پیشینه تحقیق مبانی و مفاهیم مدیریت زنجیره تامین و ارزیابی عملکرد و مزیّت رقابتی دارای ۱۰۶ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

بخش اول:عملکرد    ۶
۲-۱-۱)مقدمه    ۶
۲-۱-۲) تشریح مفهوم عملکرد    ۶
۲-۱-۳)ارزیابی و سنجش عملکرد    ۷
۲-۱-۴) فرایند ارزیابی عملکرد    ۹
۲-۱-۵) مدلهای سنجش و ارزیابی عملکرد    ۱۰
۲-۱-۶) نتیجه گیری در مورد متغیر عملکرد    ۱۵
بخش دوم:مبانی و مفاهیم مدیریت زنجیره تامین    ۱۶
۲-۱) مقدمه    ۱۶
۲-۲-۲) تار یخچه زنجیره تامین    ۱۷
۲-۲-۳) تعاریف و تئوریهای مدیریت زنجیره ی تأمین    ۱۸
۲-۲-۴) پیکربندی های زنجیره تامین    ۱۹
۲-۲-۴-۱) پاسخگویی زنجیره تأمین    ۲۰
۲-۲-۴-۲)کارایی زنجیره تأمین    ۲۰
۲-۲-۵) مولفه های اصلی مدیریت زنجیره تامین    ۲۱
۲-۲-۵-۱) مدیریت لجستیک    ۲۲
۲-۲-۵-۲) مدیریت اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی    ۲۲
۲-۲-۵-۳) مدیریت روابط    ۲۳
۲-۲-۶) فرآیند های مدیریت زنجیره تامین    ۲۳
۲-۲-۷)عوامل موفقیت زا در زنجیره تامین    ۲۶
۲-۲-۸) انواع مدلهای زنجیره تامین    ۲۸
۲-۲-۸-۱) نمایش کلی از یک زنجیره تامین    ۲۸
۲-۲-۸-۲) خانه  SCM    ۲۸
۲-۲-۸-۳) مدل چو :    ۲۹
۲-۲-۹)مدل مرجع عملیات زنجیره تامین:    ۳۰
۲-۲-۱۰) سنجه های عملکردی مدل    SCOR    ۳۱
۲-۲-۱۱) شاخصهای عملکرد زنجیره تامین    ۳۴
۲-۲-۱۲) معیارهای سنجش عملکرد زنجیره ی تأمین از دیدگاههای متفاوت    ۳۶
۲-۲-۱۳)عملکرد مالی زنجیره تأمین    ۳۹
۲-۲-۱۴)مدیریت زنجیره تامین در صنعت خودروسازی    ۴۱
۲-۲-۱۵) روش های مدیریت زنجیره تامین ( SCM )    ۴۲
۲-۲-۱۵-۱) مشارکت استراتژیک با تامین کننده    ۴۲
۲-۲-۱۵-۲)  سطح به اشتراک گذاری اطّلاعات    ۴۵
۲-۲-۱۵-۳) کیفیّت به اشتراک گذاری اطّلاعات    ۴۶
۲-۲-۱۵-۴)  ارتباط با مشتری    ۴۸
۲-۲-۱۵-۵) تعویق اندازی    ۵۲
بخش سوم:مبانی و مفاهیم مزیّت رقابتی    ۵۳
۲-۳ -۱) مقدمه    ۵۳
۲-۳-۲)  مفهوم و تعریف مزیت رقابتی    ۵۴
۲-۳-۳) دیدگاه پورتر در مورد مزیّت رقابتی    ۵۵
۲-۳-۳-۱) تجزیه و تحلیل رقابت در صنعت    ۵۵
۲-۳-۳-۲) قدرت چانه‌زنی خریداران    ۵۶
۲-۳-۳-۳) قدرت چانه زنی تأمین کنندگان    ۵۶
۲-۳-۳-۴)  تهدید محصولات و خدمات جایگزین    ۵۷
۲-۳-۳-۵)  تهدید ورود رقبای تازه وارد    ۵۷
۲-۳-۴) مدل الماس پورتر    ۵۷
۲-۳-۵) سایر عوامل موثر بر الماس ملی    ۶۰
۲-۳-۶) استراتژی های عمومی (ژنریک) مایکل پورتر    ۶۱
۲-۳-۷) شرح استراتژی‌های کلان (عمومی) پورتر    ۶۲
۲-۳-۷-۱) استراتژی رهبری در هزینه‌ها    ۶۲
۲-۳-۷-۲) استراتژی‌های تمایز    ۶۳
۲-۳-۷-۳) استراتژی‌های متمرکز    ۶۴
۲-۳-۸) نظریه های مربوط به منشاء مزیت رقابتی    ۶۵
۲-۳-۸-۱) نظریه سازمان صنعتی    ۶۵
۲-۳-۸-۲) رویکرد منبع مدار    ۶۷
۲-۳-۹) الزامهای مزیت رقابتی    ۶۸
۲-۳-۱۰)   مزیت رقابتی پایدار    ۷۰
۲-۳-۱۱) ابعاد مزیت رقابتی    ۷۳
۲-۳-۱۲ ) خاستگاه مزیت رقابتی    ۷۶
۲-۳-۱۲-۱ ) مزیت رقابتی قلمرو نیروی انسانی    ۷۶
۲-۳-۱۲-۲ ) مزیت رقابتی قلمرو سازمانی    ۷۷
۲-۳-۱۲-۳) ارضای مشتریان از بعد رقابتی    ۷۸
۲-۳-۱۳)سازمانهای با خاصیت پاسخگوئی سریع (FRO)    ۷۹
بخش چهارم:پیشینه تحقیق    ۸۴
۲-۴ ) سابقه تحقیقات مشابه    ۸۴
منابع    ۹۵

منابع :

تولائی،روح اله.، ۱۳۸۶، ” رویکردهای نوین به ارزیابی عملکرد سازمان”، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره ۱۲٫

آرمسترانگ ، مایکل ، ۱۳۸۵،”مدیریت عملکرد راهبردی کلیدی و راهنمای عملی” ، ترجمه : سعید صفری ، انتشارت جهاد دانشگاهی.

الهی ، شعبان ، . ۱۳۷۸، ” مثلث عملکرد سازمانی “، مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجائی تهران .

محمدی،اسماعیل. ۱۳۸۲، ” مشتری مداری”، تهران ، موسسه خدمات فرهنگی رسا ، چاپ چهارم .

رحیمی .غفور، ۱۳۸۵،”ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان”، نشریه تدبیر ، ۱۷۳٫

پورتر، ۱۳۸۴، ” استراتژی رقابت ، تکنیک های تحلیل صنعت و رقبا” ، ترجمه جهانگیر مجیدی و عباس مهرپویا ، چاپ اول ، تهران ، انتشارات موسسه خدمات فرهنگی رسا، ۲۶۰-۲۶۴ .

عفتی داریانی ، محمد علی ، ۱۳۸۶، مدیریت عملکرد با نگاهی به ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرائی ، موسسه توسعه و بهبود مدیریت .

ابزری. مهدی ، رنجبریان. بهرام ، فتحی. سعید ، قربانی. حسن ، ۱۳۸۸،”تأثیر بازاریابی داخلی بر بازارگرایی و عملکرد سازمانی در صنعت هتلداری” ، ،چشم اندازمدیریت،شماره ۳۱ ،ص ص ۲۵-۴۲٫

سایمونز، رابرت، ۱۳۸۵،” نظام‌های کنترل و سنجش عملکرد برای اجرای استراتژی”،مترجم: مجتبی اسدی، گروه پژوهشی صنعتی آریانا .

روستا ، احمد . ونوس،داور.ابراهیمی، عبدالحمید،۱۳۸۰،”مدیریت بازاریابی”/چاپ پنجم /انتشارات سمت .

رهنورد، فرج اله،۱۳۸۱،” نقش مدیریت کیفیت در ایجاد مزیت رقابتی در عرصه اقتصاد نوین جهانی”، تهران: سومین کنفرانس بین المللی مدیریت کیفیت.

مانیان . امیر ، دهقان نیری . محمود ، اخوان انوری . محمدرضا ، قربانی . داود ، ۱۳۸۹،” شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد زنجیره ی تأمین “،  فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال پنجم، شماره ۱۷ ، ص ۶۷-۸۷٫

حیدری قره بلاغ . هادی ، ۱۳۸۸،” شناسایی و عارضه یابی مدیریت زنجیره تامین ” ، فصلنامه مدیریت، سال ششم، شماره ۱۴ ، ص ۱-۱۱٫

حیدری قره بلاغ . هادی ، ۱۳۸۸،” شناسایی و عارضه یابی مدیریت زنجیره تامین ” ، فصلنامه مدیریت، سال ششم، شماره ۱۴ .

سینائی . حسنعلی ، رشیدی زاد . فاطمه ، ” بررسی ارتباط بین تغییرات سهم بازار با ارزش گذاری عایدات و فرصت های رشد آتی شرکتها” ، ۱۳۸۹ ، شماره ۵۹، ص ۳۱-۴۶٫

بها ، افسانه.۱۳۸۸،” بررسی روابط بین عناصر تسهیم اطلاعات و استراتژی های رقابتی و عملکرد زنجیره تامین در سازمان” ، صنعت خودرو، ویژه نامه زنجیره تامین،شماره۱۶٫

جعفرنژاد . احمد ، اسماعیلیان . مجید ، ربیعه . مسعود ،۱۳۸۷، ” موضوع : ارزیابی و انتخاب تأمین کنندگان در زنجیره تأمین در حالت منبع یابی منفرد با رویکرد فازی ” . فصلنامه علمی پژوهشی مدرس علوم انسانی، شماره ۴٫

احمدی ، حسین ، ۱۳۸۴، “مدیریت زنجیره تامین “، تهران ، مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران

بابایی، محمدعلی . غریب نواز،نادر.،۱۳۹۰،”طراحی و تبیین اهداف بازاریابی در سطح کسب و کار در شرکتهای مواد غذائی” ، چشم انداز مدیریت بازرگانی، شماره۵ ، صص ۹۷-۱۱۰٫

مقیمی ، سید محمد . ۱۳۸۶، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی ، انتشارات ترمه، تهران ، چاپ پنجم.

بخش اول:عملکرد

۲-۱-۱)مقدمه

مسیر توسعه و تکامل سازمانها با تکامل خواسته ها ، نیازها ، علایق و آمال بشر همراه است . اگرچه سازمانها در طول زمان ایفاء کننده نقش ها و ماموریت های مختلفی بوده اند اما در دوره معاصر کارکرد آنها بسیار گسترده شده و انتظاراتی که از ایشان میرود به طور مداوم در حال ازدیاد است . توفیق در پاسخگوئی به این انتظارات نیازمند ایجاد ارتباطی تنگاتنگ ، مستمر و موثر بین فرایندهای سازمانی و انتظارات ذکر شده می باشد . همچنین در دنیای رقابتی امروز سازمانها در هر محیطی که فعالیت نمایند دائما” نیازمند بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را در جهت دستیابی به تعالی عملکرد به کار گیرند ، لذا اهمیت پرداختن به عملکرد از سوی مدیریت به عنوان یک وظیفه اساسی مطرح است . سازمانها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسانها محسوب می شوند ، آنها به جامعه خدمت می کنند ، جریانی از دانش و آگاهی را ارائه می کنند که می تواند زمینه ساز توسعه فردی و رشد و سعادت بشر گردد . امروزه توجه فزاینده ای به ابعاد مختلف سازمانها از جمله فرایند ، سیستم ها و به ویژه آنچه سازمانها بدان دست می یابند (عملکرد) میشود . عملکرد را انجام دادن کاری با قصد و نیت قبلی معرفی کرده اند ، عملکرد نتیجه یک عمل خاص می باشد . می توان گفت یکی از موضوعات اصلی در تجزیه و تحلیل های سازمانی ، عملکرد است و بهبود آن نیز مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نیست .

در این مقاله پس از تشریح مفهوم و ابعاد عملکرد چند نمونه از مدلهای سنجش عملکرد ارائه میشود و در خصوص چگونگی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد صحبت خواهد شد و در نهایت هم به تعریف و تشریح و نحوه سنجش آن خواهیم پرداخت . پس از آن در بخش بعدی زنجیره تامین و مدیریت بر آن تعریف و تشریح شده و سپس مزیت رقابتی و تاثیر آن برعملکرد سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد .

۲-۱-۲) تشریح مفهوم عملکرد

متغیّر وابسته در این پژوهش عملکرد سازمانی است. عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهشهای مدیریتی است و بدون شک مهمترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید. ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخصهای عملکرد سازمانی کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد.

در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه عملکرد آنچه حائز اهمیت است این است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود . هولتون[۱]  و بتنز[۲] خاطر نشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع آن مختلف است ، ایشان همچنین به این موضوع که هدف ، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار ، اشاره می نمایند . در خصوص چیستی عملکرد نگرش های متفاوتی وجود دارد . از نظر فردی ، عملکرد سابقه موفقیتهای یک فرد است . کین[۳] معتقد است که عملکرد چیزی است که فرد به جای می گذارد و جدای از هدف است .

برنادین[۴] و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد بصورت انجام ، اجرا ، تکمیل ، انجام کار سفارش یا تعهد شده تعریف شده است . این تعریف به خروجیها و نتایج برمیگردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از ان می باشد . بروم راچ[۵] معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است . رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی میشوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند . رفتارها فقط ابزارهائی برای نتایج نیستند ، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد . این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری میشود که همگام مدیریت عملکرد ، گروهها و افراد هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شود . هارتل[۶] این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد . این مدل سطوح توانائی یا شایستگی و موفقیتها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ ،۱۳۸۵،ص۳-۴).

۲-۱-۳)ارزیابی و سنجش عملکرد

ارزیابی عملکرد فرایندیست که به سنجش و اندازه گیری ، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد(رحیمی، ۱۳۸۵، ص ۳۳) . ارزیابی عملکرد عبارتست از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل بر اساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشد . به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری ، اصلاح و بهبود مستمر آن می باشد(تولائی،۱۳۸۶،ص۱۱).

در این راستا نیلی[۷] و همکارانش اندازه گیری عملکرد را به عنوان فرایند کمی سازی فعالیت تشریح می کنند . در این تعریف اندازه گیری ، فرایند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است . یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک زمینه شفاف بین شاخصهای عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است به گونه ای که هریک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند . اجرای موثر برنامه ها و ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروری است . عملکرد سازمان مقصود شیوه ای است که سازمان بتواند کارها یا وظایف خود را به نحو عالی انجام دهد (روستا ، ۱۳۸۳،ص۲۵).

پیچیدگی محیط در عرصه رقابتی سبک و کارو افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت آگاهی از نقاط ضعف و قوت سازمان و بهبود مستمر بهره وری را بیش از پیش اشکار نموده است . از این رو یکی از دغدغه های اساسی سازمان های امروز دستیابی به یک شیوه ارزیابی عملکرد جامع قابل انعطاف پذیر و اعتماد است تا با توسل بر آن ، اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به آینده از خطاهای گذشته درس بگیرند (Lord Kelvin,1999).

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق میشود که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توام با کارائی و اثربخشی صورت میگیرد .به طوری که ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا” اثربخشی فعالیتها است . منظور از اثربخشی ، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیتها و عملیات است . به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست ( عفتی داریانی و دیگران، ۱۳۸۶،ص۵).

ادوارد دمینگ[۸]  بر این امر تاکید دارد که کلید فرایندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند . ژاک فتیزانز[۹] بر این باور است که ارزیابی هر فرایند کاری ، امری ضروری است

در دیدگاه سنتی مهمترین هدف ارزیابی ، قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد . در حالی که در دیدگاه مدرن ، فلسفه ارزیابی بر رشد ، توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است . سایر تفاوتهای این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان نمود(عفتی داریانی و دیگران، ۱۳۸۶،ص۱۰-۱۱):

نقش ارزیابی کننده : در دیدگاه سنتی ، ارزیابی کننده قضاوت و ارزیابی کرده و نقش قاضی را ایفا می کند اما در دیدگاه نوین ، ارزیابی کننده هادی و مشورت دهنده است .

دوره ارزیابی : در دیدگاه سنتی تمرکز بر عملکرد گذشته قرار گرفته است ولی در دیدگاه مدرن تمرکز به دیدگاه آینده و بهبود امور می باشد .

هدف : در دیدگاه سنتی هدف کنترل ارزیابی شونده مچگیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه ای از ویژگیهای بارز آن به شمار می آید ، در حالی که در دیدگاه مدرن هدف ، آموزش ، رشد و بهبود افراد و سازمان است .

به نظر میرسد ارزیابی دستگاهها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوتهای اساسی در ابعد مختلف برخوردار است . پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین ، بهبود رضایت ، ارتقاء سطح کارکرد و نهایتا” اثربخشی فعالیتهای سازمان خواهد بود(عفتی داریانی و دیگران، ۱۳۸۶،ص۱۲).

۲-۱-۴) فرایند ارزیابی عملکرد

مسئله ارزیابی عملکرد سالیان متمادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است ، سازمانهای تجاری در گذشته تنها از شاخص های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده میکردند تا اینکه کاپلان[۱۰] و نورتن[۱۱] در اوایل دهه ۱۹۸۰ سیستم های حسابداری مدیریت را برای ارزیابی عملکرد سازمانها نمایان ساختند ،که این ناکارائی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمانها ، پویائی محیط و پیچیدگی بازار بود(Kaplan&Norton,1992,pp9-71). استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود (Ghalayini,Noblea&Crowe,1997) . نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستمهای نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند تا اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند ، بدین ترتیب فرایندهای ارزیابی متعدد برای استفاده سازمانهای مختلف ایجاد گردید . بهبود مستمر عملکرد سازمانها ، نیروی عظیم هم افزائی ایجاد می کند که این نیروها می توانند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصتهای تعالی سازمانی شود . دولتها ، سازمانها و موسسات تلاش جلوبرنده ای را در این مورد اعمال می کنند . بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسائی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاستهای تعیین شده و شناسائی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند ، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد . تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست ، هرفرایندی شامل مجموعه ای از فعالیتها و اقدامات  با توالی و ترتیب خاص ، منطقی و هدفدار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگوئی که انتخاب شود رعایت نظم و توالی و فعالیتهای ذیل در آن ضروری می باشد (رحیمی،۱۳۸۵،ص ۴۱-۴۲).

تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعین واحد سنجش انها .

تعیین وزن شاخصها به لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه .

استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص .

سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده

هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت میگیرد باید دارای چهارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرایندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود ، بنابراین برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید .

۲-۱-۵) مدلهای سنجش و ارزیابی عملکرد

موفقیت استراتژی های هر شرکت در عملکرد آن شرکت منعکس می گردد ، عملکرد یک شرکت میزان موفقیت یک شرکت در خلق ارزش برای قسمتهای مختلف بازار است . در نهایت عملکرد شرکت بر اساس دستیابی به اهداف کسب و کار از طریق واحدهای مختلف شرکت تعیین می شود ، شرکتهای با عملکرد مطلوب ارزش را در طول زمان خلق می نمایند . این امر در شرکتهای با عملکرد نامطلوب صورت نمی گیرد . قسمتهای مختلف بازار به دنبال ارزش های مختلفی هستند . بنابراین ، خلق ارزش و عملکرد شرکت تنها از منظر قسمتهای مختلف بازار قابل ارزیابی است . عوامل کلیدی ارزش افزائی از منظر عملکرد شرکت عبارتند از ۱) مشتریان  ۲) تامین کنندگان  ۳) مالکان و اعتبار دهندگان . سه گروه ذکر شده مبادلاتی را از طریق بازار با شرکت انجام می دهند ، بدین ترتیب که مشتریان کالا و خدمات را در بازار خریداری می نمایند . تامین کنندگان محصولات و خدمات را از طریق بازارهای عامل به شرکت می فروشند و نیز مالکان و اعتبار دهندگان سهام شرکت یا اسناد بدهی را از طریق بازارهای مالی به فروش میرسانند(سایمونز، ۱۳۸۵، ص ۲۴۹-۲۵۰).

شاید بتوان دلایل وجود مدلهای متفاوت برای ارزیابی عملکرد را به این صورت عنوان نمود که تمامی آنها به نحوی ایجاد ارزش می کنند و هر کدام ازدیدگاه خاصی به عملکرد می نگرند . این روش به مدیران کمک می کنند تا بتوانند به بهبود عملکرد سازمان کمک کنند . به همین دلیل مدلهای مختلفی جهت ارزیابی عملکرد طراحی شده است که به شرح زیر می باشد :

سیستم اندازه گیری عملکرد[۱] AMBITE

فرایند الگو سازی

سیستم اندازه گیری عملکرد ECOGRAI

الگوی کارت امتیازی متوازن[۲] (BSC)

مدل مالکوم بالدریج[۳](MB)

محققین مختلف برای سنجش عملکرد از مولفه های متفاوتی استفاده نموده اند و هیچ رویه ثابت یا مشابهی در این زمینه دیده نمیشود و رویه معمول به این است که در ابتدا چند مولفه در ارتباط با عملکرد انتخاب شده و سپس به روش عینی یا ذهنی و تحت یک سئوال هریک از مولفه ها را می سنجند(بختیاری ، ۱۳۸۶،ص۳۸).

یک معیار عینی[۴] می تواند به صورت مستقل ارزیابی و تائید شود . در مقابل معیارهای ذهنی[۵]  را نمیتوان بصورت مستقل ارزیابی نمود و در واقع بر قضاوت فرد فرد انسانها متکی هستند . یک معیار کامل تمامی جنبه های موفقیت را در بر می گیرد(سایمونز،۱۳۸۵، ص۳۳-۳۴).

بنابراین می توان گفت اگرچه عملکرد می تواند معانی متفاوتی داشته باشد اما بطور عمده از ۲ دیدگاه می توان به آن نگریست : نخست مفهوم ذهنی که در وحله اول مرتبط است با عملکرد شرکتها نسبت به رقبای آنها ، دوم مفهوم عینی است که بر پایه اندازه گیری مطلق عملکرد است (Sin,2005,P564-565) .

در گذشته عمدتا” شاخص های مالی مستقیما” از سازمانها یا از منابع ثانویه به دست می آمدند . بعدها به قضاوت داورانه پاسخگویان داخلی و خارجی سازمان گرایش پیدا شد . آنها اغلب هر دو شاخص مالی ، عملیاتی و تجاری را تحت پوشش قرار می دادند . در برخی از مطالعات نوعی سازگاری قوی بین معیارهای عینی و ذهنی یافت شد اما برخی دیگر از مطالعات تفاوتهائی را بین این دو رویکرد تشخیص دادند، معیارهای عینی عملکرد به سختی حاصل می شوند و یا این که پایائی کافی ندارند (Gonzalaes&Benito,2005,P802) . شاخص های عینی عملکرد سازمانی، شاخص هایی است که به صورت کاملاً واقعی و براساس داده های عینی اندازه گیری می شود. از جمله شاخص های عینی عملکرد سازمانی می توان به شاخص های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری، و سود هر سهم بازده سهام، اشاره کرد(ابزری و دیگران ،۱۳۸۸).

رویکرد ذهنی اندازه گیری ابعاد عملکرد از قبیل ارزش نام تجاری یا رضایت مشتری را تسهیل می کند . اندازه گیری ذهنی همچنین تجزیه و تحلیل مقطعی داده های مربوط به بخشها و بازارها را تسهیل مینماید(Gonzalaes&Benito,2005,P802) .

شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشترشاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینفع سازمان شکل می گیرد. از جمله این شاخص ها می توان به رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره اشاره کرد(ابزری و دیگران ،۱۳۸۸).

به دلیل انکه عملکرد می تواند در مقایسه با اهداف شرکت یا اهداف رقبایش قابل اندازه گیری شود . ارزیابی ذهنی همچنین باعث میشود که اثرات آهسته و ویژه ی استراتژی سازمان در نظر گرفته شوند . این امر موجب میگردد که دریابیم عملکرد ذهنی نسبت به عملکرد عینی معیار مناسبتری برای سنجش عملکرد است .(Gonzalaes&Benito,2005,P802) .

پژوهشگران در مطالعات مربوط به عملکرد ، مولفه های مختلفی را برای سنجش آن بکار برده اند . معدودی از پژوهشگران مولفه هائی از عملکرد که با یکدیگر مرتبط هستند را در گروههائی جای داد ه و آنها را نام گذاری کرده اند . به عنوان مثال پلهام[۶] مولفه های عملکرد را در سه دسته جای داده است (بختیاری ، ۱۳۸۵،ص۳۸)

[۱] ADVANCED MANUFACTURING BUSINESS IMPLEMENTATION TOOL FOR EUROPE

[۲] BALANCE SCORE CARD

[۳] MALCOM  BALDRIDGE

[۴] OBJECTIVE MEASURE

[۵] SUBJECTIVE MEASURE

[۶] PELHAM

[۱] HOLTON

[۲] BATES

[۳] KANE

[۴] BERNADIN

[۵] BRUM RACH

[۶] HARTLE

[۷] NILY

[۸] W.EDWARD DEMING

[۹] ZHAK FETISANS

[۱۰] KAPLAN

[۱۱] NORTON

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.