پیشینه تحقیق رفتار شهروندی و مؤلفه ها و پیامد های آن ،چرخه مدیریت دانش، خلاقیت و ضرورت و اهمیت خلاقیت و مدل های آن دارای ۵۰  صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲ـ۱ـ  بخش اول مبانی رفتار شهروندی    ۵
۲ـ۱ـ۱ـ رفتار شهروندی سازمانی    ۵
۲ـ۱ـ۲ـ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی    ۶
۲ـ۱ـ۳ـ عناصر رفتار شهروندی    ۶
۲ـ۱ـ۴ـ مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی    ۸
۲ـ۱ـ۵ـ عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی    ۱۱
۲ـ۱ـ۶ـ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی    ۱۲
۲ـ۲ـ بخش دوم: مبانی نظری تسهیم دانش    ۱۳
۲ـ۲ـ ۱ـ تعریف دانش    ۱۳
۲ـ۲ـ ۲ـ ماهیت دانش سازمانی    ۱۵
۲ـ۲ـ ۳ـ چرخه مدیریت دانش    ۱۶
۲ـ۲ـ ۳ـ ۱ـ ذخیره دانش    ۱۶
۲ـ۲ـ ۳ـ ۲ـ تسهیم دانش    ۱۷
۲ـ۲ـ ۳ـ ۳ـ  کاربرد دانش    ۱۷
۲ـ۲ـ ۳ـ ۴ـ   تعاریف و مفهوم تسهیم دانش    ۱۷
۲ـ۲ـ ۳ـ ۵ـ  تئوری های مربوط به تسهیم دانش    ۱۸
۲ـ۲ـ ۳ـ ۶ـ زیرساخت های تسهیم دانش    ۱۹
۲ـ۲ـ ۳ـ ۷ـ برنامه‎های تسهیم دانش    ۱۹
۲ـ۲ـ ۳ـ ۸ـ  شیوه‎های به اشتراک‎گذاری دانش    ۱۹
۲ـ۳ـ  بخش سوم: مبانی نظری خلاقیت شغلی    ۲۳
۲-۳-۳- تعریف خلاقیت    ۲۴
۲-۳-۴- ضرورت و اهمیت خلاقیت    ۲۵
۲-۳-۵- مدل های خلاقیت    ۲۶
۱ـ حقیقت یابی    ۲۶
۲ـ ایده یابی:    ۲۷
۲ـ۳ـ۵ـ۳ـ مدل تورستن    ۲۸
۲ـ۳ـ۵ـ۴ـ مدل رندسیپ    ۲۹
۲-۳-۶- ویژگی های افراد خلاق    ۳۰
۲-۳-۷- تاثیر خلاقیت فردی روی سازمان    ۳۱
۲-۳-۸- کارهای لازم برای ایجاد خلاقیت و نوآوری گروهی    ۳۳
۲-۳-۹- اصول مدیریت برای نوآوری:    ۳۳
۲-۳-۱۰- شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری:    ۳۳
۲-۳-۱۱- روشهای افزایش خلاقیت    ۳۴
۲-۳-۱۲- مدیریت تقویت خلاقیت در سازمان:    ۳۵
۲-۴- بخش چهارم: پیشینه تجربی    ۳۵
منابع انگلیسی:    ۴۹

 منابع

مستبصری.م؛ نجابی.ع،ر.(۱۳۸۷). فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده  در سازمان، مجله مدیریت تحول، شماره ۳، ص ۳۴-۶۲٫

حسینی، م.س و موسوی، ز.(۱۳۹۱). تعیین سهم نسبی مدیریت دانش بر سلامت سازمانی در اداره کل تربیت بدنی و هیأت های ورزشی شهر اصفهان، پژوهش های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، سال دوم، شماره ۳، ص ۵۱-۶۳٫

نصر اصفهانی، ح و همکاران .(۱۳۸۷). بررسی ضرورت ها و چالش های استقرار مدیریت دانش در شرکت ملی گاز ایران، تهران، ص ۲۴و۲۵٫

دانایی فرد. ح؛ خائف الهی. ا؛ حسینی. س.(۱۳۹۰). تاملی بر ارتقاء تسهیم دانش در پرتو رفتار شهروندی سازمانی ( مورد مطالعه: وزارتخانه مسکن و شهر سازی وزارتخانه راه و ترابری)، پژوهش های مدیریت عمومی، سال چهارم، شماره چهاردهم، ص ۶۳-۸۴٫

رضائیان، ع.(۱۳۸۱). نقش مدیر عالی دانش در مدیریت دانش، فصلنامه پیام مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی، دوره دوم، شماره ۳ و۴، ص ۱-۲۳٫

زندی. م.(۱۳۸۹). تعیین رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد کارکنان در شرکت گاز استان کردستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

اسلامی. ح؛ سیار.ا (۱۳۸۶). رفتار شهروندی سازمانی، مجله تدبیر، شماره ۱۸۷ ، ص ۵۶-۵۹٫

احمدی، س.ع.ا و صالحی، ع.(۱۳۸۸). مدیریت دانش، مجله مدیریت دولتی، شماره ۳و۴، ص ۱-۱۶۰٫

احمدی، ع.ا؛ ایرانیان، س.ج و پارسانژاد، م.(۱۳۹۰). رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی/ سازمانی، سال دوم، شماره هشتم، ص ۷۱-۸۴٫

برزین پور، ف و اسدی، آ.(۱۳۹۰). ارائه چارچوب مفهومی ترسیم نقشه دانش مبتنی بر استخراج عوامل کلیدی موفقیت، دومین کنفرانس مدیریت اجرایی، دانشگاه علامه طباطبایی، ص ۱-۱۲٫

پیرخالقی، علی،(۱۳۸۴)، مبانی و روش های پرورش خلاقیت، تهران: انتشارات هزاره ققنوس.

پیرویسیانی.گ.(۱۳۸۹). بررسی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش، مطالعه موردی: سازمان مسکن و شهرسازی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد علوم تحقیقات.

تقوی، م و شفیع زاده، ح .(۱۳۸۸). اصول و مبانی مدیریت دانش، فصلنامه رشد فناوری، سال پنجم، شماره ۱۸، ص ۴۰-۵۸٫

جعفرزاده کرمانی. ز.(۱۳۸۷). زیرساخت های اشتراک دانش در آموزش عالی: بررسی گروه های آموزشی کتابداری و اطلاع رسانی، دانشور، ص۱-۱۰٫

جلیلیان، ح.ر؛ مرادی، م و کاکایی ماموایی، ح.(۱۳۸۹). رهبری تحول گرا و خلاقیت کارکنان، دو ماهنامه توسعه ی انسانی پلیس، سال هفتم، شماره ی ۳۲، ص۶۰-۷۸٫

۲ـ۱ـ  بخش اول مبانی رفتار شهروندی

۲ـ۱ـ۱ـ رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط اورگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) مطرح گردید. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش­تر برای شناسایی مسئولیت­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند ( بینستوک[۱] و همکاران، ۲۰۰۳). محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می‌افتد، این گونه تعریف می‌کنند:

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می­شوند.»( اپلباوم[۲]، ۲۰۰۴).

بولینو، ترنلی و بلودگود[۳](۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت­ها و مأموریت­های کلی سازمان تعریف کرده اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاش­های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد( کورکماز و ارپکل[۴]، ۲۰۰۹).

همچنین اورگان، پودساکوف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود، اما مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی شود، تعریف می‌کنند( هال[۵]، ۲۰۹).

۲ـ۱ـ۲ـ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است

رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد

رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد

رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است.

از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است.

گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (مستبصری و نجابی،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی،۱۳۸۷)

۲ـ۱ـ۳ـ عناصر رفتار شهروندی

عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است؛

نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد؛

رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد؛

رفتاری است که برای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است( کاسترو[۶] و همکاران، ۲۰۰۴).

با توجه به تعاریف ارائه شده، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می‌کنند( بولاینو و تورنلی[۷]، ۲۰۰۳).

گراهام[۸] با به کار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می‌کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:

« اطاعت » ؛ این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می‌کند.

« وفاداری » ؛ میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می‌دهد.

« مشارکت » ؛ میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می‌کند. وان داینی، گراهام و داین سچ[۹] در کار تجربی نشان دادند مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد :

الف) مشارکت اجتماعی: این بعد از مشارکت درگیر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیت­های اجتماعی در سازمان را توصیف می‌کند (مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن).

ب) مشارکت حمایتی: این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری مؤثر و پر رنگ در مباحث و جلسات سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن، ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقائدشان می‌پردازد.

ج) مشارکت عملی (وظیفه ای): این بعد، مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است، توصیف می‌کند (به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کار کردن تا دیر وقت برای اتمام طرح های مهم و …)

بنابراین از افراد به عنوان شهروند سازمانی رفتارهای خاصی ناشی می‌شود که محققان برخی از آنها را شناسایی کرده اند و در اینجا به آنها اشاره گردید. البته ممکن است در تحقیقات دیگری، برخی دیگر از رفتارهای شهروندی مورد شناسایی قرار گیرند و به علاقه مندان این موضوع ارائه گردد. ما در حال حاضر از همین رفتارهایی که تا به حال مورد نظر محققان بوده است، بحث می‌کنیم( زارعی و همکاران، ۲۰۰۵).

۲ـ۱ـ۴ـ مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی

با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طور کامل شناخته نشده است. با بررسی و کاوش در ادبیات این مفهوم، حدود سی نوع رفتار متفاوت به طور بالقوه شناسایی شده است که تحقیقات نشان داه اند بین این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد و می‌توان آنها را در هفت طبقه کلی جای داد( پودساکوف[۱۰] و همکاران، ۲۰۰۰).

رفتارهای کمکی[۱۱]:

شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملاً مورد توجه هر فردی که در این زمینه کار کرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای کمکی، به معنای کمک­های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجی­گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشکلات کاری (احترام) است( اورگان، ۱۹۹۰).

نوع دوستی:

رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی که درگیر مشکلات کاری هستند.

میانجی­گری:

میانجی­گری زمانی اتفاق می‌افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش­تر افراد گروه شود. فرد میانجی­گر برای رفع تعارضات گام بر می‌دارد و به آنها کمک می‌کند که تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی کنار گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند( پودساکوف، ۱۹۹۴).

تشویق :

تجلیل از موفقیت های همکاران(چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت کننده های مثبتی را برای ایجاد همکاری های مثبت به دنبال دارد، به طوری که امکان بروز این همکاری ها را در آینده فراهم می‌کند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیر کنند، اما وقتی که یک و یا بیشتر همکاران به آن توجه می‌کنند تأثیر بیشتری دارد. به دلیل اینکه افراد می‌دانند که همکاران ارزش آنچه را که آنها انجام می­دهند درک کرده و از آن تقدیر به عمل می‌آورند.

احترام :

اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می­کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیفتند جلوگیری می‌کند( اورگان، ۱۹۹۰).

۱-جوانمردی[۱۲]: جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم­تری به آن شده است. اورگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. برای مثال به اعتقاد ما، مردم خوب، مردمی هستند که هنگامی که با دیگران مشکل پیدا می‌کنند و کارها بر وفق مراد آنها پیش نمی‌رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلکه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می‌کنند و هنگامی که دیگران به پیشنهادهای آنها توجه نمی‌کنند دلخور نمی‌شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می‌کنند و در مقابل ایده های شخصی دیگران اعتراض نمی‌کنند( مکنزی[۱۳]، ۲۰۰۱).

۲-رفتار یا فضیلت مدنی[۱۴] : بعد دیگری که از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‌شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می‌شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگ­تر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان(۱۹۸۸) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.

۳-ابتکارات فردی[۱۵]: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط چندین محقق مشخص گردیده، ابتکارات فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی­های کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه های از چنین رفتار هایی شامل فعالیت های خلاقانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو(۱۹۹۳)، انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این بُعد بیان کرده اند.

[۱] – Bienstock et al

[۲] -Appelbaum

[۳] – Bvlenv, Trnly & Bludgvd

[۴] – Korkmaz&Arpacı

[۵] – Hall

[۶] – Castro et al

[۷] – Bolino & turnley

[۸] – Graham

[۹] – Van Dyne, Graham & Dienesch

[۱۰] – Podsakoff

[۱۱] – Helping Behavior

[۱۲] – Sportsmanship

[۱۳] – Mackenzie

[۱۴] – Civil Virtue

[۱۵] – Individual Initiative

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.