پیشینه تحقیق مفهوم و نظریات مختلف درمورد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی دارای ۵۳ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱مقدّمه    ۵
۲-۲ کیفیت زندگی کاری    ۶
۲-۳ تعاریف کیفیت زندگی کاری    ۶
۲-۴ تاریخچه کیفیت زندگی کاری    ۸
۲-۵ استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری    ۹
۲-۶ زندگی کاری با کیفیت برتر    ۱۳
۲-۷ اهمیت غنی سازی شغل و فواید آن    ۱۴
۲-۸ عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری    ۱۵
۲-۹ عناصر کیفیت زندگی کاری عبارتند از:    ۱۶
۲-۱۰ رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری    ۱۶
۲-۱۱ نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری    ۱۷
۲-۱۲ اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری از دید انجمن مدیریت آمریکا:    ۱۹
۲-۱۳ الگوی ریچارد والتون    ۲۰
۲-۱۴ تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری    ۲۱
۲-۱۵ مدیریت کیفیت فراگیر    ۲۱
۲-۱۶ قدرتمند سازی کارکنان    ۲۲
۲-۱۷ مهندسی دوباره سازمان    ۲۳
۲-۱۸ تعریف تعهد (معناشناسی تعهد)    ۲۳
۲-۱۹ انواع تعهّد    ۲۴
۲-۲۰ تحرّک و تعهّد سازمانی    ۲۵
۲-۲۱ عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی    ۲۵
۲-۲۲ تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی    ۲۶
۲-۲۳ نظریات مختلف درباره تعهّد سازمانی    ۲۷
۲-۲۴ عوامل تعیین کننده تعهّد    ۳۱
۲-۲۵ مقدمات ایجاد تعهّد    ۳۱
۲-۲۶ شیوه های تقویت تعهّد سازمانی کارکنان    ۳۲
۲-۲۷ ارتباط کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی    ۳۲
۲-۲۸ پژوهشهای انجام شده    ۳۳
۲- ۲۸-۱ پژوهشهای انجام شده در داخل کشور    ۳۳
۲- ۲۸-۲ پژوهشهای انجام شده در خارج کشور    ۳۹
منابع    ۵۰

منابع

منفردنیا، نگار. (۱۳۸۷). «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه های آزاد شهر تهران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم تحقیقات تهران.

میرسپاسی، ناصر .(۱۳۷۶). تأثیر متقابل بهره­وری بر کیفیت زندگی کاری، مدیریت منابع انسانی ( مجموعه مقالات )، تهران.

اقتداری، علی­محمد. (۱۳۷۳). سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات مولوی.

پلونکت، لورن و رابرت فونیه، (۱۳۸۰)، مدیریت مشارکت جو (اجرای سپردن اختیار)، ترجمۀ محمد علی طوسی، تهران، مرکزآموزش مدیریت دولتی.

طوسی، محمدعلی.(۱۳۷۹). مشارکت و مدیریت مشارکت جو (نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها)، تهران سازمان مدیریت صنعتی.

عباسپور، عباس. (۱۳۸۲). مدیریت منابع پیشرفته، تهران، انتشارات سمت.

علاقه­بند، علی. (۱۳۷۷). مقدمات مدیریت آموزشی، تهران، انتشارات بعثت.

علامه، محسن. (۱۳۷۸). «توسعه الگوی کیفیت زندگی کاری والتون بر مبنای ارزش­های اسلامی با تأکید بر نهج­البلاغه و تعیین تأثیر آن بر کاهش تنیدگی روانی»، پایان­نامه دکترا، دانشگاه تربیت مدرس.

فلاح، مریم .(۱۳۸۵). «بررسی تجزیه و تحلیل رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان سازمان اقتصادی کوثر»، پایان­نامه کارشناسی ارشد.

کریمی شهابی، اسداله. (۱۳۸۵). بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری در بهره وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و تحقیقات تهران.

رضائیان، علی .(۱۳۸۳). مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات سمت.

رضایی، بیژن . (۱۳۸۵). «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارشناسی شرکت آب و فاضلاب شهر تهران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

 Mitchell W, fields “In fluence of quality of  worklife – on Company  and union Commitment” Academy of  management jornal.

Pool, Steven and Brian.(2007). A management development model , measuring organizational commitment and it’s impact on job satisfaction among executives in a learning organization. Journal of management development ,Vol.26,No.4,pp.353-369.

Rethinam, Guna Seelan. (2008). Constructs of quality of work life ; A perspective of information and technology professionals . European Journal of social sciences , Vol. 7, No.1, pp.58.70.

 ۲-۱مقدّمه

داشتن درک درستی از عناصر و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و شناخت درست ساختار آن و ایجاد تغییر در آنها، متخصصین منابع انسانی را در جهت بهبود استراتژیها و خط مشی ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و متخصصان یاری می کند (رتینام و همکاران، ۲۰۰۸، ص ۶۶).

خانواده به عنوان گروهی از افراد که زیر یک سقف زندگی می کنند، تعریف می شود. کار نیز بخش اصلی زندگی افراد برای فراهم آوردن نیازهای زندگی برای خانواده است. بنابراین خانواده و کار از هم مجزا نبوده و به یکدیگر مرتبطند. یک سری مشکلات در حوزه زندگی و کار وجود دارد که با توجه به ارتباط تنگاتنگ این دو، این مشکلات و مسائل هم در هر دو حوزه وجود دارد و باید راهکارهایی برای حل آنها داشته باشیم. این مشکلات بر توانایی سازمان در جذب و نگهداری افراد ماهی، عملکرد، بهره وری، سطح تولید سازمانی، رضایت کارکنان، نوآوری و کار گروهی، تأثیرات سوء می گذارند. به هر حال تمامی مطالعات برای یافتن راه حلی در جهت ایجاد تعادل بین زندگی و کار و نتیجتاً بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در حل این مشکلات در سازمان دارد (آکدره، ۲۰۰۶، ص ۱۷۳).

از سوی دیگر تحقیقات زیادی که در مورد تعهّد سازمانی انجام شده متغیرهای زیادی را به آن ارتباط داده شده است، از جمله رضایت شغلی، ویژگی های محیط کار ، ویژگی های شخصیتی کارمندان. تحقیقات زیادی وجود رابطه مستحکم و مثبت بین تعهّد سازمانی و رضایت شغلی را نشان   می دهد. برخی از محققان رضایت شغلی را علّت تعهّد سازمانی می­دانند (مثلاً زاجاک، ماتیو، استیرز[۱]، ۱۹۷۷، ص۳۲) و (بیتمن و استراسر[۲]، ۱۹۸۴، ص ۴۱) و (واندنبرگ و لانس[۳]، ۱۹۹۲، ص۱۰۸) تعهّد سازمانی را علّت رضایت شغلی می دانند . اما در کل شواهد بیشتری حاکی از آن است که رضایت شغلی علّت تعهّد سازمانی است (سایمونز، ۲۰۰۵، ص۳۷).

تعهّد عاطفی با سلامت کارکنان رابطه مستحکم و مثبتی دارد. بین تعهّد مستمر و استرس رابطه منفی و معکوس وجود دارد (صمد[۴]  ، ۲۰۰۵، ص ۷۳ ).

در سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهّد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات، تعهد سازمانی  یا به عنوان متغیر مستقل بوده و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته است ( ساروقی ، ۱۳۷۵، ص۵۱ ). این پژوهش در صدد است تا در راستای بهبود وضعیت منابع انسانی سازمان ها رابطه دو متغیر فوق را که هر کدام به نوبۀ خود تأثیر بسیار عمیقی در بهره وری و اثربخشی سازمان ها دارد را مورد مطالعه قرار دهد.

۲-۲ کیفیت زندگی کاری

توجّهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند . بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی معنادار می باشند . کارکنان درخواست دارند در کارشان کنترل و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک چهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند . هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها دخالت کنند واکنش های مناسب و مطلوب را از خود نشان خواهند داد ( دولان و شولر ، ۱۳۷۶، ص۱۱۸ ) .

یک زندگی کاری با کیفیت این فرصت را به کارکنان می دهد که تصمیمات مربوط به طراحی محیط کار، فرآیندهای مورد استفاده و منابع مورد نیاز برای انجام مؤثّر کار را اتّخاذ نمایند. در واقع، کارگری که به مدت سالیان متمادی کار خاصی را انجام داده است، شاید از جایگاه بهتری برای تصمیم گیری برخوردار باشد. به منظور کارآمدی بیشتر، مدیر نباید از کیفیت مطلوب زندگی کاری به عنوان ابزاری برای از بین بردن اتحادیه ها و یا دور نگه داشتن آنها از محیط کار استفاده نماید. به همین دلیل، بسیاری از سازمانهای مؤفّق، سیاستی را در جهت تشویق و تقویت تمام کارکنان برای درگیر شدن در کار و کمک به سازمان اتّخاذ کرده­اند (روت[۵]، ۲۰۰۱، ص۵۹).

۲-۳ تعاریف کیفیت زندگی کاری

در طی دهه های اخیر تعریف متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است که هر یک براساس دیدگاهی خاص به تعریف این مفهوم پرداخته اند که برخی از آنها عبارتند از :

۱- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش یا نحوۀ انجام کار .

کارکنان کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روش های کار مانند غنی سازی شغل[۶] گروههای کاری خود گردان و … تعریف کرده اند ( کامنینگز ، ۱۳۷۵ ، ص ۵۳۰ ) :

الف- غنی سازی شغل : غنی سازی شغل شامل ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت شغل است . غنی سازی شغل به تولید عوامل انگیزشی مناسبی در محتوای شغل منجر می شود . فرآیندی است که به منظور معنا بخشیدن به کار افراد و ایجاد رضایت شغلی ، حوزه اختیارات و مسئولیت های جدیدی را برای شغل تعریف می کند و بر این اساس شغل را از لحاظ محتوا غنی تر و تلاش برانگیزتر می سازد ( عباس پور ، ۱۳۸۲،  ص ۲۰۹ ) .

ب- گروههای خود گردان : گروههای خود گردان ، گروههای کار طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده است ، از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند . این رویکرد تازه استفاده گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه های گروه و نفوذ آن ممکن می­گردد. این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشه­های گرفته شده از شرکت های مؤفّق ژاپنی است ( طوسی، ۱۳۷۶، ص ۵۶) .

۲- کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم گیری که بر شغلشان و بر محیط کارشان تأثیر می گذارد ، به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد و در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است (دولان و شولر ، ۱۳۷۶، ص۳۵ ) .

۳- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیندی که در روند اجرای آن، کارکنان و اعضای سازمان می تواند در تصمیم­گیری های مربوطه به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعّال داشته باشند ( رابینز، ۱۳۷۴، ص ۱۱۲۵).

۴- کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهمتر از همه، ایجاد فضای کاری چالش انگیز، مشارکتی و اقناع کننده است .

زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجّه به فلسفه کاری کارکنان بدست می آید و عبارتست از بکارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت ، که خود کوشش های منظّمی از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلّی سازمان می دهد (جزنی، ۱۳۸۰، ص ۳۹۶ ) .

۵- کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی، با اتسفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تأکید دارد (کامینگز ، ۱۳۷۵، ص ۵۲۹) .

۶- مرکز آمریکایی کیفیت زندگی کاری تعریف زیر را در مورد کیفیت زندگی کاری ارائه داده است:پیشرفت­های کیفیت زندگی کاری به عنوان هر نوع فعّالیتی که در کلیّه سطوح سازمان انجام می شود و به دنبال اثربخشی بیشتر از طریق رشد و ارتقاء منزلت انسانی می باشد، تعریف شده است.

[۱] . Matheiu, Zajac & Steers

[۲] . Bateman, Strasser

[۳] . Vandenberg and Lance

[۴] . Sarminah samad

[۵] . Champion Ruth

[۶] . Job enrichment

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.