پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و دیدگاهها و نظریه ها و عوامل موثر بر آن و ویژگی های شخصیت و عوامل به وجود آورنده شخصیت و نظریه های ان دارای ۷۹ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- مقدمه:    ۵
۲-۲-۱- تعهد سازمانی:    ۱۰
۲-۲-۱-۱-تاریخچه پژوهش تعهد سازمانی:    ۱۴
۲-۲-۱-۲-ضرورت توجه به تعهد سازمانی:    ۱۶
۲-۲-۱-۳-مزایای تعهد سازمانی:    ۱۷
۲-۲-۱-۴- دیدگاههایی درمورد تعهد سازمانی:    ۱۸
۲-۲-۱-۵-انواع تعهد:    ۲۰
۲-۲-۱-۶-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:    ۲۳
۲-۲-۱-۷-عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی (بر اساس مدل استیرز و پورتر) :    ۲۶
۲-۲-۱-۸-پیامد های تعهد سازمانی:    ۲۷
۲-۲-۲-دلبستگی شغلی:    ۲۸
۲-۲-۲-۱-تعاریف دلبستگی شغلی :    ۲۹
۲-۲-۲-۲-مفاهیم دلبستگی شغلی:    ۲۹
۲-۲-۲-۳-تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری:    ۳۱
۲-۲-۲-۴-تفاوت دلبستگی شغلی با اعتیاد به کار:    ۳۲
۲-۲-۲-۵-ویژگی های افراد دلبسته به شغل:    ۳۲
۲-۲-۲-۶-عوامل مؤثر در دلبستگی شغلی:    ۳۴
۲-۲-۲-۷-روش های پرورش دلبستگی شغلی:    ۳۶
۲-۲-۲-۸-دیدگاه های دلبستگی شغلی :    ۳۷
۲-۲-۲-۹-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه مهداد):    ۴۱
۲-۲-۲-۱۰-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه بون و کورتز ):    ۴۲
۲-۲-۳-ویژگی های شخصیت:    ۴۳
۲-۲-۳-۱-عوامل به وجود آورنده ی شخصیت:    ۴۶
۲-۲-۳-۲-نظریه های شخصیت:    ۴۹
-نظریه های سنخ شناختی شخصیت:    ۴۹
-رویکرد روانکاوی شخصیت، نظریه فروید:    ۴۹
-رویکرد روانشناسی فردی،  نظریه آدلر:    ۴۹
-رویکرد شناختی شخصیت، نظریه جورج کلی:    ۵۰
-نظریه های صفات:    ۵۰
-رویکرد صفات و نظریه عاملی شخصیت:    ۵۰
-دیدگاه کتل درباره صفات شخصیت:    ۵۲
-صفات سرشتی و صفات محیط ساخته:    ۵۴
-دیدگاه آیزنک درباره ی صفات شخصیت :    ۵۴
کاستا و مک کری:    ۵۷
۲-۳- تحقیقات پیشین:    ۵۹
۲-۳-۱- پژوهش های انجام شده در داخل:    ۵۹
۲-۳-۲- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور:    ۶۴
جمع بندی:    ۶۷
فهرست منابع:    ۷۰

منابع:

مهداد، علی.(۱۳۸۹). مطالعه میزان رفتارهاى شهروندى سازمانى و رابطه آن با عملکرد وظیفه اعضاى هیأت علمى دانشگاه هاى بزرگ استان اصفهان. طرح پژوهشى.

مهداد، علی.(۱۳۸۷). روانشناسی صنعتی و سازمانی، انتشارات جنگل، چاپ ششم.

مهداد، علی (۱۳۸۱).روانشناسی صنعتی و سازمانی.اصفهان. انتشارات جنگل.

خوشکام، لیلا ؛ شکرکن، حسین ؛ نیسی، عبدالکاظم ( ۱۳۸۷ ). بررسی رابطه میان دوره های آموزشی IT و خشنودی شغلی. تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی در کارکنان سازمان آب و برق اهواز. دانشگاه شهید چمران اهواز.

خدادادی فاطمه. ۱۳۸۷٫ بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در سازمان آب و برق اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اهواز.

خنیفر ح، مقیمی م، جندقی غ، طاهری ف، سیار الف. ۱۳۸۸٫ شناخت شخصیت مدیران؛ لازمه مدیریت رفتار سازمانی. مجله مدیریت سلامت، ۱۲(۲۷): ۵۶ – ۴۹٫

کرمانی، بهناز. (۱۳۸۷). رابطه جوّ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان، فصلنامه افق دانش؛ دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گناباد، دوره چهاردهم ؛ شماره چهارم؛ صص ۶۰-۷۰٫

شریفی، سمانه .(۱۳۹۱). بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در مدیران و معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان خوانسار، فصلنامه ی علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال اول ، شماره ی ۴٫ صص ۲۱۲-۲۲۵٫

Kanungo، (۱۹۸۲). Measurement job and work involvement. Journal of Applied Psychology، ۶۷، ۳۴۱− ۳۴۹

Larson، S & Lakin، (۱۹۹۹). Longitudinal study of recruitment and retention in small community home supporting person whit developmental disabilities. Mental Retardation، ۳۷(۴). ۲۶۷-۲۸۰

Ahrami, Mohammad Amin and et. al. (2010), A comparative study of organizational commitment according personality characteristics: a case study about nurses in Yazd Sadooghi and Rahnemoon hospital, Journal of health department, 2 and 3, pages 29-44.

Wong، Chun، H. &. Law، S. (1996). Casual relationship between attitudinal antecedents to turnover. Academy of Management Best Papers Proceedings. Vancouver 342-3

Mowday، (۱۹۷۴). Reflections on the study and relevance of organizational commitment. Human resource. 22 (3). 235- 250

۱- مقدمه:

واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت، منابع انسانی می باشد. این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمان های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و توسعه ملی را پیش می برند.

نیروی انسانی، در صورتی می تواند کار مفید و مؤثر داشته باشد که دارای انگیزه مناسب، روحیه مناسب و علاقه و دلبستگی به شغل و تعهد سازمانی بالایی باشد. دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی، جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، دارا می باشد؛ زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده، نظیر ترک شغل، تأخیر در حضور به موقع در محل کار، کم کاری، غیبت و به عبارتی بیگانگی از کار مؤثر باشد و بر بهره وری نیروی اسانی تأثیر به سزایی داشته باشد. بنابراین، لازم است، برای شناخت بهتر وضع موجود، از نظر فرهنگ و اخلاق کار و به طور مشخص دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آنها مطالعاتی صورت گیرد. و  از آنجا که، رفتار کارکنان در سازمان، می تواند متأثر از ویژگی های شخصیتی شان باشد، از اینرو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها نیز ضروری به نظر می رسد.

همچنین شواهد موجود حاکی از آن است که افراد روان رنجور و ناراضی، سازمان خود را ترک می کنند و نیز بیشتر استعفا می دهند(کرمانی، ۱۳۸۷). بنابراین مطالعه ویژگی های شخصیتی کارکنان اهمیت ویژه ای پیدا می کند.

به عبارتی ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار و نگرش های آنان عمل می کند. که به نظر می رسد می توان با شناسایی این ویژگی ها، میزان تعهد و دلبستگی کارکنان را پیش بینی نمود. و آگاهی از شخصیت افراد به مدیریت سازمان کمک می کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار نیز به نوبه خود باعث خواهد شد نارضایتی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.

تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد، و در برگیرنده  سه بعد زیر می باشد. الف) تعهد عاطفی۱ به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود ب) تعهد مستمر۲ مبتنی بر هزینه ناشی از ترک سازمان است، که در این رابطه هرچه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است ج) تعهد هنجاری۳ در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا به این وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند(آلن و می یر۴، ۱۹۹۰؛ به نقل از کرمانی، ۱۳۸۷).

بطور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگراست. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند .بنابراین کارکنان متخصص، وفادار ، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند(مدی۲، ۲۰۰۸). وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ ترک خدمت، غیبت زیاد، کاهش اعتماد مشتریان، کاهش درآمد، بی میلی به ماندن در سازمان و در نهایت کاهش دلبستگی شغلی از جمله نتایج می باشد(کرمانی، ۱۳۸۷).

متغیر دیگری که ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی مطالبه می شود، دلبستگی شغلی می باشد. دلبستگی شغلی عامل اساسی در زندگی کاری اغلب مردم و به عنوان یک نگرش و عامل اساسی در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی به شمار می رود(مهداد، ۱۳۸۹).

دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، ۱۳۸۷).

سطح بالای دلبستگی شغلی به این معنا است که فرد شغل خاص را به خود نسبت می دهد و آن را معرف خود میداند. داشتن کارکنان با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند، زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ورمی شوند، انگیزش آنها افزایش می یابد که این خود ممکن است تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد متغیر های نگرشی همچون خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی اثرات مهمی بر برون داد های شغلی نظیر عملکرد کاری، رفتار مدنی سازمانی و غیبت از کار دارند(ذاکرین، ۱۳۹۱).

به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی از طریق در گیر کردن کارکنان به طور عمیق در کارشان و با معنا ساختن تجربه کاری، در اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه کارمندی کمک می نماید . که در مجموع، افراد دلبسته به شغل، تمایل دارند پیوندهاى عاطفى قوى با سازمان داشته باشند و همین امر باعث مى شود که نسبت به دیگر افراد کمتر به ترک سازمان بیاندیشند(هالبرگ و شافلى۱، ۲۰۰۶).

-۲-۱- تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی یک نگرش مهم سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده­ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد(فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).

۱ – affective commitment

۲ – continuance commitment

۳ – normative commitment

۴ -Allen & Meyer

۲ – Moday

۱– Hallberg & Schaufeli

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.