پیشینه تحقیق مدل‌های مدیریت دانش و انواع نظام آن و سازمان دانش محور و مدل‌های فرآیند خلاقیت دارای ۸۵ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱-۱- مقدمه    ۷
۲-۱-۲- مدیریت دانش    ۹
۲-۱-۲-۱- چرخه‌ی دانش    ۹
۲-۱-۲-۲- هرم دانش    ۱۱
۲-۱-۲-۳- توسعه دانش    ۱۱
۲-۱-۲-۴- اشتراک و توزیع دانش    ۱۲
۲-۱-۲-۵- مدیریت دانش    ۱۲
۲-۱-۲-۶- مدل‌های مدیریت دانش    ۱۵
۲-۱-۲-۶-۱- مدل شبکه    ۱۵
۲-۱-۲-۶-۲- مدل‌های شناختی    ۱۶
۲-۱-۲-۶-۳- مدل‌های انجمنی / ارتباطی    ۱۶
۲-۱-۲-۶-۴- مدل‌های فلسفی    ۱۷
۲-۱-۲-۶-۵- مدل هیسیگ    ۱۷
۲-۱-۲-۶-۶- مدل مک الروی    ۱۸
۲-۱-۲-۶-۷- مدل هفت سی    ۲۰
۲-۱-۲-۶-۸- مدل بکوویتز و  ویلیامز    ۲۱
۲-۱-۲-۶-۹- مدل پایه‌های ساختمان دانش    ۲۴
۲-۱-۲-۶-۱۰- مدل بک من    ۲۷
۲-۱-۲-۶-۱۱- مدل نوناکا و تاکئوچی    ۲۸
۲-۱-۲-۷- فرهنگ مدیریت دانش    ۳۲
۲-۱-۲-۸- نظام مدیریت دانش    ۳۳
۲-۱-۲-۹- انواع نظام مدیریت دانش    ۳۶
۲-۱-۲-۹-۱- نظام‌های مدیریت اسناد و مدارک    ۳۶
۲-۱-۲-۹-۲- نظام‌های پشتیبان تصمیم    ۳۸
۲-۱-۲-۹-۳- نظام‌های پشتیبان گروه    ۴۲
۲-۱-۲-۹-۴- نظام‌های اطلاعاتی مدیران اجرایی    ۴۳
۲-۱-۲-۹-۵- نظام‌های مدیریت جریان کار    ۴۴
۲-۱-۲-۹-۶- نظام‌های مدیریت ارتباط با مشتری    ۴۶
۲-۱-۲-۱۰- عوامل مؤثر بر طراحی و اجرای نظام مدیریت دانش    ۴۷
۲-۱-۲-۱۱- راهبرد مدیریت دانش    ۴۸
۲-۱-۲-۱۲- فرهنگ سازی مدیریت دانش    ۴۹
۲-۱-۳- سازمان (نهاد) دانش محور    ۵۰
۲-۱-۴- خلاقیت    ۵۴
۲-۱-۴-۱- خلاقیت    ۵۴
۲-۱-۴-۲- نوآوری    ۵۷
۲-۱-۴-۳- رابطه و تفاوتهای میان دو مفهوم خلاقیت و نوآوری    ۵۸
۲-۱-۴-۴- مراحل خلاقیت    ۶۰
۲-۱-۴-۵- فرآیند خلاقیت    ۶۳
۲-۱-۴-۵-۱- دیدگاه‌های فرآیند خلاقیت    ۶۳
۲-۱-۴-۵-۲- مدل‌های فرآیند خلاقیت    ۶۴
۲-۱-۴-۵-۲-۱- مدل والاس    ۶۴
۲-۱-۴-۵-۲-۲- مدل روسمن    ۶۴
۲-۱-۴-۵-۲-۳- مدل اسبورن    ۶۵
۲-۱-۴-۵-۲-۴- مدل کوبرگ و بگنال    ۶۵
۲-۱-۴-۵-۲-۵- مدل آلبریشت    ۶۶
۲-۱-۴-۵-۲-۶- مدل کونتز و اودانل    ۶۶
۲-۱-۴-۵-۲-۷- مدل فریتز    ۶۶
۲-۱-۴-۵-۲-۸- مدل پارنز    ۶۷
۲-۱-۴-۵-۲-۹- مدل سایمون    ۶۷
۲-۱-۴-۵-۲-۱۰- مدل آمابیل    ۶۷
۲-۱-۴-۵-۲-۱۱- مدل پلسک    ۶۸
۲-۱-۴-۶- تکنیک خلاقیت نظام یافته TRIZ    ۶۸
۲-۱-۴-۷- تکنیک‌های خلاقیت    ۶۹
۲-۱-۴-۸- عوامل باز دارنده خلاقیت    ۷۰
۲-۱-۴-۹- عوامل محرک خلاقیت و نوآوری    ۷۱
۲-۱-۴-۱۰- عوامل تاثیرگذار بر سازمان‌های خلاق    ۷۱
۲-۱-۴-۱۱- ویژگی‌های سازمان خلاق    ۷۲
۲-۲- پیشینه تحقیق    ۷۴
۲-۲-۱- تحقیقات داخلی    ۷۴
۲-۲-۲- تحقیقات خارجی    ۷۷
منابع و مأخذ    ۷۹
۶-۱- منابع فارسی    ۷۹
۶-۲- منابع انگلیسی    ۸۳

منابع

عالم تبریز، اکبر؛ محمد رحیمی، علیرضا. (۱۳۸۷). مدیریت دانش (KM) و برنامه ریزی منابع سازمان (ERP) (با نگرش نظام‌های اطلاعاتی). تهران: انتشارات صفار.

سیف اللهی، ناصر؛ داوری، مجیدرضا. (۱۳۸۸). مدیریت دانش در سازمان‌ها. تهران: موسسه انتشاراتی آراد کتاب، کهکشان دانش.

اخگر، بابک؛ جهانیان، خشایار. (۱۳۸۹). قطب نمای مدیریت دانش: راهنمای عملی و گام به گام: اصول/ استراتژی / اجرا. تهران: گلچین علم: نگاه دانش.

رادینگ، الن. (۱۹۹۸)(۱۳۸۳). مدیریت دانش: موفقیت در اقتصاد جهانی مبتنی بر اطلاعات. (دکتر محمد حسین لطیفی). تهران: انتشارات سمت، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی.

برگرون، برایان. (۲۰۰۳)(۱۳۸۶). اصول مدیریت دانش. (منوچهر انصاری). تهران: موسسه کتاب مهربان نشر.

حسن زاده، محمد. (۱۳۸۷). مدیریت دانش: مفاهیم و زیر ساخت‌ها. تهران: نشر کتابدار.

قلیچ خانی، بهروز. (۱۳۸۸). مدیریت دانش: فرآیند خلق، تسهیم و کاربرد سرمایه فکری در کسب و کارها. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)، مرکز تحقیق و توسعه‌ی علوم انسانی.

اخوان، پیمان؛ باقری، روح الله. (۱۳۸۹). مدیریت دانش از ایده تا عمل. تهران: آتی نگر.

افرازه، عباس.(۱۳۸۴). مدیریت دانش، مفاهیم، مدل‌ها، اندازه گیری و پیاده سازی، تهران، انتشارات دانشگاه صنعتی امیر کبیر.

پروست، گیلبرت؛ روب، استفان؛ رومهاردت، کای. (۲۰۰۰)(۱۳۸۵). مدیریت دانش. (علی حسینی خواه). تهران: انتشارات یسطرون.

فراپائولو، کارل.(۲۰۰۶)(۱۳۸۷). مدیریت دانش در سازمان‌ها. (صدیقه احمدی). تهران: چاپار.

قربانی زاده، وجه الله. (۱۳۸۷). یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده با نگرشی بر مدیریت دانش. تهران: بازتاب.

کیانی، منوچهر. (۱۳۸۸). قدرت خلاقیت در حل مسائل، طوفان فکر و سایر تکنیک‌ها. مشهد: مرندیز.

لیبوویتز، جی. (۲۰۰۱)(۱۳۸۷). مدیریت دانش: آموختن از مهندسی دانش. (ناصر علوی). کرمان: انتشارات دانشگاه شهید با هنر کرمان.

بلکستر، لورن؛ هیوز، کریستینا؛ تایت، ملکم. (۱۹۵۲)(۱۳۸۳). چگونه تحقیق کنیم؟. مترجم. ابراهیم‌زاده، عیسی. فراهانی، ابولفضل. سرمدی، محمدرضا. تهران: دانشگاه پیام نور.

بلیغی، محسن. (۱۳۸۸). مدیریت دانش در هزاره سوم. مشهد: موسسه فرهنگی، هنری و انتشاراتی ضریح آفتاب.

۲-۱-۱- مقدمه

دانش امروزه در قلب اقتصاد جهان قرار دارد و مدیریت دانش در موفقیت نهاد‌ها، یک امر حیاتی تلقی می‌شود. (کلاگ و همکارانش[۱] ۲۰۰۱، ۴). با اینکه دانش همه جانبه نبوده ولی سعی دارد که این چنین باشد و توانسته است که تحولی در ماهیت فعالیت‌های اقتصادی ایجاد نماید. دانش برخلاف داده‌ها و اطلاعات، دربردارنده‌ی آگاهی نیز هست که یک ویژگی انسانی به حساب می‌آید و در محیط ماشینی و کامپیوتری چندان معنا ندارد (زارعی هنزکی ، ۱۳۸۹). در حالی که نمایندگان آن کارکنان (کارگران) دانش هستند. مهارت این کارکنان، دارایی ارزشمندی است که نهاد‌ها دارند (گیدنز[۲] ۲۰۰۶، ۶۹). تغییر و تحول از دنیائی که به منابع فیزیکی وابسته است به دنیائی که به دانش مسلط است، چنان تغییر چشمگیری در قدرت اقتصادی به وجود آورده که تنها در زمان پیدایش انقلاب صنعتی اتفاق افتاد (برتون- جونز[۳] ۱۹۹۹، ۳). منابع اصلی اقتصادی، منابع طبیعی، نیروی کار و سرمایه به حساب نمی‌آیند. منابع اقتصادی دانش بوده و خواهد بود (دراکر[۴] ۱۹۹۳، ۷).

دانش با اهمیت‌ترین دارایی اقتصادی است که سازمان‌های کسب و کار آن را در اختیار دارند و نیز عامل تعیین کننده نوآوری، سودآوری و مزیت رقابتی پایدار آنها محسوب می‌شود (سیف اللهی، داوری، ۱۳۸۸). پیتر دراکر اندیشمند مدیریت معتقد است که ارزش از طریق نوآوری و تولید ایجاد می‌شود که هر دو در گرو به کارگیری دانش است (عالم تبریز، محمد رحیمی، ۱۳۸۷).

برای درک بهتر مدیریت دانش به عنوان یک راهکار عملی، و سپس تشخیص آن در چارچوب سازمان خود، بایستی ابتدا به مفهوم برخی کلمات اساسی توجه کرد: داده[۵]، اطلاعات[۶]، دانش[۷] و خرد[۸]. این چهار عنصر در سازمان‌ها وجود دارند و به شکلی پویا در حال تبدیل به یکدیگر هستند.

Ÿ داده: مجموعه‌ای از واقعیت‌ها و مشاهدات که به تنهایی دارای مفهوم خاصی نیستند و می‌توانند به صورت کامپیوتری مورد پردازش واقع شوند (اخگر، جهانیان، ۱۳۸۹). همچنین می‌توان گفت داده‌ها کمیتهای عددی یا خصیصه‌هایی هستند که در نتیجه‌ی مشاهده، آزمایش یا محاسبه حاصل شده اند (برگرون، برایان[۹]؛ ۲۰۰۳).

Ÿ اطلاعات: تفسیر انسان از داده‌ها را اطلاعات می‌گویند (اخگر، جهانیان، ۱۳۸۹).

Ÿ دانش: چکیده‌ای از یک فرآیند یادگیری یا به عبارتی اطلاعاتی که در عمل به کار گرفته شده است. دانش قابلیتی دارد که داده و اطلاعات به نوعی فاقد آن هستند، و آن، قابلیت حل مساله است. با این تعریف، هر جا یادگیری رخ دهد می‌توان انتظار داشت دانش به شکلی حضور داشته باشد (اخگر، جهانیان، ۱۳۸۹).

Ÿ خرد: عبارت است از درک ماهیت اصول حاکم بر الگوهای دانش. افرادی که دارای حکمت باشند با ایجاد تغییر در ساختار موجود می‌توانند تجربه، زمینه و دانش جدیدی را ایجاد کنند. این افراد تفکر انتقادی دارند و خلاقیت و نبوغ در این قشر در سطح بسیار بالایی قرار دارد. فرد در صورتی که به خرد دست یافته باشد می‌تواند با ایجاد رابطه بین تجربیات مختلف، چشم انداز جامع تری پیدا کند و علاوه بر اقدامات عملی که در راستای دانش خود انجام می‌دهد، در سایه تفکر خلاقانه راه‌های مختلفی را به همراه مزایا و معایب آنها برای خود ترسیم می‌کند. تفاوت بین قضاوت شخص دانشمند و خردمند در این است که شخص دانشمند ممکن است بر اساس تجربیات محدودتری قضاوت کند ولی خردمند با ایجاد رابطه بین تجربیات مختلف و استفاده از چاشنی خلاقیت در مورد پدیده‌ها قضاوت می‌کند (حسن زاده، ۱۳۸۸).

 ۲-۱-۲- مدیریت دانش

۲-۱-۲-۱- چرخه‌ی دانش

دانش، دانش می‌آفریند. همان فرآیندهایی که به کار گرفته می‌شود تا دانش ایجاد، منتقل و به کار گرفته شود خود منتج به دانش جدید می‌شود. کارمند دانش را از پایگاه‌های اطلاعاتی مشکل/راه حل به کار می‌گیرد تا مشکل مشابهی را که کمی با آن تفاوت دارد حل کند. این راه حل موفق (که البته مستندسازی و ذخیره شده است) اکنون پایه دانش سازمانی را گسترش می‌دهد. به همین ترتیب، ایده‌هایی را می‌توان در جلسات بحث و تبادل نظر مطرح کرد تا ایده‌های جدید منتشر شود، ایده‌هایی که برخی از آنها بینش‌های جدید با ارزشی ارائه می‌دهد که به دانش سازمان می‌افزاید. نتیجه، چرخه دانشی است که در آن داده‌ها به اطلاعات تبدیل می‌شوند. اطلاعات، دستچین و تقویت گردیده و تبدیل به دانش می‌شود. این دانش سپس به کار گرفته می‌شود و نتایج آن مستند می‌گردد و داده‌ها و اطلاعات جدید و توسعه فرآیندهایی را در پی دارد. شکل زیر عناصر تشکیل دهنده این چرخه را نشان می‌دهد (رادینگ، آلن؛ ۱۹۹۸، به نقل از لطیفی؛ ۱۳۸۳).

چرخه دانش و یا به بیانی دیگر، فرایند مدیریت دانش، از چهار بخش اصلی تشکیل شده است. در مرحله اول، باید دانش موجود در سطح سازمان و منابع آن (اعم از دانش صریح و ضمنی نزد افراد، بانک‌های اطلاعاتی، مستندات و…) مورد شناسایی قرار گرفته و پس از اخذ و کسب، به صورت مناسبی ذخیره‏سازی شود. سپس، برای اینکه دانش با ارزش شده و به هم‏افزایی و زایش مجدد دانش منجر شود، باید دانش موجود نزد افراد، به اشتراک گذاشته شده و تسهیم شود (قلیچ خانی، ۱۳۸۸).

-۱-۲-۲- هرم دانش

هرمی که نمایانگر مفهوم سطوح دانش از پایین‌ترین سطح (داده‌های ضمنی) تا بالاترین سطح (خرد یا فرزانگی) در شکل زیر نشان دهنده میزان فایده و انبوهی هر سطح در مقایسه با سطوح دیگر است. اختلاف نظرها‌یی درباره جزئیات وجود دارد، اما به‏طور کلی درباره حرکت و ترکیب کلی هرم دانش، وفاق عمومی وجود دارد (عالم تبریز، محمد رحیمی، ۱۳۸۷).

 ۲-۱-۲-۳- توسعه دانش[۱]

توسعه‌ی دانش یکی از عناصر بنیادی و فوق العاده مهم مدیریت دانش می‌باشد که بر توسعه‌ی مهارت‌های جدید، تولیدات جدید، ایده‌های بهتر و فرآیندهای کارآمدتر متمرکز است. توسعه دانش شامل همه‌ی آن تلاش‌های مدیریتی می‌شود که سازمان از طریق آن آگاهانه تلاش می‌کند تا به کسب قابلیت‌هایی بپردازد که خود فاقد آنها است، یا به خلق قابلیت‌هایی بپردازد که هنوز در درون و بیرون سازمان وجود ندارد (خورشید، ابراهیمی، ۱۳۸۹).

 ۲-۱-۲-۴- اشتراک و توزیع دانش[۲]

باید بر این واقعیت تاکید کرد که توزیع دانش فقط توزیع مکانیکی دانش بسته بندی شده از نقطه هماهنگ سازی مرکزی نیست. برعکس: دانش کالایی است که اغلب فقط از طریق مبادلات فردی بین اشخاص قابل اشتراک است.[۳] اشتراک و توزیع دانش هم می‌تواند به معنی فرآیند مستقیم و متمرکز توزیع دانش بین گروه خاصی از کارکنان باشد و هم به معنی انتقال دانش بین افراد، یا درون تیم‌ها و یا گروه‌های کاری باشد (خورشید، ابراهیمی، ۱۳۸۹). به اشتراک گذاشتن دانش شامل هماهنگی، تجمیع، دسترسی و بازیابی دانش[۴] می‌شود (قلیچ خانی، ۱۳۸۸).

 ۲-۱-۲-۵- مدیریت دانش

تعاریف علمی متعدد یا حتی متناقضی برای مدیریت دانش، در منابع معتبر مختلف می‌بینیم. نکته جالب اینجا نهفته است که تمامی این تعاریف درست است ولی هیچ یک کامل نیست. ارائه یک تعریف کامل از مدیریت دانش نه امکان پذیر است نه منطقی، چرا که هر سازمانی از دیدگاه منطق خود به مدیریت دانش می‌نگرد و بر پایه تعریف خاصی از دانش، مدیریت آن را نیز تعریف می‌نماید. در زمینه مدیریت دانش دو دیدگاه واگرا وجود دارد که هریک در درک مفاهیم و همچنین پیاده سازی مدیریت دانش، نگاه‌های متفاوتی را بدنبال دارد. این دو دیدگاه عبارتند از:

۱) دیدگاه متمرکز بر فناوری اطلاعات و ۲) دیدگاه متمرکز بر کارکنان.

دیدگاه متمرکز بر فناوری اطلاعات بر ساخت نظام‌های اطلاعاتی متمرکز است و به درگیر ساختن متخصصانی که با کامپیوتر و علوم اطلاعاتی آشنایی دارند، گرایش دارد. این رویکرد بر این مفهوم دلالت دارد که دانش، موجودیت و یا محصولی است که باید به‌طور مستقل از منبع آن، شناسایی، طبقه بندی، ذخیره و توزیع شود. در این دیدگاه، روش‌های بسیاری برای بازنمایی دانش توسط محصولات و مصنوعات وجود دارند که غالبا شامل مستندات می‌گردند اما از طریق نمادها، نقش‌ها، تصاویر و آیکون‌ها نیز نشان داده می‌شوند.

از سوی دیگر دیدگاه متمرکز بر کارکنان بر ارزیابی و توسعه مجموعه پیچیده‌ای از مهارت‌ها و فنون پویا، که متغیر هستند، تمرکز می‌کند. متخصصان این زمینه‌ها عموما از سوابقی در علوم مدیریتی یا اجتماعی برخوردارند. این سوابق و پس زمینه‌ها باعث می‌شود که در این دیدگاه بر دانش، بیشتر به عنوان یک فرآیند تکیه شود. رویکرد مزبور به دنبال راه‌هایی برای تشویق، واسطه گری و فعال کردن تبادل دانش با تاکید بر ابزارهای ارتباطی و تعامل است و دانش را در رابطه با منبع آن، یعنی کارکنان در نظر می‌گیرد (اخگر، جهانیان، ۱۳۸۹).

در عصر تحولات و تغییرات سریع، سازمان‌هایی در جرگه موسسات موفق قرار می‌گیرند که مرتبا دانش جدید تولید نموده، آنرا در سطح سازمان گسترش داده و با سرعت زیاد از آن در محصولات و خدماتی که ارائه می‌دهند استفاده کنند. به همین دلیل بود که در دهه ۹۰ میلادی مهندسی فرآیند با تکامل خود نام مدیریت دانش بر خود نهاد (اخوان، باقری، ۱۳۸۹).

براساس مباحث مطرح شده، می‏توان مدیریت دانش را اینطور تعریف کرد: توانایی سازمان در استفاده از سرمایه معنوی (تجربه و دانش فردی نزد هر فرد) و دانش دسته جمعی، به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرایندی شامل تولید دانش، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری. مدیریت دانش فرآیند خلق ارزش از دارایی‌های نامحسوس سازمان می‌باشد. دارایی‌های نامحسوس همچنین بعنوان سرمایه‌ی معنوی، شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی یا سرمایه مشتری می‌گردد. سرمایه‌ی انسانی، قدرت مغز و معلومات کارکنان در سازمان می‌باشد. سرمایه‌ی ساختاری نیز به دارایی‌های معنوی اطلاق می‌شود که نمی‌تواند به آسانی توسط کارکنان به خانه برده شود (لیبوویتز[۵]؛ ۱۹۵۷).

[۱] Knowledge Developing

[۲] Knowledge Sharing and distributing

[۳] (lester 1996)

[۴] Knowledge coordination, assembling, accessing and retrieving

[۵] Liebowitz.jay

[۱] Kluge.et.al

[۲] Giddens

[۳] Burton – Jones

[۴] Druker

[۵] Data

[۶] Information

[۷] Knowledge

[۸] wisdom

[۹] Bergeron, Bryan

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.