پیشینه تحقیق رضایت شغلی و نظریه ها و عوامل موثر بر آن و اعتماد سازمانی و انواع اعتماد در سازمان و مفهوم رهبری مبادله ای  و نظریه های  رهبر  پیرو دارای ۵۶ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- مقدمه    ۶
۲-۲- اعتماد سازمانی    ۹
۲-۲-۱- تعریف اعتماد    ۱۰
۲-۲-۲- مفهوم اعتماد سازمانی    ۱۲
۲-۲-۳- فرآیند اعتماد    ۱۳
۲-۲-۴- ابعاد اعتماد    ۱۴
۲-۲-۵- انواع اعتماد در سازمان    ۱۶
۲-۲-۵-۱- اعتماد مبتنی بر بازدارندگی    ۱۶
۲-۲-۵-۲- اعتماد مبتنی بر آگاهی    ۱۷
۲-۲-۵-۳- اعتماد مبتنی بر شناسایی    ۱۷
۲-۲-۵-۴- اعتماد بر پایه بازدارندگی    ۱۸
۲-۲-۵-۵- اعتماد برپایه دانش    ۱۸
۲-۲-۵-۶- اعتماد برپایه همانندسازی    ۱۹
۲-۲-۶- مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز    ۱۹
۲-۲-۷- نتایج اعتماد در سازمان    ۲۰
۲-۳- تبادل رهبر- عضو    ۲۰
۲-۳-۱- رهبری    ۲۱
۲-۳-۲- رهبری تبادلی    ۲۱
۲-۳-۳- تعریف رهبری مبادله ای    ۲۲
۲-۳-۳-۱- پاداشهای مشروط    ۲۲
۲-۳-۳-۲- مدیریت بر مبنای استثناء    ۲۲
۲-۳-۴- رویکردهای رهبری    ۲۳
۲-۳-۵- نظریه تبادل رهبر  پیرو    ۲۳
۲-۳-۵-۱- ابعاد سبک رهبری مبادله رهبر- پیرو    ۲۵
۲-۳-۵-۲- کیفیت رابطه رهبر- پیرو    ۲۶
۲-۳-۶- نظریه های رهبر- پیرو    ۲۶
۲-۳-۶-۱- نظریه اقتضایی رابطه رهبر- پیرو    ۲۷
۲-۳-۶-۲- نظریه هرسی و بلانچارد    ۲۸
۲-۳-۶-۳- نظریه تبادلی رابطه رهبر- پیرو    ۲۹
۲-۳-۶-۴- نظریه خدمتگزاری رابطه رهبر- پیرو    ۲۹
۲-۳-۶-۵- نظریه پیترسون و وینستون    ۲۹
۲-۳-۷- خود باوری و رشد پیرو    ۳۰
۲-۴- رضایت شغلی    ۳۱
۲-۴-۱- تعاریف رضایت شغلی    ۳۱
۲-۴-۲- اهمیت رضایت شغلی    ۳۳
۲-۴-۳- نظریه های رضایت شغلی    ۳۴
۲-۴-۳-۱- نظریه نیازها    ۳۴
۲-۴-۳-۲- نظریه بهداشت- انگیزش(دوعاملی هرزبرگ)    ۳۵
۲-۴-۳-۳- تئوری کامروایی نیاز    ۳۶
۲-۴-۳-۴- نظریه ERG    ۳۶
۲-۴-۳-۵- نظریه های ناهمسازی شناختی    ۳۷
۲-۴-۳-۶- نظریه برابری    ۳۸
۲-۴-۳-۷- نظریه گروه مرجع    ۳۸
۲-۴-۳-۸- نظریه X و نظریه Y    ۳۸
۲-۴-۳-۹- نظریه فرات و استارک    ۳۹
۲-۴-۳-۱۰- نظریه برابری و انتظار    ۴۰
۲-۴-۳-۱۱- مدل نظری رضایت شغلی    ۴۱
۲-۴-۳-۱۲- مدل انسان پیچیده    ۴۴
۲-۴-۳-۱۳- مدل رضایت ژاپنی    ۴۵
۲-۴-۴- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی    ۴۶
۲-۴-۵- ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی    ۴۷
۲-۴-۵-۱- شاخص توصیف شغلی    ۴۷
۲-۴-۵-۲- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا    ۴۷
۲-۴-۵-۳- تکنیک وقایع حساس    ۴۸
۲-۴-۵-۴- مصاحبه    ۴۸
۲-۴-۶- پیشینه تحقیقات    ۴۸
الف- تحقیقات خارجی    ۴۸
ب- تحقیقات داخلی    ۴۹
منابع    ۵۱

منابع

– فلاح مهنه، تورج، اسدیان، محمد(۱۳۸۴). بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و ارائه یک مدل، پژوهشهای تربیتی، دانشگاه آزاد واحد بجنورد، شماره پنجم.

– کلدی، علیرضا، سمواتیان، بهاره(۱۳۸۷). بررسی علل و عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد شعب سازمان تأمین اجتماعی تهران، پژوهش­نامه علوم اجتماعی، سال دوم/ شماره دوم.

– پورکلهر تقی پور، احسان، رکنی پور، غلامرضا(۱۳۹۱). رضایت شغلی کارکنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مکران، اولین همآیش ملی توسعه سواحل مکُران و اقتدار دریایی جمهوری اسلامی ایران، ۲۸ لغایت۳۰ بهمن ۱۳۹۱٫

– جعفری، محمد(۱۳۸۱). بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه پلیس، پایان نامه کارشناس ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.

– جواهری کامل، مهدی(۱۳۸۸). تاثیر عدالت سازمانی، رابطه رهبر عضو، اعتماد و توانمندسازی روان شناختی بر رفتارهای شهروندی -سازمانی، سال ششم، شماره ۲۴٫

– چاوشی، سید محمد حسین(۱۳۸۶). بررسی و مطالعه رابطه هوش عاطفی مدیران و میزان اعتماد زیردستان به آنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم.

– رابینز، استیفن(۱۳۷۴). مدیریت رفتارسازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران: موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.

– رابینز، استیفن (۱۳۸۸). مبانی رفتار سازمانی (ترجمه فرزاد امیدواران و همکاران). چاپ سوم، تهران: مؤسسه کتاب مهربان نشر.

– رضاییان، علی؛ سلطانی، فرزانه(۱۳۸۸). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، شماره ۸٫

– شرتلف، گری(۱۳۸۷). اعتماد آفرینی: راهنمای مدیریتی برای کسب موفقیت شغلی، ترجمه اتابعی، تهران: نسل نواندیش، صفحه۱۰۲٫

– Liden, R. C. & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of Leader-member Exchange: an Empirical Assessment through Scale Development. Journal of Management, 24, 43-73.

– Martins, Nico (2002). A model for managing trust .international Journal of manpower, 769-754. (8)23.

– Potter Dorothy O.,(2009), «the traitsicharacteristics, attitudes, and effective work environments of servant leaders: Adelphi study,.» capella university, (UMI NO 3369474).

– Robbins, S. P., (2003), “organizational Behavior», New Dehli: practice, Hall of India.

– Robbins. S. P, (2005), Essentials of organizational Behavior, Prentice Hall, 7/e.

 ۲-۱- مقدمه

رضایت شغلی، جایگاه ویژه­ای در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار انسانی دارد؛ زیرا این ساختار می­تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغل، تأخیر، کم کاری، غیبت و… مؤثر باشد(دستورانی و پوریوسف، ۱۳۹۱). امروزه رضایت شغلی در سازمانها و ادارات از جمله موضوعات مهمی است که اغلب مدیران و کارفرمایان در سراسر دنیا برای آن اهمیت زیادی قائلند. مسلماً رضایت شغلی در رفتار عملی کارکنان اثر بسزایی دارد و به گونه مؤثری اثر خود را در شغل فعلی، کارا بودن، اثر بخش بودن و آمادگی به منظور ارتقای شغلی نشان می­دهد(دستورانی و پوریوسف، ۱۳۹۱).

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می باشد. نگرش کلی انسان ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی یا رضایت شغلی تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش.

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را اندازه گیری می نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است و تمایل دارند روابط خود را با کارکنان به بهترین شکل تنظیم کنند. امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم آورند(قلی زاده و همکاران، ۱۳۸۹).

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که سبب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می­گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه­های گوناگون تعریف کرده‌اند. ترکیب معینی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می­گردد که فرد از شغلش راضی باشد(کلدی و عسگری، ۱۳۸۲).

وورم[۱](۲۰۰۴)، رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان ایفا می­کنند می­داند. اسپکتور[۲] (۲۰۰۷) معتقد است رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه­های مختلف آن نشان می­دهد. ایوانویچ و دانلی[۳](۱۹۹۸) رضایت شغلی را به عنوان یک مفهوم کلی تعریف می­کند و نگرش فرد نسبت به شغل را یک نگرش کلی ارزیابی می­کنند در کنار این تفکر رویکرد رضایت شغلی را مجموعه­ای از نگرش­های فرد نسبت به جنبه­های مختلف شغل در نظر می­گیرد(کرامتی و همکاران، ۱۳۹۱). رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا خوشایند است که از ارزیابی فرد از شغلش یا تجربه شغلیش منتج می­شود. رضایت شغلی یک معیار اندازه­گیری از فراگرد پدید­آوردن فضای انسانی پشتیبان در هر سازمان است(امین، ۱۳۹۲).

اولین متغیر بعنوان مرجع بالقوه از رضایت شغلی در این پژوهش اعتماد به همکاران است. علت بررسی این متغیر به دو دلیل است: اعتماد فاکتوری مهم در محل کار و بعنوان یکی از اساسهای کلیدی وپایه هر سازمان، وروش استفاده از مکانیسم های کنترل می باشد. همچنین اعتماد به عنوان پایه های اصلی مشارکت درمتن تیم های کاری مورد توجه می باشد(اسمیت[۴] و همکاران، ۱۹۹۵).

با روند رو به افزایش تمایل سازمانها برای تغییر به ساختارهای با سلسله مراتب کمتر، اعتماد و ارتباط با کار تیمی توجه زیادی جلب کرده است(درکس و فرین[۵]، ۲۰۰۱). برای مثال کیرکمن[۶] و همکارانش (۲۰۰۰) دریافتند که اعتماد یک مسئله اصلی در تیم های کار خود گردان است. اگر کارمندان به همکاران خود در تیم اعتماد کنند روابطه مثبت بیشتری با سرپرستان خود توسعه داده و به رضایت شغلی میرسند. مورگان و هانت[۷](۱۹۹۴) دریافتند که روابط کاری ایجادشده برحسب اعتماد، باعث مشارکت بهترشده و کاهش اختلافها گردیده است ونیز تطابق سازمانی را افزایش داده و گرایش به ترک را نیزکاهش می دهد.کاستا[۸](۲۰۰۳) دریافت که اعتماد تیم کاری به تطابق سازمانی بسیار تاثیرگذار بود و به نحوه عملکرد کار انجام شده و رضایت تیم، ارتباط مثبت دارد. اعتماد، مفهوم اصلی تئوری تبادل رهبر- عضو است. ثابت شده است اعتماد دو جانبه سرپرستان و زیردستان به احتمال بیشتری منجر به ایجاد رابطه با کیفیت بهتر و بالاتر میگردد(شریشایم[۹] و همکاران، ۱۹۹۹).

یکی از مهم ترین روابط تبادل در سازمانها تبادل رهبر- عضو است. تئوری تبادل رهبر- پیرو بیان کرده، رهبران رفتارهای مختلفی در مواجهه با زیر دستان مختلف ارائه می دهند. بنابرتئوری تبادل رهبر- عضو این زیر دستان منتخب که به صورت اعضای درون گروه طبقه بندی می شوند در وظایف محموله شغلی خود کار کرده وبیشتر به سوی موفقیت کاری سوق داده می شوند. در پاسخ،آنها توجه و حمایت بیشتری از سرپرستان خود دریافت کرده و بنابراین روابط تبادل رهبر-عضو با کیفیت بالایی دارند. تبادل رهبر- عضو کیفیت بالا با نگرشها و روابط مطلوب کارمند، شامل رضایت شغلی رابطه معناداری دارد. تبادل رهبر- عضو به کیفیت رابطه بین فرد وسرپرستش اشاره دارد.پس از تجزیه ۲۵ سال مصاحبه های گالوپ با بیش از یک میلیون کارمند در دامنه گسترده شرکتها و کشورها، باکینگام و کافمن[۱۰](۲۰۰۰) نتیجه گیری کردند که حفظ استعدادها و بهره ور تر ساختن کارمند با استعداد، توسط رابطه فرد با سرپرست واسطه اش امکانپذیر شده است. ارتباط بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی را بر اساس دوفاکتور: دسترسی به اطلاعات و منابع وحمایت کاری، بررسی خواهیم کرد.دسترسی به اطلاعات ومنابع وحمایت کاری به موفقیت شغلی فرد اثر دارد. اطلاعات ومنابع بیشتر مانند حمایت کاری دارای مفهوم کلیدی بر روی نقش واسطه تبادل رهبر- عضو در رضایت شغلی هستند. افراد با واسطه تبادل رهبر- پیرو بالا، به اطلاعات و منابع دسترسی بیشتری دارند.

ماتزلر و رنزل[۱۱](۲۰۰۶)، دریافتند که اعتماد به همکاران اثر زیادی بر رضایت کارمند و در نهایت وفاداری­اش دارد. فرس[۱۲] و همکارانش(۲۰۰۴)، دریافتند که اعتماد به همکاران با حمایت سازمانی بسیار مرتبط بوده وبه تامین نیازهای اجتماعی، عاطفی ورضایت شغلی کارمند ارتباط دارد. با این وجود، کوک و وال[۱۳](۱۹۸۰) دریافتند که اعتماد به همکار، ارتباط مثبت با رضایت شغلی، تعیین سازمانی و حمایت سازمانی دارد.اگر کارمندان به همکارانشان اعتماد بالا داشته باشند پس ارتباط باکیفیت بالا با سرپرستانشان برقرار کرده و در نهایت از موفقیت کاری و رضایت شغلی بهره مند می گردند.

بنابر این در این مقاله به رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن پرداخته خواهد شد.

۲-۲- اعتماد سازمانی

امروزه اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی بطور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است. در مطالعات سازمانی نیز از اعتماد به عنوان عامل بنیادی برای سازمان های اثر بخش نام برده می شود و متخصصین رهبری و محققان به اهمیت ایجاد اعتماد در بین نیروی کار اذعان دارند. مطالعه ادبیات سازمانی نشان می دهد که اعتماد یک عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت فردی و سازمانی می باشد. بالا بودن اعتماد درون سازمانی ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقاء بهره وری را تا حدی جبران می کند. بررسی ها نشان می دهند که اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. از این رو گفته می شود بالا بودن اعتماد سازمانی مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان افزایش همکاری و همفکری، تقسیم اطلاعات، حل مسئله، تسهیل توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری و نوآوری سازمانی، کاهش فشار روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان نسبت به آینده، حل تعارضات و در نهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره وری سازمانی می شود. پایین بودن اعتماد درون سازمانی، نوعاً افزایش تعارض، بی ثباتی سازمانی، ترک خدمت، کاهش انگیزش، شایعات و اعتصابات لاینحل، مانع تراشی بر سر تحقق اهداف سازمانی و … را در پی خواهد داشت(دانایی فرد و همکاران، ۱۳۸۸).

در عصری که روابط بین افراد و گروه ها شکننده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها، به منظور مدیریت کارآمد و اثربخش پویایی های محیطی است که رشد و حیات آن ها را تضمین نماید. با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات محیط متلاطم، ایجاد تیم های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان ها می باشد که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان می باشد. مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده ای محور مطالعه ی سازمان ها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده است، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین گروه ها و افراد سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتا مبتنی بر استنتاج ها و تفاسیر در مورد انگیزه ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمان هاست، به این دلیل که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمان ها می باشند، اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را بوجود می آورد. در دنیای امروز ما نمی توانیم یا نمی خواهیم هر کاری را که انجام می دهیم، به تنهایی انجام دهیم، بنابراین ما باید به دیگران اعتماد کنیم(رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸).

[۱] Vroom

[۲] Spector

[۳] Ivanovic and Danley

[۴] Smith

[۵] Dirks and Ferrin

[۶] Kirckman

[۷] Morgan and Haunt

[۸] Costa

[۹] Schriesheim

[۱۰] Buckingham and Coffman

[۱۱] Matzeler and Renzel

[۱۲] Ferres

[۱۳] Cook and Wall

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.