822 views
پیشینه تحقیق نظریه هاو عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی و رضایت شغلی دارای ۷۴ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.
مقدمه ۶
۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی ۷
۲-۳- دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی ۱۱
۲-۳-۱- نظریه انتظار ۱۱
۲-۳-۲- نیاز به پیشرفت ۱۲
۲-۳-۳- نظریه تبادل اجتماعی ۱۳
۲-۴- ابعاد رفتار شهروندی ۱۴
۲-۵- انواع رفتار شهروندی ۱۷
۲-۶- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی ۲۰
۲-۶-۱- ویژگیهای شغل و رفتار شهروندی ۲۰
۲-۶-۲- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی ۲۰
۲-۶-۳- سن و رفتار شهروندی ۲۱
۲-۶-۴- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی ۲۲
۲-۷- ابعاد رفتار شهروندی ۲۴
۲-۷-۱- رفتارهای ضد شهروندی ۲۹
۲-۷-۲- رفتار شهروندی سازمانی ۳۰
۲-۷-۳- حمایت سازمانی ۳۳
۲-۷-۴- اهمیت رفتار شهروندی ۳۴
۲-۸- هوش چیست؟ ۳۴
۲-۸-۱- هوش، هیجان، هوش هیجانی ابعاد و تعاریف آن ۳۷
۲-۸-۲- هیجان چیست؟ ۳۹
۲-۸-۳- هوش هیجانی از دیدگاه مایر، سالوی و کاروسو ۴۳
۲-۸-۴- ارزیابی و ابراز هیجان در دیگران ۴۵
۲-۸-۵- نظم جویی هیجان در خود و دیگران ۴۵
۲-۸-۶- به کار بستن هیجان ها ۴۵
۲-۸-۷- برخی از مدلهای هوش هیجانی ۴۸
۲-۸-۸- هوش هیجانی و تاثیر آن بر استرس ۵۱
۲-۸-۹- هوش هیجانی و کاربردهای سازمانی ۵۱
۲-۸-۱۰- هوش هیجانی و کاربرد آن ۵۲
۲-۸-۱۱- هوش هیجانی و جریان مقابله با بحران ۵۴
۲-۸-۱۲- آیا هوش هیجان را میتوان افزایش داد ۵۵
۲-۸-۱۳- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز ۵۵
۲-۸-۱۴- ابعاد هوش هیجانی ۵۶
۲-۹- مفاهیم نظری رضایت شغلی ۵۸
۲-۹-۱- مفهوم رضایت شغلی ۵۸
۲-۹-۲- عوامل موثر بر رضایت شغلی ۵۹
۲-۹-۳- نظریههای رضایت شغلی ۶۱
نظریه سلسله مراتب نیازها: ۶۱
۲-۱۰- رابطه بین تلاش و عملکرد ۶۴
۲-۱۰-۱- نظریه گینزبرگ ۶۵
۲-۱۰-۲- نظریهX و Y ۶۵
۲-۱۱- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور ۶۶
۲-۱۱-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۶۶
۲-۱۱-۲- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ۶۷
منابع فارسی : ۷۰
منابع لاتین : ۷۳
مبین، سید حسین، (۱۳۸۸). بررسی رابطه بین جو سازمانی با رفتار مدنی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد مرودشت.
مسعودی، سلیمان، (۱۳۸۸). بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی شیراز، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
استوار، صغری، (۱۳۸۷). بررسی رابطه هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان بخش خصوصی در شهر شیراز، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
زارعی متین، حسن وجندقی، غلامرضا، (۱۳۸۵). شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی. نشریه فرهنگ مدیریت، شماره ۱۲٫
توکلی، ز، (۱۳۸۷). بررسی رابطه رفتار شهروندی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان فرهنگی- ورزشی شهرداری اصفهان. ششمین کنفرانس بینالمللی مدیریت.
اکبرزاده، نسرین، (۱۳۸۳). هوش هیجانی (دیدگاه سالوی و دیگران)، چاپ اول، انتشارات فارابی.
اسمیت، پی.سی. و کندل، ال.ام و هیولین، سی.ال. (۱۳۷۱). آزمون رضایت شغلی. ترجمه شکرکن و ارشدی. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز. (تاریخ انتشار به زبان اصلی ۱۹۶۹)
ساعتچی، محمود، (۱۳۸۶). روانشناسی کار (کاربرد روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت)، تهران: مؤسسه نشر ویرایش.
هادیزاده مقدم، اکرم و فرجیان، مرجان، (۱۳۸۷). بررسی تأثیرگذاری هوش عاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با لحاظ کردن نقش عاطفی، جمله چشمانداز مدیریت. ۷ (۲۸): ۱۰۳-۱۲۸٫
مهداد، علی، (۱۳۸۵). روانشناسی صنعتی و سازمانی، اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ چهارم.
نصرالهپور، خدیجه، (۱۳۸۶). تأثیر هوش هیجانی و گفتگوی با خود بر راهبردهای رویارویی با استرس بر دانشجویان دانشگاه شیراز، پایاننامه کارشناسی ارشد، چاپ نشده، دانشگاه شیراز.
مهمترین هدف هر سازمان دستیابی به بالا ترین سطح بهره وری ممکن با بهره وری بهینه است .عاملهای کارامد بهره وری عبارتند ازسرمایه،ابزار،روش کارونیروی انسانی میباشد.بیگمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از بهترین ابزارها برای رسیدن به هدف سازمان است.نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمییتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی،اجتماعی وفرهنگی محسوب میشود. پیشرفتهای سازمانی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص،ماهر وافزایش مهارتهای مداوم را اجتناب ناپذیر میکند.اکنون که اهمییت شهروندنا به عنوان یکی از مهمترین منابع سازمان درک شده رفتار آنهامیتواند بسیار با اهمیت تلقی شودواز ان روست که پژوهش در زمینه رفتار شهروندی سازمانی توجه محققان را جلب نموده است.
عوامل متعددی کارایی سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد،یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار میدهد هوش هیجانی است که میتواند با ایجاد انگیزش محیط کار،رضایت کارکنان،مدیریت کارا،چشم انداز مفیدی برای آینده ودستیابی به توسعه سازمانی کمک کند.علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای مهم کیفیت زندگی میباشد.شکی نیست فردی که از از کار خود رضایت خاطر دارددر پایان روز احساس به توفیق مینماید.
با توجه به مباحث بیان شده و اینکه مهمترین مساله در سازمانها افزایش بهره وری واثر بخشی سازمانی میباشد شناخت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ،هوش هیجانی و رضایت شغلی مهم میباشد .
رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاری است که بصورت رسمی توسط سیستمهای اجباری ارائه نمیشود بطوریکه هنوز هم به عملکرد موثر سازمان کمک میکند مثالهایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجمنها یا نشان دادن موارد شرکت در کار فراتر از حد و هنجار (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در عملکرد سازمان دارد زیرا این تلاشهای اضافی را بصورت حائز اهمیتی میتوان به تاثیر سازمان افزود. اسمیت، ارگان و نیر (۱۹۸۳) نشان دادند که OCB بصورت رسمی توسط سازمان تایید میشود به طوری که سرپرستان ممکن است به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارهای شهروندی را اجرا میکنند، توجه کنند با اینحال بیشتر تیمهای نخستین در سازمانها نه سیستماتیک و نه متناوب هستند. بنابراین بیشتر رفتارهای شهروندی میتواند به سودهای پیش بینی شده کمک کند، پاداشهای OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقی است، که با بیشتر کمکهای رسمی مانند بازدهی زیاد مقایسه شود.
هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (۱۹۸۳) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (۱۹۶۶، ۱۹۶۴) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.
از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان میباشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، ۱۳۸۸).
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار میباشد. ” راندی هودسن ” در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، ۱۳۸۸)
” اورگان ” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، ۱۳۸۸).
در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار میگیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعتهایی ایجاد میشود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان میکند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستمهای پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان میگردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندیهای نقش و یا شرح شغل نیست.
رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ۱ـ رفتارهای در نقش و فرانقش ۲ـ تمام رفتارهای مثبت در سازمان.
محققان اولیه شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقشی مورد توجه قرار گیرد(ماریسون ۱۹۹۴، به نقل از کاخی و قلی پور، ۱۳۸۶)واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای ” در نقش ” و ” فرا نقش ” به کاربرد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیتهای بیشتری را به عنوان فعالیتهای در نقش تعریف میکند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیتهای شغلی شان را تعریف کنند این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف میکنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیتهای کارهایشان میباشد این توصیه در مطالعات دیگر مورد تایید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار ” در نقش ” و” فرانقش ” به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان و سرپرستان تغییر میکند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی میکنند در تناقص است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوتهای میان رفتار ” در نقش ” یا ” درون نقش ” و ” رفتار فرانقش ” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.
به عنوان مثال از نظر (ارگان، ۱۹۹۸، به نقل کاخکی و همکاران، ۱۳۸۶) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت است که آیا به این رفتارها پاداش داده میشود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیتهایی اعمال میگردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیتهای مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداشهای رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمیشود.
۲ـ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان : رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار میدهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع میسازد در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شود رفتار شهروندی سازمانی در سال ۱۹۸۸ بوسیله ارگان اینگونه تعریف شده است :رفتاری که از روی مسل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثر بخش سازمان میگردند. (مارکوزی[۱] و ایکسین[۲]، ۲۰۰۴).
اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمانها تعریف میکند که عملکرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقاء میدهد.
عملکرد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
ـ یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.
ـ یک نوع رفتاری است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده ی فردی میباشد.
ـ رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ را پرداخت نمایید.
ارسال نظر