پیشینه تحقیق مفهوم توسعه منابع انسانی  و توسعه شایستگی های کارکنان و رضایت شغلی کارکنان و اجزا و شاخص ها و مدل های آن دارای ۷۰ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱-۲: مقدمه    ۶
۲-۲: مفهوم توسعه منابع انسانی    ۶
۱-۲-۲:  پیشینه تاریخی توسعه منابع انسانی    ۸
۲-۲-۲:  تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی    ۱۰
۱-۲-۲-۲: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی    ۱۱
۳-۲-۲: مدل های توسعه منابع انسانی    ۱۲
۱-۳-۲-۲: مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی    ۱۲
۲-۳-۲-۲:مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی    ۱۳
۳-۳-۲-۲:توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک    ۱۳
۴-۳-۲-۲: رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی    ۱۳
۱-۴-۳-۲-۲: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز    ۱۵
۲-۴-۳-۲-۲: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت    ۱۵
۳-۴-۳-۲-۲: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها    ۱۵
۵-۳-۲-۲: مدل I-A توسعه منابع انسانی    ۱۵
۱-۵-۳-۲-۲: هم آهنگ سازی    ۱۶
۲-۵-۳-۲-۲: موفقیت    ۱۷
۳-۵-۳-۲-۲: انطباق    ۱۷
۶-۳-۲-۲:  فلسفه توسعه منابع انسانی    ۱۸
۳-۲: اجزای توسعه منابع انسانی    ۱۹
۱-۳-۲:  آموزش کارکنان    ۲۱
۱-۱-۳-۲: تعریف و پیشینه تاریخی آموزش    ۲۲
۲-۱-۳-۲: آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی    ۲۲
۳-۱-۳-۲:  فلسفه آموزش منابع انسانی    ۲۵
۴-۱-۳-۲: اصول عام آموزش منابع انسانی    ۲۵
۵-۱-۳-۲: اصول حاکم برنظام آموزش منابع انسانی در سازمان ها    ۲۶
۶-۱-۳-۲: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنان    ۲۶
۷-۱-۳-۲: شاخص های موثر در آموزش کارکنان    ۲۷
۲-۳-۲:  توسعه شایستگی های کارکنان    ۲۸
۱-۲-۳-۲: تعریف شایستگی    ۲۹
۲-۲-۳-۲: پیشینه تاریخی شایستگی ها    ۳۰
۳-۲-۳-۲: ابعاد و شاخص های  شایستگی کارکنان    ۳۰
۴-۲-۳-۲: الگوهای شایستگی    ۳۱
۵-۲-۳-۲: انواع الگوهای شایستگی    ۳۱
۳-۳-۲:  تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان    ۳۲
۱-۳-۳-۲: توسعه همکاری    ۳۲
۲-۳-۳-۲: فراهم آوردن اطلاعات لازم    ۳۳
۳-۳-۳-۲مشارکت همگان در اطلاعات    ۳۳
۴-۳-۲:  توانمند سازی کارکنان    ۳۴
۱-۴-۳-۲ : تعریف توانمند سازی کارکنان    ۳۵
۲-۴-۳-۲: پیشینه تاریخی توانمندسازی    ۳۷
۳-۴-۳-۲: رویکرد های توانمند سازی کارکنان    ۳۹
۱-۳-۴-۳-۲: رویکرد مکانیکی    ۳۹
۲-۳-۴-۳-۲: رویکرد ارگانیکی    ۴۰
۴-۴-۳-۲: شاخص های توانمند سازی کارکنان    ۴۰
۵-۴-۳-۲: مزایای توانمند سازی    ۴۱
۴-۲:مفهوم  رضایت شغلی کارکنان    ۴۲
۱-۴-۲: رضایت شغلی    ۴۲
۲-۴-۲: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی    ۴۳
۳-۴-۲: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی :    ۴۵
۴-۴-۲: رویکرد انگیزش در رضایت شغلی    ۴۶
۱-۴-۴-۲: تئوری های محتوایی انگیزش :    ۴۶
۲-۴-۴-۲: تئوری دو عاملی هرز برگ ( بهداشتی ـ انگیزشی):    ۴۷
۳-۴-۴-۲ : –  تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو:    ۴۸
۴-۴-۴-۲: تئوری نیازهای مک کللند :    ۴۸
۵-۴-۴-۲: تئوری ای . آر. جی :    ۴۸
۶-۴-۴-۲: تئوری مک گریگور:    ۴۹
۷-۴-۴-۲: تئوری های فرآیندی انگیزش :    ۴۹
۸-۴-۴-۲: تئوری انتظار- ارزش :    ۵۰
۹-۴-۴-۲: تئوری تقویت :    ۵۰
۱۰-۴-۴-۲: تئوری برابری:    ۵۰
۵-۴-۲:  تئوری های معاصر :    ۵۰
۱-۵-۴-۲ : تئوری هدفگذاری:    ۵۱
۲-۵-۴-۲ : تئوری اسناد:    ۵۱
۳-۵-۴-۲ : – رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی:    ۵۱
۶-۴-۲ : – عوامل سازمانی    ۵۲
۱-۶-۴-۲ حقوق و دستمزد:    ۵۲
۲-۶-۴-۲: ترفیعات:    ۵۳
۳-۶-۴-۲ : خط مشی‏های سازمانی :    ۵۴
۷-۴-۲: عوامل محیطی    ۵۴
۱-۷-۴-۲:  سبک سرپرستی:    ۵۴
۲-۷-۴-۲: گروه کاری:    ۵۴
۳-۷-۴-۲: شرایط کاری :    ۵۴
۸-۴-۲: ماهیت کار:    ۵۶
۸-۴-۲: عوامل فردیانصاف:    ۵۶
۱-۸-۴-۲: کاربرد مهارت :    ۵۶
۲-۸-۴-۲: – سابقه خدمت :    ۵۶
۳-۸-۴-۲: سطح تحصیلات:    ۵۶
۵-۲: پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی :    ۵۷
پیامدهای رضایت شغلی:    ۵۷
۶-۲- پیامدهای عدم رضایت شغلی:    ۵۸
۷-۲-مروری بر پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی:    ۵۹
۱-۷-۲: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی:    ۶۰
۲-۷-۲: پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی:    ۶۱
۸-۲-  مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران :    ۶۱
۹-۲:  جمع بندی ادبیات پژوهش    ۶۳
۱-۹-۲: آموزش و رضایت شغلی    ۶۳
۲-۹-۲: شایستگی کارکنان و رضایت شغلی    ۶۴
۳-۹-۲: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی    ۶۴
۴-۹-۲: توانمند سازی و رضایت شغلی    ۶۵
فهرست منابع:    ۶۶

منابع

ماندنی تونک هنژاد، علی داوری، توسعه منابع انسانی با رویکرد جامعه شناختی سازمان، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، شماره ۳، تابستان ۱۳۸۸،ص۵۱٫

نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی، تدوین راهبردهای توسعۀ منابع انسانی با رویکرد توسعۀ دانش کارکنان، مطالعات مدیریت راهبردی ،شماره ۲ ، تابستان (۱۳۸۹ )، صص ۹-۲٫

هاشمی راد- علی اکبر (۱۳۸۹) الگوی توسعه منابع انسانی در سطح ملی در راستای تحقق اهداف سند چشم انداز بیست ساله کشور- پایان نامه دکترا، استاد راهنما سید حسین ابطحی- دانشگاه علامه طباطبایی.

هومن – حیدرعلی، (۱۳۸۱) ، کتاب تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی ،تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

ابطحی،سید حسن، عایسی، سعید (۱۳۸۶)، توانمند سازی کارکنان، کرج، مؤسسه تحقیقات آموزش مدیران.

امیدی، سعیده. ،(۱۳۸۴) ،توسعۀ استراتژیک منابع انسانی، تهران: سومین کنفرانس بین المللی مدیریت.

ایرج( ۱۳۴۱). کتاب بهره وری منابع انسانی ،اصفهان ،انتشارات ارکان،۱۳۸۴ .

فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال اول، شماره ۳ ،تابستان ۱۳۸۸، صص۵۱-۸۰٫

رابینز،استیفن پی (۱۳۸۴). رفتار سازمانی،ترجمه علی پارساییان،سید محمد اعرابی، چاپ ششم،تهران،دفتر پژوهش‏های فرهنگی،جلد اول و دوم.

ابطحی،سید حسن (۱۳۷۶)، آموزش و بهسازی منابع انسانی، تهران، مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی.

Atkinson, S. and D. Butcher (2003); Trust in Managerial Relationship; Journal of Managerial Psychology; Vol. 18. No. 4, pp. 283-304.

Nissley, N. (1999). Viewing Corporate Art through the Paradigmatic Lens of Organizational Symbolism: An Exploratory Study. Unpublished Doctoral Dissertation,The George Washington University, Washington, DC.

Nissley, N. & A. Casey (2002). The Politics of the Exhibition: Viewing Corporate Museums through the Paradigmatic Lens of Organizational Memory. British Journal of

Management, 13(2), pp. 35-46.

۱-۲: مقدمه

در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی[۱]  به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران( ۲۰۰۶ . به منظور استفاده و مدیریت بهینه ی سرمایه انسانی در سازما ن ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه ی ادره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۴: ۴۳). منابع انسانی و دانش مدیریت، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ی نقش های استراتژیک شده است.  نیروی انسانی شایسته و با انگیزه شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن شرایط سازمانها می تواند به اهداف خود برسند. بنابراین سازمانها باید همواره مطمئن باشند که پویایی، کارآیی، شایستگی و اانگیزش نیروی انسانی در سطح بالایی است(Milkovich,2001). تلاش برای توسعه عملکردی و فکری منابع انسانی و کوشش در راستای افزایش سطح  بهره وری فعالیتی ارزشمند در ایجاد  زندگی بهتر افراد و جامعه است. امروزه در راستای بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه ای به منظور تحقق  توسعه منابع انسانی[۲]  به شکلی پویا و  مستمر،  استراتژی و دیدگاه کلان برنامه ریزان جوامع بشری  بوده و این امر تداوم حیات و قدرتمندی این جوامع را رقم زده است (مصلح ،مصلح وکاویانی،۱۳۸۵).

درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. منابع انسانی کارامد و پرانگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند.  نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می گذارد. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد.

۲-۲: مفهوم توسعه منابع انسانی

توسعه سازمانی عبارت از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری، برای توسعه برنامه‌ریزی شده و تقویت و تأکید بر استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان است.

طبق نظریه ریچارد بکهارد توسعه سازمانی تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در کل سازمان، هدایت شده از طرف مدیریت رده عالی سازمان برای اثربخشی و سلامت سازمان از طریق مداخلات طرح‌ریزی شده در فرآیندهای سازمانی با استفاده از دانش علوم رفتاری.

توسعۀ منابع انسانی: توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می شود شود( (Tseng, C., & Mclean, G. N. 2008

دسلر (۱۳۸۴) مفهوم توسعه منابع انسانی را در تعامل با سه حوزه آموزش، بهبود سازمانی و یادگیری سازمانی در نظر می گیرد. بر همین اساس وی آموزش را “روشهای که بدان مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها به افراد تازه وارد به سازمان یاد داده می شود”می داند. همچنین بهبود سازمانی: مقصود از بهبود سازمانی این است که بتوان نگرش، ارزش ها و باورهای کارکنان را به گونه ای تغیر داد که بنواننند تغییرات فنی را درک کند و آن را به اجرا درآورند.

مانکین[۳] (۲۰۰۱) توسعه منابع انسانی مفهومی است که شامل مجموعه ای از فعالیت ها و روند ها می شود.. در حالیکه بسیاری ارزش های توسعه منابع انسانی برای سازمانها را درک می کنند ، مفهوم  توسعه منابع انسانی بحث انگیز باقی می ماند. «تلاش هایی برای تعریف مفهوم توسعه منابع انسانی توسط اساتید ، محققین و شاغلین ثابت می شود که ناامید کننده و گیج کننده است. گرچه یک تعریف پذیرفته شده جهانی وجود ندارد، چندین دانشمند تلاش کرده اند عناصر اساسی آن را شناسایی کنند. مثلاً مک لاگان وسها دولینک[۴](۱۹۸۹) توسعه سازمانی ، آموزش[۵] و توسعه ضمن کار را به عنوان نکته اولیه توسعه منابع انسانی  گرد آوری کرده اند . سوانسون و هولتون[۶] (۲۰۰۱)  توسعه[۷] کارکنان  را به عنوان” روندی برای توسعه و رها کردن تخصص انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش و توسعه پرسنل برای هدف اصلاح عملکرد تعریف می کنند” . این تعریف بیشتر مایل به افراد  ، سازمانها و گروه های کاری یا تیم ها می باشد . یک بررسی تشریحی از تعریف ها از نظر فرهنگی تحت تأثیر قرار دارند و در سطح بین المللی در زمینه فعالیت ها ، مخاطبین و ذی نفع ها تفاوت دارند . مک لین و مک لین تلاش کرده اند که توسعه منابع انسانی را از دیدگاه بین المللی به این صورت تعریف کنند:

توسعه منابع انسانی هرگونه روند یا فعالیتی است که یا از آغاز یا در دراز مدت توان توسعه دانش بزرگسالان مبتنی بر کار ، تخصص ،سودآوری و رضایت را دارد ،چه برای نتیجه فردی یا گروهی ،تیمی و یا چه برای منافع یک سازمان ، جامعه ، ملت یا نهایتاً تمام بشریت( Vanhala and Ahteela, 2011).

توسعه و توانمندسازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان تؤام ب ا کارآیی و اثربخشی است( McCracken, M., & Wallace, M. 2000).

طبق نظر دی کنزو (۲۰۰۵) بهبود سازمانی بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر تغییرات منظم در سازمان اشاره دارد(Robbin & Decenz,2005).

رابینز و دی کنزو (۲۰۰۵) روشهای بهبود سازمانی شامل:

بازخور پیمایشی: ارزیابی ادراکات و نگرشهای کارکنان در مورد شغلشان

توسعه میان گروهی: به کمک اعضای گروه های مختلف بتواند به عنوان اعضای یک تیم جامع عمل کنند.

از نظر آلیگا[۸](۲۰۰۱) کسی نمی تواند روی توسعه منابع انسانی  بدون قدردانی از نظم های خاص ، که از آنها قرض گرفته شده بحث کند . توسعه منابع انسانی از نظم های دیگری همچون تئوری سیستم ها ، تئوری روان شناختی و جدیداً تئوری اقتصادی قرض گرفته است. همان طور که ذکر شد «یک پرسش مهم که امروزه در توسعه منابع انسانی بسیار پرسیده می شود این است: توسعه منابع انسانی چیست؟». یک بررسی توضیحی در ایالات متحده نتیجه گرفت که هیچ توافق معمولی در رابطه با تعریف توسعه منایع انسانی وجود ندارد. شورت[۹]  و همکارانش دشواری تعریف توسعه منابع انسانی را این گونه که باید بیان کرده اند:

«ما نویسندگان ،توسعه منابع انسانی را به عنوان یک پارادکس تجربه می کنیم. این زمانی است که توسعه کارکنان برحسب خروجی های انتشارات و تحقیق نمایان می شود و وقتی که محیط به شکلی صحیح برای توسعه کارکنان ظاهر می شود تا به شکلی روشن ارزش افزوده را برای سهامداران کلیدی شرح دهد. هرچند ،در راههای دیگر  درون گرا و بدون اثر قابل ملاحظه ای بروز می کند» ( Vanhala and Ahteela, 2011).

لی[۱۰] در مقاله خود با عنوان «خودداری از تعریف توسعه منابع انسانی » بیان میکند که :

«هریک از ما در زندگی حرفه ای خود ، مسئولیتی داریم که به آنچه توسعه منابع انسانی نتیجه می دهد کمک کنیم . ما باید آگاه باشیم که تلاش برای تعریف  این واژگان خدمت رساندن برای نیازهای سیاسی یا اجتماعی در زمان مناسب می باشد یعنی ایجاد وضوح برای تحت کنترل بودن. به جای آن من پیشنهاد می کنم به شیوه ای اخلاقی و فراگیر ما در پی اجرای چیزی باشیم که می خواهیم توسعه کارکنان  باشد در دانشی که هرگز نخواهد شد اما ممکن است روی بودن آن اثر بگذارد .

در یک تعریف جامع تر گیلی و مایونی(۲۰۰۰) چنین بیان میکنند:

«….روند تسهیل یادگیری سازمانی ، عملکرد و تغییر از طریق تمایلات و انگیزه های سازمان یافته و عملیات مدیریتی برای ارتقاء ظرفیت عملکرد ،گنجایش،آمادگی رقابتی و تجدید پذیری» (Xiaohui and McLean ,2007).

[۱]  Human Capital

[۲] : Human Resource Development (HRD)

[۳] : Mankin

[۴]: Mclagan & Suhadolink

[۵] : Training

[۶] : Swanson & Holton

[۷] : Development

[۸] : Aliga

[۹] : Short

[۱۰] : Lee

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.