پیشینه تحقیق مسئولیت پذیری و رضایت شغلی ورویکرد ها و نظریه های زیربنایی رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن دارای ۱۱۲ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
۱-۲٫  مسئولیت پذیری    ۷
۲,۱,۱٫  نقش ما در تلاش برای ظهور کردن    ۷
۲,۱,۲٫ اندیشیدن به ارزش ها    ۸
۲,۱,۳٫ خود مختار بودن    ۹
۲,۱,۴٫  اثر بخشی    ۱۰
۲,۱,۵٫ معنای بلوغ    ۱۰
۲,۱,۶٫  آنچه مسئولیت من هست و آنچه مسئولیت من نیست    ۱۱
۲,۱,۷٫ اختیار و انتخاب عمل کردن هوشیارانه    ۱۲
۲,۱,۸٫  انتقال دادن مسئولیت از خود به دیگران    ۱۳
۲,۱,۹٫ اطاعت از مقامات    ۱۴
۲,۲٫ رضایت  شغلی    ۱۶
مقدمه    ۱۶
۲,۲,۱٫ رضایت شغلی و ابعاد آن    ۱۷
۲,۲,۲٫ رویکردها    ۱۷
۲,۲,۳٫ نظریه های زیربنایی رضایت شغلی    ۲۲
۲,۲,۳,۱٫ نظریه های ریز مدل    ۲۲
۲,۲,۳,۲٫ نظریه های درشت مدل    ۳۵
۲,۲,۴٫ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی    ۴۲
۲,۲,۴,۱٫ عوامل ناشی از کار    ۴۵
۲,۲,۴,۲٫ عوامل شخصیتی    ۷۳
۲,۳,۴,۳٫ تفاوتهای فردی    ۸۸
۳-۲ پیشینه تحقیق:    ۱۰۰
منابع و مآخذ    ۱۱۰

منابع

براندن ناتانیل(۱۳۸۷)، مسئولیت پذیری اتکای به خود و زندگی پاسخگو، ترجمه قراجه داغی مهدی ، تهران شباهنگ.

شفیع آبادی، عبدالله و رضایی بایندر، محمدرضا. (۱۳۷۸). بررسی رابطه بین خویشتن‌پنداری، خویشتن‌پنداری شغلی و رضایت شغلی کارکنان صدا و سیما. مجله تازه‌ها و پژوهش‌های مشاوره، شماره ۱٫

مهدوی، مژگان و روحی عزیزی، مریم. (۱۳۷۹). عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان.

آرامی، سید جواد (۱۳۸۳)، بررسی عوام مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بنیاد شهید نشر آذین. چاپ دوم

آخوندی، حمید.( ۱۳۷۷)، عوامل مؤثر بر افزایش رضایت شغلی از دیدگاه پرستاران شاغل در بیمارستان‌های شهرستان رفسنجان، دانشگاه آزاد واحد خوراسگان

حیدرعلی، هومن(۱۳۸۱) ، تهیه و استاندارد ساختن مقیاس رضایت شغلی،تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

رابینز، استیفن پی، (۱۳۷۷) رفتار سازمانی ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران : دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ اول.

ساعتچی، محمود، (۱۳۸۱)، روانشناسی کار، مؤسسه نشر ویرایش، چاپ سوم.

از کمپ، استوارت. (۱۳۷۲) . روان‌شناسی اجتماعی کاربردی. ترجمه فرهاد ماهر، مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی.

Lussier, R.N. (1996). Management, concepts, applications and skill development. Sout-western College Pblishing. Ohio.

McClelland, D.C. (1978). Managing motivation to expand human freedom. American Psychologist. March.

مقدمه

یکی از دغدغه های اصلی و اساسی مدیریت منابع انسانی در سازمانها اعم از دولتی و خصوصی یافتن نیروهایی است که با انگیزه کافی تمامی توان بالقوه خود را در جهت نیل سازمان به اهداف از پیش تعیین شده  در اختیار مدیریت واحد قرار دهند. بعد از آزمایشات هاثورن و درک اهمیت روابط انسانی ضرورت ارزیابی مداوم میزان رضایت شغلی کارکنان نیز بیش از پیش آشکار گشت. داشتن کارکنانی با روحیه همکاری و تفاهم متقابل با همکاران و مدیریت در روان سازی روابط فی مابین مؤثر بوده و از تضاد و تزاحم مخرب در محیط کار می‌کاهد. محیط مملو از خرسندی شغلی به کارکنان واحد سازمانی شوق تلاش بیشتر در رسیدن به اهداف سازمانی را به دنبال خواهد داشت. ظهور نظریات انگیزشی مازلو و دیگر دانشمندان نیز در این جنبش نقش اساسی داشت. عوامل انگیزشی سازمانها را به سمت تامین نیاز های اساسی کارکنان پیش برد. سطوح متفاوت رشد فردی و سلسله مراتب نیازها کارفرمایان را وادار نمود شرایط کار را با توجه به این تفاوتها قابل تحمل نمایند. تفکیک عوامل انگیزشی به عوامل نگهدارنده و عوامل انگیزشی باعث تامین نیاز های اولیه برای نگهداری نیروی کار و افزایش مزایا برای ایجاد انگیزش در کارکنان شد. اما بخوبی روشن است که وجود عوامل نگهدارنده و انگیزشی به تنهایی موجب افزایش کارایی و بهره وری نیروی کار نخواهد شد. تفاوتهای فردی کارکنان به مانند تفاوت در دانه های گیاهان با وجود شرایط مساعد و محیط مناسب, محصولات متفاوت را به بار خواهد آورد. با رشد روانشناسی, این موضوع بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت که ” هر کسی را بهر کاری ساختند” بنابر این یکی از مهمترین وظایف امور کارکنان که دیگر در قالب مدیریت منابع انسانی به این وظیفه می پرداخت یافتن نیروی مناسب جهت اعطای اختیارات جهت انجام وظایف محوله بود. به همین دلیل توجه به تیپ ها و ویژگیهای شخصیتی روز به روز افزایش یافت. تقسیم بندیهای صورت گرفته بر اساس تحقیقات روانشناسی و جامعه شناختی در طول سالهای پس از جنگ جهانی از تنوع و گوناگونی بسیاری برخوردار است. تیپهای شخصیتی نوع A و B  که مدتها در مدیریت منابع انسانی و کارمند یابی نقش بسزایی داشت مثالی است از این دست اما با تخصصی شدن وظایف محوله, تقسیم بندی های کلی همچون مثال فوق نمی‌تواند نیاز های سازمان را در یافتن نیروهای مناسب برطرف سازد. به همین دلیل تحقیقات روانشناسی در مدیریت خصوصا مدیریت منابع انسانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

در میان بر جستگان جوامع کاری صنعتی پیشرفته ، این باور همگانی  وجود دارد که در نیم سدۀ اخیر، محیط های کار به رغم بهبود شرایط فیزیکی کار در اکثر سطوح از تحمل پذیری کمتری برخوردار بوده است . دوران استثمار کارگران در محیطی غیر انسانی تا حدی به سر آمده است . اما خطر های کاری آن دوران و در نتیجه آن ، تحقیر مقام انسان ، جای خود را به خطراتی نا ملموس تر و پنهان داده است .

چکیده این باور به تصدیق این واقعیت استوار است که گر چه تقاضا برای نیروی کاری به لحاظ صنعتی شدن و پیشرفت تکنو لوژی ، تغییر یافته و نیز مشخصۀ نیروی کاری به دلیل آموزش بیشتر ، از مهارت و بهره وری بالاتری برخوردار شده است . تغییر در تقاضا برای مهارت های کاری به موازات تغییر در مشخصۀ نیروی کار توسعه  نیافته است . بنابر این از بخش عمدۀ کارگران در همه سطوح فراسته می شود ، وظایف خود را به شیوه ای فاقد هویت انسانی ، یا شاید ماهیتاً نقش آفرین در محیطی بیگانه ، در حدود و از نظر اجتماعی تحت فشار ، انجام دهند . در نتیجه کار در چنین شرایطی منجر به نارضایتمندی شخصی ، یا حتی بیماری ، ناآرامی های اجتماعی و اختلال اقتصادی شود .

به نظر هرسی و بلانچارد (۱۹۹۳) موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه فزاینده سرپرستان ، مدیران و دست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مسغول داشته است . برای رویارویی با این چالش ، شناخت هرچه بیشتر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به نیروی انسانی ، ابزارهای خاص و در نهایت مهارت استفاده از این ابزارها امری ضروری است .

۱-۲٫  مسئولیت پذیری

۲,۱,۱٫  نقش ما در تلاش برای ظهور کردن

کسی مستقل ، خودمختار و بااحساس مسنولیت در قبال خود متولد نمی شود . این حالات وجود ثمره و حاصل رشد کردن است ، بیان کننده یک دستاورد است . تولد روانی ما به مفهوم کامل خود مدت ها بعد از تولد بیولوژیکی ما اتفاق می افتد . این فرایند نه در مدت دقیقه و ساعت بلکه طی سال ها صورت خارجی پیدا می کند .

سیر طبیعی از کودکی به دوران بلوغ ، حرکت از وابستگی به سوی استقلال و خودمختاری است . از حمایت بیرونی به سروقت حمایت درونی می رویم ، از نداشتن مسئولیت در قبال خود به داشتن مسئولیت در قبال خود می رسیم . این فرایند تفرد است که معنایش جدا شدن ، ظاهر شدن ، کامل شدن و تبدیل به یک فرد به معنای واقع کلمه شدن است . این رشد و تحول سال ها وقت می گیرد و همیشه هم این اتفاق با موفقیت نمی افتد .

درک جدا بودن ، یعنی توانایی تفاوت گذاشتن میان خود و غیر خود مبنای همه رشدها و تحولات است . پژوهشگران و محققان روان شناسی اطفال و کودکان ، اسم رسیدن به این آگاهی را جدایی و تفرد گذاشته اند . در این مضمون و محتوا تفرد اشاره به بخش دوم و هم پوش این فرایند دارد ، زمانی که مهارت های حرکتی و شناختی و نیز شروع هویت شخصی و جسمانی حاصل می شوند و اساس و پایه استقلال کودک را سبب می گردند .

امّا چالش های جدایی و تفرّد محدود به سال های اولیّه زندگی نیستند . وقتی مردی در میان سالی با یک بحران معنوی روبه رو می گردد و مجبور می شود که ارزش ها و هدف های زندگی را مورد سؤال قرار بدهد ، وقتی برای خودش تعریف جدیدی در نظر می گیرد ، وقتی به این نتیجه می رسد که برای سال های بعدی زندگی خود چه می خواهد ، از گذشته خود فاصله می گیرد تا به پیشواز آینده برود و این نیز یک فرایند تفرد است . وقتی زنی که سال هاست ازدواج کرده از همسرش طلاق می گیرد یا بیوه می شود و باید به این سؤال جواب دهد که او حالا چه کسی است ، حالا که دیگر زن کسی نیست باید به احساس هویت جدیدی برسد و این یکی هم فرایندی از تفرد است . هرگاه برداشت و تصور دهه ای شخص از خودش متلاشی می شود و مفهوم جدیدی از خود جای آن را می گیرد ، فرایند تفرد شکل گرفته است .

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.