پیشینه تحقیق مفاهیم و تاریخچه عدالت سازمانی ، فرهنگ سازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی  دارای ۸۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

بخش اول:عدالت سازمانی    ۵
۲-۱-۱)مقدمه    ۵
۲-۱-۲)تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی    ۵
۲-۱-۳)سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی    ۶
۲-۱-۴) ابعاد عدالت سازمانی    ۸
۲-۱-۵) تبعات عدالت سازمانی    ۱۶
۲-۱-۶) عوامل موثر بر درک عدالت    ۲۱
۲-۱-۸)نقش عدالت سازمانی در وظایف مدیریت    ۲۳
۲-۱-۹)آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان    ۲۵
۲-۱-۱۰) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان    ۲۶
۲-۱-۱۱) موانع تحقق عدالت در سازمان    ۲۹
بخش دوم:فرهنگ سازمانی    ۳۳
۲-۲-۱) مقدمه    ۳۳
۲-۲-۲) تعاریف و مفاهیم فرهنگ سازمانی    ۳۴
۲-۲-۳) شیوه پیدایش فرهنگ سازمانی    ۳۶
۲-۲-۴) سطوح تجزیه و تحلیل فرهنگی  و عوامل موثر در حفظ فرهنگ سازمانی    ۳۷
۲-۲-۵) کارکردهای فرهنگ سازمانی    ۳۸
۲-۲-۶) انواع فرهنگهای سازمانی    ۳۹
۲-۲-۷) مدلهای  فرهنگ سازمانی    ۴۰
۲-۲-۸) بعد جمعگرایی فرهنگ سازمانی    ۴۸
۲-۲-۹) ویژگیهای فرهنگ سازمانی    ۴۸
۲-۲-۱۰) توصیف فرهنگ چهارگانه سازمانی    ۵۰
۲-۲-۱۱) تغییر فرهنگ در سازمانها    ۵۲
بخش سوم:رفتارشهروندی سازمانی    ۵۴
۲-۳-۱) مقدمه    ۵۴
۲-۳-۲) تعاریف و مفاهیم رفتار شهرونی سازمانی    ۵۵
۲-۳-۳) تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی    ۵۹
۲-۳-۴) انواع رفتار شهروندی در سازمان    ۵۹
۲-۳-۵) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران    ۶۰
۲-۳-۶) ویژگیهای رفتار شهروندی سازمانی    ۶۵
۲-۳-۷) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی    ۶۷
۲-۳-۸) پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی    ۶۹
۲-۳-۹) پیامدهای فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی    ۷۱
۲-۳-۱۰) رویکردهای رفتار شهروندی سازمانی    ۷۳
۲-۳-۱۱) سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی    ۷۴
بخش چهارم:پیشینه تحقیق    ۷۶
۲-۴) پیشینه تحقیق    ۷۶
۲-۴-۱) تحقیقات انجام شده در داخل کشور    ۷۶
۲-۴-۲) تحقیقات انجام شده خارج از کشور    ۸۰
منابع و ماخذ    ۸۴

منابع

رامین­مهر، حمید و همکاران، ۱۳۸۸، بررسی رابطه بین ادراک ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش­نامه مدیریت تحول، دوره۱، شماره ۲، ص­ص ۸۹-۶۵

صادقی، محمدتقی، ۱۳۹۰، عدالت؛ انسجام بخش سازمانها(یا عدالت؛ نیاز اساسی سازمانها)، نشریه مدیران، شماره ۱۲، ص­ص ۷۰-۶۳

طالب­زاده، سهیل،۱۳۹۰، بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان و اجرای اثربخشی استراتژی سازمان کارخانه جات صنایع غذایی استان آذربایجان غربی، پایان نامه کارشناسی ارشد واحد آستارا

دیناچالی، عسکر،۱۳۹۰، رابطه ابعاد مختلف عدالت سازمانی با کارآفرینی سازمانی در شرکتهای کوچک، پایان نامه کارشناسی ارشد واحد رشت

رضاییان، علی، ۱۳۸۴، مدیریت رفتار سازمانی، تهران، دانشگاه تهران

ناظمی، شهلا؛ برجعلی­لو، شمس­الدین،۱۳۹۱، تبیین رابطه­ی ابعاد عدالت سازمانی و جنبه­های گوناگون رضایت از جبران خدمات، پژوهشنامه مدیریت اجرایی، دوره ۴، شماره ۷، ص­ص ۱۷۸-۱۵۹

حسین­زاده، علی؛ ناصری، محسن، ۱۳۹۰، مفاهیم نوین عدالت سازمانی در سازمان­ها، نشریه علوم تربیتی، دوره۵، شماره ۳، ص­ص ۳۲-۲۳

پورعزت، علی اصغر؛ قلی­پور، آرین،۱۳۹۱،بررسی موانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان، فراسوی مدیریت، شماره ۸، ص­ص ۱۵-۱

میرسپاسی،ناصر و همکاران،۱۳۹۰،بررسی رابطه رفتارشهروندی سازمانی وعملکردشغلی کارکنان شهرداری (مطالعه موردی منطقه ۱)، ص­ص ۹۳-۱۰۱

نرگسیان، عباس و همکاران،۱۳۹۰، بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان کتابخانه­های دانشگاه تهران: بر اساس مدل فرهنگ سازمانی دنیسون، نشریه تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاهی، شماره ۵۵، ص­ص ۷۲-۴۹

هادوی­نژاد مصطفی و همکاران، ۱۳۹۰، پیش­فرض­ها و ارزش­های فرهنگ سازمانی اسلامی: پژوهشی در چارچوب مدل فرهنگ سازمانی شاین، دوماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار، شماره ۲، ص­ص ۱۲۰-۹۳

مرادی، محمدرضا و همکاران، ۱۳۹۰، رابطه سبک رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، مدیریت ورزشی، شماره ۸ ، ص­ص۱۲۶-۱۲۷

مرتضوی کیاسری ،سمیره، عموزاده خلیلی، مجید، ۱۳۹۱، بررسی رابطه رفتارشهروندی سازمانی بر بهره­وری نیروی انسانی (در استانداری مازندران )، ص­ص ۱-۶

مستبصری، مهدی، نجابی، علیرضا، ۱۳۸۷، فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده OCB در سازمان، فصلنامه علوم مدیریت ایران، شماره۳، ص­ص ۱۷۳-۱۶۵

مشبکی، اصغر، ۱۳۸۳، مدیریت رفتار سازمانی: تحلیل کاربردی، ارزش از رفتار انسانی تهران، ایران، نشر ترمه چاپ دوم

بخش اول:عدالت سازمانی

۲-۱-۱)مقدمه

عدالت والاترین ارزش انسانی و گوه ری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است (رامین مهر و همکاران؛ ۱۳۸۸). عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان­ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسانها، نقش عدالت در سازمان­ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن­ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می­دهد و  حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع­الوصل مدیران در سازمان­های امروزی نمی­توانند نسبت به این موضع بی­تفاوت باشند ، چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمان­ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند(Fondacaro,2011)

۲-۱-۲)تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی

عدالت سازمانی در علوم انسانی، فلسفه و نظریه پردازی، واژه مهمی محسوب می­شود. چرا که هر جا انسان و نهادهای انسانی حضور داشته باشند این مفهوم آن جا حضور دارد و چون از مفهوم مجرد برخوردار است هرچه قدر تر کیب نهادهای اجتماعی پیچیده­تر باشد عدالت با غلضت بیشتری آنجا حاضر می­شود(صادقی؛۱۳۹۰) .

افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش.ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسیم کرده است . عدالت عام همه فضیلت ها را در بر می گیرد و عدالت خاص یعنی اینکه حق هرکسی را به شایستگی بدهند(رامین مهر و همکاران؛ ۱۳۸۸). عدالت در لغت معادل نظم و ادب است و در فلسفه ” هر چیز در جای خود” معنی کرده­اند. در دیدگاه انسانی عدالت به نام قانون نمودار شده است. زیرا عدالت عبارتست از رفتار مطابق قانون. این تعریف که به نظر ما جامع ترین تعریف عدالت است؛ می­تواند شامل همه­ی پدیده­ها و رفتارهای عادلانه باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی JUSTICE و در لاتین JUSTITIA است. فرهنگ لغات آگسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی دادگری و انصاف داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (صادقی؛۱۳۹۰) .

بطور کلی برای عدالت سازمانی  با در نظر گرفتن جنبه­های مختلف آن می­توان تعاریف فراوانی در نظر گرفت. که در اینجا به چند مورد از آن­ها اشاره خواهد شد.

ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی(Shah,2011)

عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد(Shah,2011)

مطالعه برابری در کار (رامین مهر و همکاران؛ ۱۳۸۸).

زوقبی و همکاران از نظریه پردازان دیگری هستند که نگرش وضعی به عدالت دارند و تشخیص اکثریت را ملاک  فوق می­دانند و معتقد است که هرچیزی که اکثریت کارکنان آن را عادلانه بنامد عدالت سازمانی است(Zoghbi et al,2012).

از دیدگاه وانگ عدالت سازمانی بر انتظار کارمندان از رفتار عادلانه یک سازمان و عاملین آن دلالت دارد(Wang et al,2012).

عدالت را ادراک افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن­ها تعریف می­شود (Chenvert et al,2013)

ﻣﻨﻈﻮر ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺑﯿﺎن اﺣﺴﺎﺳﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﯽآﯾﺪ، ﺑﺮوز ﻣﯽدﻫﻨﺪ(Agarwal,2014).

اﺣﺴﺎس ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﯿﻮهایی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن رﻓﺘﺎر ﻣﯽﺷﻮد (Abeka – Atinga, 2013)

۲-۱-۳)سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی

سازمان­ها جزء لاینفک زندگی انسان­ها است. انسان­ها در سازمان­هایی به ثبت ازدواج می­پردازد، بعد از تشکیل جنین در رحم مادر توسط سازمان­هایی تحت نظر است. غالباً در یک سازمان پزشکی به دنیا می­آید و در سازمان­های دیگری تولد او ثبت می­گردد. بعد از آن توسط سازمان­های متعدد دیگری مراقبت می­گردد؛ آموزش­های لازم را طی می­کند و بالاخره در یک سازمان مشغول به کار می­شود و همزمان با آن­ها با سایر سازمان­ها به صورت مستقیم و غیر مستقیم در ارتباط است، و بالاخره اینکه با هماهنگی یک سازمان دیگر با مراسم خاص تشییع و به خاک سپرده می­شود. بدین ترتیب مشاهده می­شود که انسان­ها عمر خود را با سازمان­ها سپری می­کنند که این موضوع بیانگر جایگاه و اهمیت سازمان در زندگی انسان است.امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسان­ها نقش عدالت در  سازمان­ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن­ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی، منجمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده کرده است. تحقیقات . مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می­دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمان­های امروزی نمی­توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند، چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانکه مدیران سازمان­ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند(طالب­زاده؛۱۳۹۰).

مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز بر می­گردد.با این وجود اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان­ها از سال اهمیت ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه بیش از ۱۰۰ تحقیق بنیادی متمرکز و تقریباً ۴۰۰ تحقیق کاربردی در مباحث عدالت و انصاف در سازمان­ها تا سال ۲۰۰۱ ثبت شده است.در یک مسیر در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون عدالت بوده­اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی عدالتی در سازمان می­دانند.اما در حوزه سازمان و مدیریت مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز بر می­گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال ۱۹۹۰ روشن می­شود به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سال­ها روند رو به رشدی را داشته است. واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ[۱] ‌در سال ۱۹۸۷ مطرح شد به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می­برد.به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می­کند.احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمان­ها و رضایت افراد در سازمان­ها ضرورت دارد. کروپانزانو[۲] عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان­شناتی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد در نظر می­گیرد.در ابتدا در خصوص عدالت سازمانی دو نگرش غالب وجود داشته که مفهوم عدالت را مورد تأکید قرار می­داد: عدالت توزیعی که بر ستاده­ها تمرکز داشت و عدالت رویه­ای که بر کنترل فراگرد تأکید می­کرد. در واقع مبحث عدالت یک موضوع غالب و درخور توجه در عرصه­ی زندگی سازمانی است. گواه این مدعی صحبت­ها و مذاکرات و پرسش­های کارکنان در خصوص مناسب بودن ستاده­ها و دریافتی­هایشان(عدالت توزیعی) و همچنین صحیح و منصفانه بودن رویه­های تصمیم گیری مدیران جهت حصول به این ستاده­ها (عدالت رویه­ای) در سطح سازمان است. بدین ترتیب نظریه پردازان عدالت توزیعی را تقریباً معادل منافع اقتصادی و عدالت رویه­ای را معادل منافع اجتماعی در نظر می­گرفتند؛ اما مطالعات بعدی نشان داد که ترکیب این دو موجب درک بهتر مقوله عدالت می­شود. تحقیقات بایز و مواگ[۳] حاکی از آن بود که یک بعد دیگر از عدالت نیز وجود دارد. آنان این بعد را عدالت مراوده­ای نامیدند و بیان داشتند که این بعد به انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه­های سازمانی اشاره دارد.عدالت سازمانی به طور گسترده­ای در رشته­های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده­اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می­کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان­ها ممکن است باورها احساسات نگرش­ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن­ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن­ها می­شود . از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است(Cropanzano et al, 2011).

۲-۱-۴) ابعاد عدالت سازمانی

همانگونه که بیان شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی چهار جزء متفاوت از عدالت در سازمان، یعنی عدالت توزیعی، رویه­ای ، مراوده­ای و اطلاعاتی منجر گردیده است.

الف) عدالت توزیعی

ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ادراک از اﻧﺼﺎف در ﻣﻮرد ﺳﺘﺎده ﻫﺎی ﻋﻴﻨﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻘﻮق ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد(ناظمی و برجعلی­لو؛۱۳۹۱).تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت زمینه­های سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت­ها و یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز می­نماید که از نظریه برابری و مبادله اجتماعی آدامز منتج شده است. عدالت توزیعی به انصاف ادراک شده از ستاده­ها و پیامدهایی که افراد دریافت می­دارند اشاره دارد البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نمی­گردد، بلکه مجموعه گسترده­ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش­ها ، تنبیه­ها ، برنامه­های کاری، مزایا و ارزیابی­های عملکرد را در بر می گیرد؛ زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­های سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده­های کارکنان اشاره دارد.مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می­­شود.

نظریه برابری : اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری؛ درون داده­ها و پیامدها هستند . درون داده­ها آن مواردی را که شخص به مثابه کمک­های خود به سازمان در نظر می­گیرد، شامل می­شوند و پیامدها پاداش­هایی را در بر می­گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می­شود که افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مساوی باشد احساس رضایت می کنند. اگر عدم تساوی ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العملها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است نسبت به بعضی استانداردها نامناسب است، آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می­نماید.نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را بکار می­گیرد و فرض می­کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداش­های خودشان یا دیگران تنها بر اساس اصل شایستگی قضاوت می­کنند

مدل قضاوت عادلانه : عدالت توزیعی غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می­کنند مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال(۱۹۷۶) عدالت توزیعی را از دیگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می­دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال یک نگرش فعالانه­تری را نسبت به نظریه برابری در نظر می­گیرد. در این نظریه لوندال بیان می­دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با استفاده از چندین قانون عدالت مختلف قضاوت می­نمایند. او بیان می­دارد که اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از  قانون کمک ، قانون تساوی، قانون نیازها (Kilcherist – Block,2012).

اصل انصاف ( قانون کمک)

این اصل که اصل جبران نیز به آن کفته می­شود چنین بیان می­دارد که مردم انتظار دارند، دریافتی ­هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می­دهند و یا موفقیتی که بدست می­آ­ورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد. اصل این ریشه در تئوری برابری آدامز (۱۹۶۵) دارد که در آن افراد دایماً در حال مقایسه نسبت آوردها و دریافتی­های خود با نسبت آوردها و دریافتی­های دیگران می­باشند (Kilcherist – Block,2012).

[۱] -Green Berg

[۲] -Kroupanzano

[۳] -Bays & Moag

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.