پیشینه تحقیق روشهای یادگیری استراتژیک  و مدل ها و دیدگاه های یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی و عوامل مؤثّر بر آن دارای ۷۴ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۵
بخش اوّل:روشهای یادگیری استراتژیک    ۶
۲-۱- روشهای یادگیری استراتژیک    ۶
۲-۱-۱-روش های یادگیری استراتژیک (تعریف)    ۶
۲-۱-۲-تاریخچه یادگیری    ۷
۲-۱-۳- یادگیری(تعریف):    ۸
۲-۱-۴-یادگیری ودانش    ۱۱
۲-۱-۵-سطوح یادگیری    ۱۶
۲-۱-۶-یادگیری فردی    ۱۷
۲-۱-۶-۱-روش های یادگیری فردی    ۲۰
۲-۱-۷-یادگیری گروهی و تیمی    ۲۳
۲-۱-۷-۱-نقش  مدیر در فرایند اجرای کار گروهی مشارکتی    ۲۵
۲-۱-۸-یادگیری سازمانی    ۲۵
۲-۱-۸-۱- مدل ها و دیدگاه های یادگیری سازمانی    ۲۸
۲-۱-۸-۱-۱-مدل  سنگه    ۲۸
۲-۱-۸-۱-۲-مدل دیکسون    ۲۹
۲-۱-۸-۱-۳-مدل هابر    ۲۹
۲-۱-۸-۱-۴-مدل مارچ و اوّلسن    ۳۰
۲-۱-۸-۱-۵-دیدگاه جان ردینگ    ۳۱
۲-۱-۸-۱-۶-دیدگاه نوناکاتاکوچی    ۳۱
۲-۱-۸-۱-۷-دیدگاه کراسن و همکاران:    ۳۲
۲-۱-۹-۱-۸-دیدگاه  پرابست و باچل    ۳۲
۲-۱-۹-۲-سطوح یادگیری سازمانی    ۳۲
۲-۱-۱۰-سازمان یادگیرنده    ۳۳
۲-۱-۱۰-۱-ویژگی های سازمان های یادگیرنده    ۳۶
۲-۱-۱۱-نتیجه گیری:    ۳۸
بخش دوم:تعهّد کارکنان    ۳۹
مقدمه    ۳۹
۲-۲-تعهّد کارکنان:    ۴۰
۲-۲-۱-تعهّد(تعریف)    ۴۰
۲-۲-۲-انواع تعهّد    ۴۳
۲-۲-۳ عوامل مؤثّر بر تعهّد:    ۴۵
۲-۲-۴-ابعاد تعهّد    ۴۶
۲-۲-۵-تعهّد سازمانی    ۴۷
۲-۲-۵-۱-ابعاد تعهّد سازمانی    ۵۰
۲-۲-۵-۲عوامل مؤثّر بر تعهّدسازمانی    ۵۰
۲-۲-۶-نتیجه گیری:    ۵۴
۲-۲-۷-پژوهش های مرتبط:    ۵۵
منابع    ۶۲

منابع

۱-رحمتی، داریوش و همکاران(۱۳۹۰). یادگیری فردی بارویکرد راهبردی. فصلنامه توسعه مدیریّت منابع انسانی وپشتیبانی، سال ششم، شماره۱۹٫ ۶۱-۹۹٫

۲- احمدوند، علی محمد(۱۳۷۷). متدولوژی یادگیری درتدوین استراتژی. دانش مدیریّت- سال یازدهم- شماره۴۱٫ ۱۲۷-۱۴۶٫

۳-دولت آبادی، کاظم(۱۳۷۷).سازمان یادگیرنده.مدیریّت، کنترولر.سال دوم- ۷و۸٫ ۱۰۷-۱۲۶٫

۴ – موسوی، عباس(۱۳۴۸). یادگیری و یادگیری سازمانی. اصلاح و تربیت/ سال چهارم/ شماره۴۸/ ، ۳۶-۴۰٫

۵- قدیریان، عباسعلی(۱۳۸۲).گروه های یادگیرنده، محوریادگیری وتوسعه منابع انسانی. تازه های علوم شناختی، سال ۵، شماره۲٫ ۷۰-۷۷٫

۶- لگزیان، محمد؛ ملک زاده، غلامرضا(۱۳۸۹). بررسی رابطه میان امّادگی برای تغییر وابعادسازمان یادگیرنده. چشم انداز مدیریّت دولتی- شماره۴٫ ۱۰۱-۱۱۸٫

۷-فتحی، رحمان(۱۳۹۰). بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بریادگیری سازمانی، مطالعه موردی شرکت بیمه پارسیان. پایانان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاداسلامی واحد سنندج.

۸-بهنامی، ژوزف(۱۳۸۴). یادگیری سازمانی. تدبیر/شماره۱۶۱٫ ۱۹-۲۵٫

۹- ناظم فتاح(۱۳۸۷). یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاداسلامی. فصلنامه اندیشه های تازه درعلوم تربیتی، سال سوم، شماره چهارم. ۱۱-۲۳٫

۱۰- تیزرو، علی(۱۳۸۱). سازوکارهای یادگیری در سازمان های یادگیرنده. توسعه مدیریّت- شماره۳۰٫ ۳۳-۳۷٫

۱۱- بودلایی، حسن و همکاران(۱۳۹۰). یادگیری واعتمادسازمانی، حلقه های میانجی بین توانمندسازی روانشناختی وتعهّدسازمانی. فرایندمدیریّت وتوسعه/ شماره۷۵٫ ۶۷-۹۳٫

۱۲- پاشا، غلامرضا؛ خدادادی اندریه، فریده(۱۳۸۸). رابطه بین ویژگی های شخصیتی وویژگی های شغلی کارکنان باتعهّد سازمانی آنها درسازمان آب وبرق اهواز. یافته های نودر روانشناسی، ۵۴- ۶۵٫

۱۳-سردار، سهیلا؛ آزاد، پروانه(۱۳۹۰). اثرقراردادهای روانشناختی براعتماد وتعهّدکارکنان دریک شرکت بیمه ای. پژوهشنامه بیمه(صنعت بیمه سابق)/سال بیست وششم/ شماره۱//شماره مسلسل ۱۰۱/۱۰۹-۱۳۳٫

۱۴-سلاجقه، سنجر؛ ناظری، مژگان(۱۳۸۹).سازمان های یادگیرنده تفکّری نودرعصرمدیریّت. عصرمدیریّت/سال چهارم/ شماره چهاردهم. ۵۲-۵۷٫

۱۵-علامه، سیُد محسن؛ مقدی، مهدی(۱۳۸۹). بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی وعملکردسازمانی؛ مطالعه موردی: واحدنیروی محرکه ی شرکت ایران خودرو. پژوهشنامه ی مدیریّت اجرایی، سال دهم، شماره ی۱(پیاپی۳۸)، نیمه ی اوّل۸۹٫ ۱۰-۷۵٫

۱۶- فروزنده، لطف الله(۱۳۸۶).بررسی نظام یادگیری درشرکت مخارات براساس مدل سازمان یادگیرنده. پیک نور، سال هفتم، شمارچهارم. ۳-۱۲٫

 مقدمه

رشد و پیشرفت دائمی دانش بشر منجر به تغییرات محیطی وسیعی شده است. شرکت ها باید به این تغییرات و تحوّلات محیطی توجّه اساسی نمایند و شرکت  خود را به منظور بقاء، با تغییرات محیطی وفق دهند و هماهنگ با محیط پیرامون خود پیشرفت نمایند و توانایی خود را جهت پیش بینی تغییرات آینده بالا ببرند. امروزه تنها راه پاسخ گویی به تغییرات محیطی و کسب مزیّت رقابتی، یادگیری سریع تر از رقباء می باشد یعنی سریع تر از رقباء به کسب اطّلاعات و دانش بپردازیم و محیط و شرایط مناسبی را برای تسهیم و توزیع دانش  فراهم آوریم. یادگیری زمانی ممکن می شود که افراد به کاربرد روش های یادگیری استراتژیکی که جهت ایجاد محیطی مناسب برای یادگیری می باشد توجّه نمایند. همواره شرکت های کوچک و متوسّط باید به تغییرات محیطی توجّه اساسی نمایند زیرا این شرکت ها نسبت به شرکت های بزرگ، بیشتر تحت تأثیر تغییرات محیطی هستند. عدم توجّه به تغییرات محیطی و رقباء مشکلات اساسی بسیاری را برای شرکت ها به وجود می آورد. در نتیجه موجب نابودی آنها می شود. پس شرکت های کوچک و متوسّط باید همواره محیط مناسبی، برای یادگیری به وجود آورند  که روش های یادگیری استراتژیک چنین محیطی را فراهم می آورد. از طرفی توجّه به کارکنان و تعهّد و وفاداری آنها نسبت به شرکت یکی از مهم ترین مسئله برای بقاء شرکت های کوچک و متوسّط می باشد. بنابراین در این مقاله ابتدا در بخش اوّل به بررسی مفهوم روش های یادگیری استراتژیک، مفهوم یادگیری و عوامل مرتبط با آن، سطح های یادگیری که شامل یادگیری فردی و یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی می باشد و سپس مفهوم سازمان یادگیرنده می پردازیم و در بخش دوم به بررسی مفهوم تعهّد و عوامل مرتبط با آن و تعهّد سازمانی می باشد، پرداخته می شود، و در پایان به بررسی تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط به موضوع تحقیق می پردازیم.

بخش اوّل:روشهای یادگیری استراتژیک

۲-۱- روش­های یادگیری استراتژیک

 ۲-۱-۱-روش های یادگیری استراتژیک (تعریف)

تغییرات سریع و گسترده فنّاوری و توسعه دانش، محیط شرکت ها را به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل کرده است و در نتیجه، بقاء بسیاری از بنگاه ها را با مشکل مواجه کرده است. امروزه دیگر مسئله تغییرات در تمامی سازمان ها مسئله ای کاملاً شناخته شده است، بنابراین شرکت ها سعی می کنند توانایی خود را در برخورد با تغییرات افزایش دهند تا از رقباء پیشی بگیرند(لباف و همکاران، ۲۰۱۱، ۵۳۶). اندیشمندان اعتقاد دارند بزرگترین امتیاز رقابتی، یادگیری می­باشد؛ یعنی شرکت­ها باید پیوسته با سرعت بالاتری یاد بگیرند. یادگیری می تواند دستیابی به دانش، ایده­های جدید، عادت­های مختلف و مهارت­های گوناگون بیان شود(عبدالله وهمکاران، ۲۰۱۳، ۳۴). با توجّه به اهمیّت یادگیری در شرکت­ها و سازمان­ها می بایست، محیط و شرایطی لازم برای توسعه یادگیری در سازمان ایجاد نمود. روش­های یادگیری استراتژیک در سطوح مختلف (فرد، تیم یا گروه، سازمان) برای تسهیل یادگیری شرایط دقیق­تری را در شرکت فراهم می­آورد.

در واقع روش های یادگیری استراتژیک به دنبال ایجادمحیطی مناسب جهت توسعه یادگیری برای پاسخگو بودن به تغییرات محیطی و همچنین پیشی گرفتن از رقباء می باشند. بنا بر نظر هاموند(۲۰۰۶) قبل از هر چیز می بایست، محیط مناسبی را برای یادگیری ایجاد نمود. زیرا یادگیری در شرکت هایی که به صورت نامناسب سازماندهی شده اند ممکن است نتایج معکوسی را به همراه داشته باشد(ایکلاند، ۲۰۱۳، ۱۰۵). همواره یادگیری استراتژیکی برنامه ای است که با هدف تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان طراحی شده و به اجرا در می آید. این برنامه می تواند رویکردی رسمی و یا غیررسمی داشته باشد. برای تدوین یک راهبرد کارآمد یادگیری، باید میان یادگیری و بهترین عملکرد سازمان ارتباط برقرار کنیم و محرک های یادگیری در سازمان شناسایی شوند و مکانیزمی برای سنجش ورودی ها و خروجی های سیستم کار بر حسب یادگیری در نظر گرفته شود(رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷۳). همچنین یادگیری استراتژیک در محیط های پویا نیازمند این است که هر فردی درون سازمان در فرآیند تدوین استراتژی درگیر شود و اینکه سازمان می بایست به طور فعال توسعه و تبدیل دانش در سراسر سازمان را ترغیب نماید و این مهم، ممکن است تغییری در ساختار ایجاب نماید پس نیازمند مرور مستمر و دائمی پایگاه های دانش استراتژیک قابل دسترس سازمان است(احمدوند، ۱۳۷۷، ۱۴۴). پس لازم است نگرش یا ذهنیّت استراتژیک در سازمان ایجاد شود که در این صورت سازمان به یک سازمان یادگیرنده تبدیل می شود. سازمان یادگیرنده محلی است که افراد به طور پیوسته و مستمر یاد می گیرند و دارای یک هدف مشترک هستند و برای دستیابی به نتایج و هدف مورد نظر توانایی خود را بالا می برند(لیلی، ۲۰۱۲، ۲۱۷).تسینگ(۲۰۱۱) در مقاله خود هفت بعد را برای روش های یادگیری استراتژیک بیان نمود که عبارت اند از: ۱-بعد یادگیری مستمر ۲- بعد گفتگو و پرسش ۳-بعد همکاری و یادگیری گروهی ۴-بعد ایجاد سیستم ها ۵-بعد اختیاردهی به افراد ۶-بعد ارتباط با محیط ۷-بعد رهبریّت استراتژیک می باشد، این هفت بعد نقش اساسی و مهمی در ایجاد یادگیری و افزایش تعهّد مدیران در سازمان دارد(تسینگ، ۲۰۱۱، ۷).بنابراین لازم است که سازمان ها جهت پیروزی بر رقباء به ایجاد یادگیری توجّه اساسی نمایند که در قسمت های بعد درباره تاریخچه و مفهوم یادگیری توضیحاتی بیان شده است.

۲-۱-۲-تاریخچه یادگیری

تاریخچه یادگیری به سال ۱۹۰۰ میلادی بر می گردد و اهمیّت یادگیری در سازمان از دهه ۱۹۶۰ توسط اندیشمندان به رسمیّت شناخته شده است، همواره در دو دهه گذشته توجّه به یادگیری و سازمان یادگیرنده افزایش چشم گیری پیدا کرده است(ون گرینسون و همکاران، ۲۰۱۱، ۳۷۸). دلایلی از جمله استرس زا بودن زندگی مدرن، شرکت ها را وادار نموده تا به تغییرات محیطی و رقباء توجّه اساسی نمایند، و اندیشمندان تنها مزیّت و منبع رقابتی را، یادگیری سریع تر از رقباء بیان می کنند. بنابراین امروزه، دیگر سازمان ها در مقاطعی از زمان آموزش نمی بینند بلکه می بایست به طور دائم یاد بگیرند(بارتون، ۲۰۱۲، ۲). هنگامی که تاریخچه یادگیری و نظراتی که پیرامون این مفهوم ارائه گردیده است را با دقّت مورد بررسی قرار می دهیم در می یابیم که یادگیری یکی از مسائل برانگیزاننده بشر در طی قرن ها بوده است. شاید اهمیّت این مفهوم را بتوان ناشی از این واقعیّت دانست که درک شیوه یادگیری افراد به ما امکان می دهد تا رفتارهای آنان را به شیوه ای مناسب پیش بینی و حتّی هدایت نماییم(رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۶). آری دوگیس رییس برنامه ریزی شرکت داچ شان می­گوید: « توانایی یادگیری زودتر از رقباء، تنها مزیّت نسبی در دهه آینده خواهد بود». به عبارت دیگر، یادگیری در تمام سطوح یک سازمان جهت حفظ مزیّت رقابتی در یک محیط با تغییر فزاینده، ضروری است(دولت آبادی، ۱۳۷۷، ۱۰۷). همواره یادگیری موضوعی گسترده و متنوع می­باشد که این تنوّع به دلیل دیدگاه­های مختلف در یادگیری می باشد.

۲-۱-۳- یادگیری(تعریف):

امروزه در جامعه یادگیری مهم ترین مسئله در شرکت ها می باشد و برای مدیران فرصت یادگیری یکی از مهم ترین و کلیدی ترین فرصت برای ایجاد امنیّت شغلی در سازمان و جامعه می باشد(نرلاند، ۲۰۰۸، ۴۹). یادگیری به مدیران در تعیین اهداف استراتژیکی، فرهنگ داخلی و ایجاد ساختار منعطف برای مقابله با تغییرات محیطی کمک می کند(اختر و همکاران، ۲۰۱۳، ۹۱)). از یادگیری توسط افراد مختلف تعریف های بسیاری صورت گرفته است. از نظر توچسان نسوربل (۲۰۱۱) یادگیری می تواند سطوح مختلف فرد، گروه، سازمان را یکپارچه کند و برای بررسی ماهیّت سازمان بسیار مفید باشد(توچسان نسوربل، ۲۰۱۱، ۱۸). از نظر نافی و همکارانش اصطلاح یادگیری نشان دهنده مهارتی است که از طریق مطالعه، تجربه، تفکّر به دست می آید. روانشناسان اعتقاد دارند که یادگیری مجموعه ای از پاسخ ها و واکنش هایی است که به مرور زمان منجر به تغییر رفتار می شود(نافی و همکاران، ۲۰۱۲، ۱۶). از نظر انصاری و همکارانش بیان نگرش ها و انتشار اطّلاعات و ارائه الگوهای ذهنی که برگرفته از دانش و تجربیّات گذشته افراد است، در ایجاد یادگیری در سازمان مؤثّر می باشد(انصاری و همکاران، ۲۰۱۳، ۷۶۳). یادگیری را می توان به شیوه های گوناگونی از قبیل: کسب اطّلاعات و اندیشه های تازه، عادت های مختلف، مهارت های متنوّع، راه های گوناگون و حل کردن مسائل تعریف کرد. همچنین یادگیری را می توان به صورت، کسب رفتار و اعمال پسندیده یا حتی کسب رفتار و اعمال ناپسند نیز تعریف کرد. (رحمتی و همکاران،۱۳۹۰،۶۷).

مفهوم یادگیری برای مدیر، مربّی و کارشناس و مسئول آموزش می تواند به یکی از صورت های زیر باشد:

الف) دانستن ذهنی یا دانش مفهوم چیزی که شخص پیش تر نمی دانسته است.

ب) کسب توانایی برای انجام دادن عملی که شخص  پیش از این نمی دانسته آن را انجام دهد(مهارت).

پ)ترکیب دانسته های ذهنی و مهارت ها و استفاده از آن در فهم یک مهارت، دانش، مفهوم یا رفتار جدید.

ت) کسب توانایی برای استفاده یا کاربرد ترکیب جدیدی از مهارت ها، دانش ها، مفاهیم رفتار.

ث) کسب توانایی برای فهم یا کاربرد آنچه که فرد می داند(مثل یک مهارت، دانش و رفتار).

سنگه در تعریف یادگیری، چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می کند:

۱-اقدام: انجام یک وظیفه با کار در قالب چارچوب موارد مشابه تجربه شده؛

۲-تأمل: مشاهده اعمال و افکار خود و کالبد شکافی کارهای انجام شده؛

۳-ارتباط: خلق ایده هایی برای اقدام و سازماندهی آنها در قالب های جدید؛

۴- تصمیم تعمیم و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام .

در این ارتباط داجسون(۱۹۹۳) معتقداست که سازمان ها یاد می گیرند تا قدرت سازگاری و کارایی خود را در مقابل تغییرات محیطی اصلاح و بهبود بخشند. گرانتهام(۱۹۹۳) نیز اظهار می کند که یادگیری، سازمان را قادر می سازد سریع تر و موثّرتر مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشان دهد(موسوی، ۱۳۸۴، ۳۷). شاید کامل ترین تعریف یادگیری بر زندگی را می توان در ادبیّات  فارسی و در مصرع آشنایی که بی شک هر ایرانی بارها آن را شنیده است، جست وجو کرد «توانا بود هر که دانا بود».  یادگیری امر ساده ای نیست، با این حال تلاش سازمان ها برای سفر موفّقیّت آمیز به ماوراء، شرایط موجود یادگیری سازمانی را به یک هنجار و یک ضرورت تبدیل کرده است. بی گمان اگر به افراد فرصت داده شود، آنان قادر خواهند بود که فارغ از سطح سازمانی خود«کارخوب» انجام دهند. این فرصت، زمانی به افراد داده می شود که سازمان «اعم از دولتی، صنعتی و بازرگانی) برای کارکنان خود امکان افزایش دانش، بهبود مهارت و تغییر رفتار مطلوب را فراهم آورد. به این ترتیب از سوی  سازمان به کارایی بالاتری دست می یابد واز سوی دیگر شخص در انجام جریان امور و وظایف شغلی خود پیشرفت می نمایند(رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۲). درباره اهمیّت یادگیری همواره ماجیلا (۲۰۱۲) اهمیّت یادگیری برای سازمان را به صورت زیر بیان کرده است: ۱-یادگیری، توانایی همه افراد را به منظور کمک به موفّقیّت سازمان بالا می برد. ۲- یادگیری، سازمان را برای دستیابی به اهداف مؤثّر، توانا می سازد(ماجیلا، ۲۰۱۲، ۳).همواره در اهمیّت یادگیری باید اظهار داشت که یادگیری منجر به خلّاقیت  در مدیران می شود داشتن ذهنی خلّاق برای مدیران جهت پیروزی بر رقباء ضروری می باشد بنابراین  در شرایط مناسب، یادگیری و خلّاقیت به طور همزمان اتفّاق می افتد(هسو و همکاران، ۲۰۱۱، ۶۲۲). در نتیجه برای ایجاد تفکّر خلّاق در سازمان، می بایست تأثیر یادگیری را بر رفتار مدیران نیز مورد توجّه قرار داد. یادگیری مدیران یک نقش کلیدی در ایجاد دانش برای سازمان ها ایفا می کند، به گونه ای که همواره مدیران توسط تعداد ناظرانی که بیش ترین مسئولیّت را در فرآیند یادگیری در سازمان ها دارند، دائماً مورد نظارت و مشاهده قرار می­گیرند(می لر، ۲۰۰۳، ۴) همچنین اهمیّت یادگیری در توسعه سازمان را می­توان این گونه بیان نمود که:۱- یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم، جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاً افزایش کارایی و اثربخشی می باشد بکار می­رود.۲- یادگیری عامل مهمی است که عناصر و افراد مختلف فعّال در سازمان را، در فرآیند توسعه سازمان به یکدیگر مرتبط می­سازد.۳- یادگیری قلب تغییر، تحوّل و بهبود سازمانی است(رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۴). دستیابی به اهداف مختلف یادگیری مستلزم استفاده از روش­های متفاوتی است؛ بنابراین اهداف و حیطه یادگیری، یکی از اقتضاعاتی است که باید در تعیین راهبردهای یادگیری مورد توجّه قرار گیرد. (رحمتی وهمکاران،۱۳۹۰، ۷۸).

با توجّه به تمامی موارد بیان شده باید در نظر داشت فرهنگ های گوناگون تفسیر خاص خود را از یادگیری دارند، امّا برای اینکه آموزش های لازم در کارکنان منجر به یادگیری شود، می بایست به دو نکته توجّه نمود:۱- بیان و انتقال فرهنگ به افراد ۲- تسهیم دانش و یادگیری در حین عمل می باشد(زامیدیو و همکاران، ۲۰۱۳، ۳). به هر حال با توجّه به فرهنگ های گوناگون به طور کلی تا امروز سه نظریه ی اساسی یادگیری شناسایی شده اند:

۱-شرطی سازی سنتی۲- شرطی سازی عامل(اجرایی) ۳- نظریه شناختی یادگیری(موسوی، ۱۳۸۴، ۳۷).

۱-شرطی سازی سنتی:

شرطی سازی سنتی به فرآیندی دلالت دارد که درآن رابطه بین محرّک شرطی و پاسخ شرطی از راه ارتباط مکرّر یک محرّک شرطی با یک محرّک غیرشرطی ایجاد می شود.

۲-راهنمای شرطی سازی عامل:

۱-۲-اوّل اینکه از اعطای پاداش  یکنواخت به تمامی افراد جداً خودداری شود.

۲-۲-تذکّر این نکته ضروری است که پاسخگو نبودن در برابر رفتار نیز عواقب تقویّتی دارد.اجتناب از تقویّت رفتار خاص باعث می شود تا آن رفتار به مرور رو به کاهش نهد(که در روانشناسی به نام خامشی بازتاب شناخته شده است) نمونه آن مدیری است که به عملکرد خوب کارمند توجّه نمی کند.

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.