پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و مفهوم و الگوها و دیدگاه های مرتبط با آن دارای ۴۶ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۳- مقدمه :    ۵
۲-۴- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی    ۱۰
۲-۴-۱- تعهدسازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟    ۱۰
۲-۴-۲-الگوهای چندبعدی    ۱۰
۲-۴-۲-۱- مدل اریلی و چتمن:    ۱۰
۲-۴-۲-۲- مدل آنجل و پری:    ۱۱
۲-۴-۲-۳- مدل مایر و شورمن:    ۱۲
۲-۴-۲-۴- مدل پنلی و گولد:    ۱۲
۲-۴-۲-۵- مدل می یر و آلن:    ۱۲
۲-۴-۳- مدل سه بخشی تعهد سازمانی:    ۱۳
۲-۴-۴- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    ۱۴
۲-۴-۴-۱- عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی:    ۱۴
۲-۴-۴-۲- عوامل مؤثر بر تعهد مستمر    ۱۹
۲-۴-۴-۳- عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری    ۲۲
۲-۴-۵- هدف‌های سازمان :    ۲۴
۲-۴-۶- شرایط ایجاد تعهد سازمانی:    ۲۴
۲-۴-۷- نتایج و پیامدهای تعهدسازمانی :    ۲۵
۲-۴-۸- تعهد سازمانی و  ترک خدمت:    ۲۷
۲-۴-۹- تعهد سازمانی و غیبت:    ۲۷
۲-۴-۱۰- تعهد سازمانی و تأخیر:    ۲۷
۲-۴-۱۱- تعهد سازمانی و استر س شغلی :    ۲۷
۲-۴-۱۲- راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی    ۲۸
۲-۵- تعاریف عملکرد شغلی :    ۲۹
۲-۵-۱- تعاریف عملکرد :    ۲۹
۲-۵-۲- ارزیابی عملکرد:    ۲۹
۲-۵-۳-اهداف ارزیابی عملکرد    ۳۰
۲-۵-۴- مزایای ارزشیابی عملکرد    ۳۱
۲-۵-۵- عوامل موثر بر عملکرد    ۳۲
۲-۵-۶- ارتباط ابعاد تعهد با عملکرد    ۳۳
۲-۵-۷- رابطه ارزیابی عملکرد و پاداش با تعهدسازمانی    ۳۴
۲-۵-۸- روش‌های اصلی ارزیابی عملکرد    ۳۵
۲-۶- پیشینه تحقیق    ۳۶
۲-۶-۱- مطالعات انجام شده در ایران    ۳۶
۲-۶-۲- مطالعات انجام شده درخارج از کشور    ۳۸
منابع و مآخذ    ۴۱

منابع

فرهنگی،‌ علی اکبر، حسین زاده، علی. ۱۳۸۴٫ «دیدگاهها نوین درباره تعهد سازمانی»، مجله تدبیر، شماره ۱۵۷٫

قربان دوردی  نژاد، فرهاد (۱۳۸۴). مدیریتی کیفیت جامع در تعلیم و تربیت، فصلنامه تعلیم و تربیت،شماره ۲، شماره مسلسل ۸۲ .

ساروقی، احمد(۱۳۷۵). بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل بر ترک خدمت ، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه تهران.

اشرفی، بزرگ (۱۳۷۵). تبیین عوامل موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارشناسان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران: دانشگاه تربیت مدرس.

سیدجوادیان، سیدرضا، فراهی، محمدمهدی و طاهری عطار، غزاله (۱۳۸۷).شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی برجنبه­های گوناگون رضایت­شغلی. نشریه مدیریت بازرگانی، دوره ۱، شماره ۱، ۵۵-۷۰٫

پازارگادی، مهرنوش و جهانگیر، فریدون (۱۳۸۵). تعهد سازمانی پرستاران و عوامل مرتبط با آن. نشریه دانشکده پرستاری و  مامایی، دوره ۱۶، شماره ۵۴٫

پرداختچی، محمد حسن(۱۳۷۴). مدیریت آموزشی به عنوان قلمرو حرفه ای، مجموعه مقالات اولین سمینار مدیرت آموزشی به کوشش مصطفی نیکنامی، تهران: دانشگاه علامه طباطبایی.

رنجبریان، بهرام. ۱۳۷۵٫ «تعهد سازمانی»، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، شماره ۱ و ۲٫

شیرازی، علی (۱۳۷۳). مدیریت آموزشی، مشهد: انتشارت جهاد دانشگاهی.

صادقی، م.ه. ، فلاحی خشکناب، م.، راسل، م. و رهگذر، م. (۱۳۸۹). عوامل فردی، محیطی و شغلی موثر بر رضایت­شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی. مجله گام­های توسعه در آموزش پزشکی مجله مرکز مطالعات و توسعه آموزش پزشکی، دوره هفتم، شماره اول، ۳۴-۴۳٫

Mayer,R.C & Schoorman , F.D, (1998), Op.Cit,pp:15-28.

Meyer ,J.P & Allen , N.J. (1984), “Testing the side-Bet theory of organizational commitment “, Journal of Applied psychology ,vol.69 , No.3 ,p:372

Meyer ,J.P & Allen , N.J. (1984), “Testing the side-Bet theory of organizational commitment “, Journal of Applied psychology ,vol.69 , No.3 ,p:372

Meyer, J. and Allen ,N.J.(1990-1991). Three –Component of organizational Commitment . Human Resource Manangement Review. Vol.1, No. 7.

مقدمه :

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر میرسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:

۱ – رضایت شغلی[۱]

۲ – وابستگی شغلی[۲]

۳ – تعهد سازمانی  [۳]

تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد؛ بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. می یر و آلن بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی که به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر که مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می شود و سرانجام تعهد هنجاری که نوعی احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را به عنوان یک عضو منعکس می کند (مرادی، ۲۰۰۲). دلایل زیادی نیز برای این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد وجود دارد که از آن جمله می توان به این موضوع اشاره داشت که تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (شیان[۴] و همکاران، ۲۰۰۳). بنابراین کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد ( اسماعیلی، ۱۳۸۱). با این توصیف، سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلند مدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیتهای کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی، به نتایجی بهتر از سازمان های همتراز دست می یابد (وال[۵]، ۲۰۱۰). گریگوری اسمیت در مقاله خود، هفت راز ایجاد سازمان های با عملکرد برتر را، تعهد و مشارکت مدیریت ارشد، تمرکز راهبردی، تیم های راهبری، شناسایی پروژه‌های کلیدی بهبود، تیم گرایی، ایجاد منشور و سنجش ذکر می‌کند.

یکی از مسئولیت‌های هر نهاد اجتماعی، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام‌مندآنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان  نیروی انسانی در تمام  سطوح سازمان نقش برجسته تر از سایر عوامل دارد که باید به آن  به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی، توقعات گروهی و سازمانی  بیش از سایر عوامل توجه شود.  از آنجایی که کارآیی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگر  که برخاسته از نیاز های برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است در این زمینه موثراست، لذا در این پژوهش به یکی از ضرورت‌های اساسی سازمانی یعنی( تعهد سازمانی) پرداخته شده است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هرچیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن وتلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می گیرد که او را مایل به بقاء در سازمان می‌کند.

افزایش عملکرد و استفاده کارآمد از نیروی انسانی ضرورتی است که باید مورد توجه کلیه مدیران و تصمیم گیرندگان سازمان‌ها قرار گیرد. با توجه به اینکه یکی از مهمترین منابع موجود درسازمانها، نیروی انسانی شاغل در آنهاست، بخشی از اقدامات مدیریتی نیز با هدف بهره گیری هرچه مؤثرتر و کار آمدتر از این منابع به مرحله اجرا در می آید و مدیریت مؤثر عملکرد را به یکی ازمهمترین وظایف مدیران تبدیل نموده است. یکی از عوامل نامحسوس مؤثر برعملکرد کارکنان،تعهد سازمانی آنان می باشد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی، حاضراست حتی فراتر از وظایف مقرر در شرح وظایف، فعالیت نماید و می تواند عامل مهمی دراثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمت می باشد و وجه اعتبار سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس وفاداری، تعلق و تعهد سازمانی کم، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان ممکن است  در بین دیگر همکاران تأثیر مفیدنداشته باشد، که این امر خود منشأ ناهنجاری های بسیاری در ابعاد مختلف اجتماعی، سیاسی، اقتصادی وفرهنگی در جامعه را فراهم می کند، لذا بررسی در زمینه تعهد سازمانی و بررسی عوامل مؤثر بر آن و نتایج حاصله می تواند ازجمله تحقیقات مؤثر در علوم رفتار سازمانی باشد. در دهه گذشته  تعهد سازمانی و ابعاد آن جایگاه مهمی را در تحقیقات  به خود اختصاص داده است. یکی  دیگر از متغیرهایی که با تعهد سازمانی در رابطه بوده، رضایت شغلی می باشد که خود تعیین کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کا ر، ایجاد ارتباطات صحیح،بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است (هومن، ۱۳۸۲).  از طرفی چنین انتظار می رود که رابطه میان خشنودی شغلی و ترک شغل منفی باشد. هرچه خشنودی شغلی بیشتر باشد، ترک شغل کمتر است. نتایج به طور کلی، این فرضیه را تأئید می کنند. بنابراین به نظر می رسد که استحکام این رابطه تا اندازه ای منوط به وجود اشتغال کامل باشد. همواره کسانی هستند که به دلیل ناخشنودی، شغل خود را ترک می‌گویند و کسانی نیز هستند که به ناچار (نقل مکان، بحران خانوادگی، و جز اینها) به ترک شغل مبادرت می ورزند.

انتظار می رود که درصد کسانی با اشتغال کامل (Full employment)  که به علت خشنودی اندک شغل خود را ترک می‌گویند بیشتر از هنگامی باشد که یافتن شغل دشوار است. در نتیجه، رابطه میان ترک شغل و خشنودی باید در اثنای اشتغال کامل مستحکم تر باشد (میچل، ۱۳۷۳).  بنابراین رضایت شغلی می تواند بر روی تعهد نقش و تأثیر داشته و از این طریق موجب، بهبود عملکرد باشد.

یکی دیگر از عواملی که با تعهد سازمانی کارکنان در ارتباط بوده مدیریت مشارکتی می باشد، که به طور کلی عبارتند از دخالت دادن کارکنان کلیه سطوح سازمان در فرآیند تبین مشکل، تجزیه وتحلیل موقعیت و دستیابی به راه حل ها، به طوری که کارکنان از قدرت تصمیم گیری بالایی برخوردار شوند و با مدیرخود در کلیه مراحل هم فکری کنند (رابینز،۱۳۸۰ (. مقصود از مشارکت دادن کارکنان[۶] نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بیشتر درامر موفقیت سازمان است. پایه و اساس اندیشه مزبور بر این منطق قرار دارد که کارکنان در فرآیندتصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد، مشارکت می کنند، در کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند، بر زندگی کاری خود کنترل‌هایی اعمال می نمایند، سازمان بدین وسیله موجبات انگیزش هر چه بیشتر آنان را فراهم می آورد، افراد تعهد بیشتری به سازمان پیدا می کنند، بازدهی، تولید و بهره وری در سازمان افزایش می یابد و سرانجام این که آنان نسبت به کارخود، بیشتر احساس رضایت می کنند (رابینز، ۱۳۸۰(. می‌توان مشارکت در تصمیم گیری ها را هم یک عامل شخصی و هم تا حدی یک عامل سازمانی در نظرگرفت. نتایج بسیاری از پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان مایلند در تصمیم گیری ها در موقعیت خود مشارکت داشته باشند. کسانی که تجربه مشارکت را در سازمان خود داشته اند معمولا نگرش مطلوب و مثبت تری نسبت به کار خود داشته و مایل به تکرار آن تجربه هستند (کمپ، ۱۳۷۷(.

۲-۴- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است.

۲-۴-۱- تعهدسازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟

پورتر (PORTER) تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود.

۱ – قبول اهداف و ارزشهای سازمان

۲ – تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

۳ – میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹، ص ۵۷۷ – ۵۷۶).

در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.(مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰ – ۳۸۹)

[۱] JOB SATISFACTION

[۲] JOB INVOLVEMENT

[۳]ORGANIZATIONALCOMMITMENT

[۴] Shiuan

[۵] Waal

[۶]Employee involvement

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.