با روابط مستمر و به هم پیوسته ای مورد حمایت قرار گیرد در غیر این صورت بسیار ضعیف و شکننده است. به بیان دیگر چن بر روابط میان اجزای سرمایه های فکری تاکید بیشتری دارد(حاجی کریمی،۱۳۸۸ ، ۵۸)^۱.

[۱]­­­­- Tom Stewart

[۳] dana, Charles walker  ,۲۰۰۱,۲۰۵

[۴]– Intellectual Capital

[۷]-Bontis ,1998

[۹]– Stewart

[۱۰]

[۱۱]-Chen  et al,2004

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.