پیشینه تحقیق شغل، رضایت شغلی و  نظریه ها و اندازه گیری رضایت شغلی دارای ۴۹ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
۲-۱ مبانی نظری    ۵
۲-۱-۱ مطالعات جامعه‌شناختی    ۵
۲-۱-۲ بررسی‌های روان‌شناسان    ۶
۲-۱-۳ نظریه‌ها    ۷
۲-۱-۴ تعریف شغل    ۱۲
۲-۱-۵ عوامل انتخاب شغل    ۱۳
۲-۱-۶ تعریف رضایت    ۱۳
۲-۱-۷ تعریف رضایت شغلی    ۱۴
۲-۱-۸ رضایت شغلی معیاری برای کیفیت زندگی شغلی    ۱۵
۲-۱-۹ رضایت شغلی و تولید    ۱۷
۲-۱-۱۰ عوامل تعیین‌کننده رضایت شغلی    ۱۸
۲-۱-۱۱ آثار وجود رضایت شغلی    ۲۳
۲-۱-۱۲ اندازه‌گیری رضایت شغلی    ۲۴
۲-۲ تحقیقات خارجی    ۳۰
۲-۳ تحقیقات داخلی    ۳۸
نتیجه‌گیری    ۴۱
فهرست منابع    ۴۴

منابع

فرزان، نسرین (۱۳۸۹). پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر پایه پنجم مدارس دولتی شهرستان کرمان بر مبنای جو سازمانی مدرسه و رضایت شغلی معلمان: جهت ارائه راه کارهای بهینه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.

فرهادی، علی (۱۳۸۸). بررسی رابطه مدیریت عملکرد کارکنان و رضایت شغلی آنان (مطالعه موردی کارکنان کوی دانشگاه تهران). پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

کبیر نوایی، مینا (۱۳۸۴). بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهر تبریز. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران.

علاقه بند، علی (۱۳۸۸). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی. تهران: روان.

غلامی، محمد تقی (۱۳۸۸). بررسی رابطه باورهای کارآمدی جمعی و باورهای خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران مرد متوسطه شهر قم. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.

غیشه، فرزانه (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارمندان شرکت مپنا. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

حسین زاده، علی اکبر (۱۳۷۹). بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس.

خرم، سید محمد (۱۳۸۹). بررسی ارتباط بین ادراک فضای سیاسی سازمان با رضایت شغلی کارکنان معاونت فرهنگی و اجتماعی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

خلیل زاده، نورالله (۱۳۷۵). بررسی عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی. دانشگاه تهران.

دسلر گری (۱۳۸۶). مبانی مدیریت. جلد دوم. ترجمه داود مدنی. تهران. انتشارات آرین. چاپ اول

Mc clelland, David C., (1987), Cambridge Univerity Press, Cambridge

George. M. Jennifer & Jones. R. Gareth(1999). Organizational Behavior Understanding and managing. New York: Addison Wesley.

Hellriegel Don & Slocum John W., & Woodman Richard W., (1989). Organizational Behaviort. 5^th ed. New York: West- Publishing Company.

Chandan, Jits(1997). Organizational behavior. New Delhi: Vikas Publishing House Pvt Ltd.

Leap. L. Terry & Crion. D. Michael(1989). Personal/ Human Resource Management. New York: Macmillan Publishing Company.

M. Steers & L. W. Porter(1991). Motivation and Work Behavior. New York: McGraw- Hill.

مقدمه

غلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. وقتی که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند (جیتس، ۱۹۹۷). رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت ذهنی و فیزیکی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. ارزیابی‌ها نشان می‌دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن‌ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثربخش و مفید درخواهد آمد (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). علاوه بر موارد مذکور، رضایت نتایج دیگری نیز دارد، از جمله این که کارکنان کاملاً راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می‌گیرند و با سوانح شغلی، کم تر روبه رو می‌شوند (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است (مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد (شفیع آبادی، ۱۳۷۶). خشنودی شغلی به عنوان یک واکنش شغلی هنوز هم برای مطالعه از اهمیت بسیاری برخوردار است. پژوهش نظری گویای آن است که از جمله عوامل عمده‌ای که به خشنودی شغلی می‌انجامد، یک درجه‌ای است که شغل نیازهای شخصی و معیارهای ارزشیابی اجتماعی را برآورده می‌سازد (کورمن، ۱۹۳۳). نتایج تحقیقات نشان می‌دهد حفظ و نگهداری نیروی انسانی و بقای سازمان (دسترسی به اهداف سازمانی)، شناخت نیازها، خواسته‌ها، انگیزه‌ها، تأمین رضایت شغلی، بهبود روحیه و ارتقای بهداشت روانی کارکنان سازمان‌ها، باید بسیار مورد توجه قرار گیرد. توجه به این موارد به همراه ایجاد نگرش مطلوب در کارکنان نسبت به کار و مشتری و اتخاذ خط مشی‌های مناسب در ایجاد هماهنگی بین اهداف فردی (رضایت شغلی کارکنان) و اهداف سازمانی، مهم‌ترین گام در راستای کارایی و اثربخشی سازمان‌هاست. از این رو باید راه‌های مؤثر در رضایت شغلی کارکنان را شناخت تا با حرکت در راستای آن‌ها، انگیزه لازم در آنان ایجاد شود و ضمن احساس امنیت و آرامش از نهایت توان و تلاش، دانش و تخصص خود برای دستیابی به هدف‌های سازمان استفاده کنند (حسینی زاده، ۱۳۷۹). لذا با توجه به اهمیت موضوع، در این نوشتار درصدد هستیم ضمن ارائه تعاریفی از شغل، رضایت و رضایت شغلی، بررسی اجمالی از مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی داشته باشیم. هم چنین در آن چه به دنبال می‌آید قصد آن داریم که مؤلفه‌های مرتبط را تعیین و تعدادی از ابزارهای اندازه‌گیری رضایت شغلی را معرفی کنیم.

۲-۱ مبانی نظری

۲-۱-۱ مطالعات جامعه‌شناختی

امیل دورکیم یکی از پایه‌گذاران جامعه‌شناسی است که در آراء خود، به اهمیت کار توجه نموده است. اندیشه او در مقابله باکسانی است که برای هر چیز ریشه روان‌شناختی آن را مطالعه می‌کردند و اهمیت فرد را در برابر جامعه بزرگ می‌نمودند. کار او بر خلاف این گروه، توجه به بررسی جامعه‌شناختی موضوعاتی اجتماعی و اهمیت دادن به جامعه و روح جمعی بود و موجب شد گرایش او را «کل گرایی»، «جمع گرایی» یا «جامعه گرایی» بنامند (سفیری، ۱۳۷۷).

۲-۱-۲ بررسی‌های روان‌شناسان

جامعه‌شناسان و روان‌شناسان اجتماعی مانند بسیاری از متخصصان، کار را مورد توجه قرار داده‌اند. در آغاز، برخی جنبه‌های کمی و کیفی کار مورد توجه آن‌ها قرار داشت. نمونه خاص این نوع مطالعات را باید بررسی‌های تیلور دانست. او مطالعاتش را «مطالعات حرکت و زمان»^[۱]  نام نهاد (ساروخانی، ۱۳۷۰).پس از او، گیلبرت همین نوع مطالعات را به همراه همسرش با نام «مطالعات زمان – کار» به انجام رسانید. این قبیل بررسی‌ها از زمینه خاص اجتماعی منبعث گردیده که با عنوان «لیبرالیسم کلاسیک» مشخص می‌شود. در این زمینه خاص، سرمایه‌داری عصر طلایی خود را می‌گذرانید و سرمایه بر حیات همه انسان‌ها حاکم بود. در قرن بیستم از نظر پرودن و مارکس، کار جزئی از وجود آدمی شناخته شد. این موضوع پذیرفته شد که هر چند انسان‌ها برای روزی و معاش به کار می‌پردازند، اما تنها کارکرد کار، اصل نیست و ارضای روانی بااحساس مفید بودن و احساس خلاقیت با دیدن حاصل کار خویش مورد توجه قرار گرفت و نتیجه کار جزئی از شخصیت انسان به حساب می‌آمد. در مورد دیگر، مایو برای نشان دادن ابعاد کیفی کار و پیوندهای ذهنی انسان و کارش، زمینه روان‌شناسی کار را مورد مطالعه قرارداد. مطالعات او و همکارانش در هاثورن نشان داد که با محاسبات کمی، که پایه اندیشه‌های تیلور و پس از او تیلور گرایی است، نمی‌توان به افزایش کمی و ارتقای کیفی کار دست یافت. استراحت در بین ساعات کار، تأمین هزینه‌های بهداشتی، توجه به فراغت سالم نیروی کار، تصحیح روابط کارگر- کارگر (کارمند- کارمند) و کارگر- کارفرما (کارمند- رئیس) و بهبود شرایط محیطی کار، همگی شبکه‌ای از عوامل مؤثر بر کار را می‌سازند (سفیری، ۱۳۷۷).

[۱]. Time and motion studies

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.