پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و غنی سازی شغلی دارای ۵۷ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱-مقدمه :    ۵
۲-بخش اول : ادبیات نظری غنی سازی شغلی    ۶
۲-۱-طرح ریزی شغل    ۶
۲-۳-طرح ریزی مجدد شغل:    ۷
۲-۴-غنی سازی شغلی    ۷
۲-۵بعاد غنی سازی شغلی    ۸
۲-۶-چگونگی غنی سازی شغل    ۸
۳-بخش دوم : ادبیات نظری رضایت شغلی    ۹
۳-۱-رضایت شغلی    ۹
۳-۲-عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان    ۱۰
۳-۳-انواع رضایت شغلی    ۱۱
۳-۴-نظریه های رضایت شغلی:    ۱۱
۳-۵-ابعاد رضایت شغلی    ۱۳
۳-۶-افزایش رضایت شغلی    ۱۴
۳-۶-۲-مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها    ۱۵
۳-۶-۳-زمان کاری شناور    ۱۵
۳-۷-تعیین رضایت شغلی:    ۱۵
۳-۸-آثار وجود رضایت شغلی    ۱۶
الف – رضایت و ترک خدمت    ۱۶
ب – رضایت از شغل و غیبت از کار    ۱۶
ج – رضایت و عملکرد    ۱۷
۴-بخش سوم : ادبیات نظری تعهد سازمانی    ۱۸
۴-۱-تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی :    ۱۸
۴-۲-مراحل توسعه تعهد سازمانی:    ۲۰
۴-۳-اجزاء تعهد سازمانی:    ۲۱
۴-۴-اهمیت تعهد سازمانی    ۲۳
۴-۵-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    ۲۳
۴-۶-نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی    ۲۵
۴-۷-تعهد سطح پایین    ۲۶
۴-۸-تعهد متوسط    ۲۸
۴-۹-تعهد سطح بالا    ۲۹
۴-۱۰-شاخص های تعهد    ۳۱
۴-۱۱-ابعاد تعهد سازمانی:    ۳۳
۴-۱۲-دیدگاه‌های تعهد سازمانی    ۳۵
۴-۱۳-مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی    ۳۶
۵-پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی    ۴۳
منابع    ۵۱

منابع

دهقان ، نبی الله.صالحی صدقیانی،جمشید و مرادی ،شعبان(۱۳۸۹)تبیین ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان (مورد: شرکت برق)،مطالعات کمی در مدیریت ، دوره ۲ شماره ۱٫

رحمان سرشت،حسن و فیاضی،مرجان(۱۳۸۷). رابطه بین انگاشت قدرت وسیاست شناسی سازمانی باتعهد وعملکرد کارکنان، پژوهشنامهعلومانسانیواجتماعی “ویژه مدیریت”،سالهشتم، شماره۲۹

قنبری ، سیروس . خوشخویی ، منصور.هندی ، سید محسن و نامداری پژوهان ، مهدی (۱۳۸۹)رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان همدان،فصلنامه امداد و نجات ، سال پنجم، شماره ۱ .

پازارگادی،مهرنوش و جهانگیر،فریدون(۱۳۸۵). تعهد سازمانی پرستاران وعمل مرتبط با آن،نشریه دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه شهیدبهشتی،شماره ۵۴

حضوری، محمد جواد (۱۳۸۴). رابطه تعهد سازمانی با ویژگیهای اعضاء هیات علمی دانشگاه پیام نور، فصلنامه دانشگاه پیام نور، سال سوم، شماره سوم ، پائیز ۱۳۸۴

حشمت خواه زهرا(۱۳۷۶) . بررسی و مقایسه جو سازمانی از دید مدیران و دبیران دوره نظام جدید متوسطه شهر تهران و تاثیر آن بر بیگانگی . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی . دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی . دانشگاه الزهرا

زکی، محمد علی(۱۳۸۳).بررسی تأثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستانهای شهر اصفهان، مجله مصباح ،سال سیزدهم، شماره ۵۱

چگونگی غنی سازی شغل

یک شغل را می توان از طریق تنوع بخشیدن و همچنین موارد زیر غنی ساخت :

به کارکنان باید در تصمیم گیری درباره ی مسائلی نظیر روش انجام کار، مراحل و ترتیب انجام کار آزادی عمل بیشتری اعطا نمود یا به آنها اجازه داد درباره پذیرش یا رد موضوعات مهم تصمیم گیری نمایند

اعطای مسئولیت پذیری فردی به کارکنان در ایفای نقش ها و وظایف خود

انجام مراحلی جهت اطمینان از اینکه افراد بتوانند مشاهده نمایند که چگونه وظایف و کارشان در تولید محصول و ایجاد رفاه برای موسسه تاثیر مثبت دارد

دادن بازخور به عملکرد شغلی برتر کارکنان قبل از اطلاع سرپرستان آنان

درگیر ساختن کارکنان با تجزیه تحلیل و تغییر جنبه های فیزیکی محیط کار نظیر شکل ظاهری اداره یا کارخانه، دما ، نور ، نظافت و….

پس در یک شغل غنی شده کارمند همه موانع را می شناسد ، استاندارد کیفیت که باید بر آورده سازد و طرح های چهارچوب کاری را می شناسد ، دستوراتی که از طریق آن وظایف مختلفی به او محول می شود و نیز زمانی که باید به هر یک اختصاص دهد رانیز می شناسد . او خود را مسئولیت پذیر می داند، رویاروی موانع قرار می گیرد و برای تولید کار با کیفیت لزوما تلاش می کند .

و او تا قانع نشود که استاندارد ها را بر آورده ساخته هیچگاه کارش را برای قضاوت به دیگران محول نمی سازد یا اگر کار لزوما گروهی باشد ، گروه، خود، ما در جهت کنترل نتایج برنامه ریزی نموده و مساعدت می نماید(صالحی امین،۱۳۸۹).

۳-بخش دوم : ادبیات نظری رضایت شغلی

۳-۱-رضایت شغلی

از رضایت شغلی تعاریف مختلفی وجود دارد. در گروهی از تعاریف، این مفهوم به صورت «واکنش احساسی و نگرشی» کارکنان به شغل تعریف شده است:

به صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به طوری که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند.

همچنین در تعریفی مشابه با تعریف فوق، رضایت شغلی به عنوان «اختلاف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان برآوردهشدنآننیازهادرشغل»تعریفشدهاست. بهعبارتدیگردراینتعریف،خشنودیشغلیتابعیاستمستقیمازدرجه‌ایکهمحیطباساختارنیازیفردهمخوانیدارد. (زیرک،۱۳۹۱).

۳-۲-عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان

از جمله عواملی که بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند که در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است
کازمایر(۱۳۷۰)اظهار می‌دارد که رضایت از شغل و علاقمندی به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان‌پذیر است.(ص۷۰) از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می‌شود«تشویق» و تنبیه است .
تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می‌دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به‌موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده‌ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرک و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدی موجود زنده واکنشی از خود نشان می‌دهد.
پاداش سبب می‌شود که رفتار قبلی مجدداً بروز کند به این جهت می‌توان وسیله مهمی برای انجام کارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.(علوی۱۳۶۸ )                                                                                                .
وقتی‌که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می‌ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می‌نماید و در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه‌ها همان امکانات مادی و معنوی هستند که به فرد داده می‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند.
این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۲۹) ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملکرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش‌های گوناگون را طلب می‌کند. صرف وقت و مهارت‌های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می‌دهد مبادله می‌شود.
قدردانی وتشکر از تلاشهای فرد، قوی‌ترین فعالیتی است که می‌تواند در پرورش نیروی انسانی به‌کار رود.(رضائیان۱۳۷۴ ص۲۹۴).

۳-۳-انواع رضایت شغلی

گینزبرگ وهمکارانش که رضای تشغلی را ازدیدگاه‌های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

– رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌شود. نخست احساس لذتی که انسان تنها از اشتعال و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسؤولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

– رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می‌توان به شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما اشاره کرد.(زیرک،۱۳۹۱).

۳-۴-نظریه های رضایت شغلی:

نظریه‏هاى رضایت ‏شغلى فراوان است.همان‏گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت ‏شغلى، اتحاد عقیده‏اى وجود ندارد، درباره نظریه‏هاى رضایت ‏شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است.مطالعات اولیه در زمنیه نگرش‏هاى مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانى اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید.پدیده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است.هر یک از اندیشمندان به نوعى درباره این مساله سخن گفته‏اند.جامعه‏شناسان و روان‏شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتى درباره کار و شغل ارائه نموده‏اند.جنبه‏هاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى در کار، رضایت‏شغلى، انگیزه کار و بالا بردن بهره‏ورى سازمان‏هاى کارى، هر کدام به نحوى مورد توجه ‏دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه‏شناسى، اقتصاد و روان‏شناسى قرار گرفته است.

برای نمونه بروفى[۱] به سه نظریه، اشاره نموده است که عبارتند از:

الف –  نظریه نیازها:

میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.

ب – نظریه ی انتظارات:

انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.

مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسی کرد. (یزدانی راد،۱۳۸۹).

[۱]Brophy

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.