پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار و مدل های آن و تاریخچه و دیدگاههای مختلف درارزیابی عملکرد و  انواع و روش های ارزیابی دارای ۶۶ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

بخش اول    ۵
۲-۱٫ مقدمه    ۵
۲-۲٫ تعریف  رهبری خدمتگزار    ۶
۲-۳٫ نظریه رهبری خدمتگزار    ۷
۲-۴٫ اهمیت رهبری خدمتگزار    ۹
۲-۵٫ تکامل رهبری خدمتگزار    ۱۰
۲-۶٫ ویژگی های رهبران خدمتگزار    ۱۱
۲-۷٫ ویژگی های عملیاتی    ۱۳
۲-۸ . ویژگی های مکمل    ۱۳
۲-۹٫ مدل ویژگی های رهبری خدمتگزار    ۱۶
۲-۹-۱٫ تئوری رهبری خدمتگزار اسپیرز    ۱۷
۲-۹-۲٫ تئوری رهبری خدمتگزار راسل و استون    ۲۰
۲-۹-۳٫ تئوری رهبری خدمتگزار پترسون    ۲۰
۲-۱۰٫ مدل رهبری خدمتگزار پیج و ونگ    ۲۳
۲-۱۱٫ مدل رهبری خدمتگزار تورو    ۲۴
۲-۱۲٫ مدلهای رهبری خدمتگزار    ۲۴
۲-۱۳٫ کاربردهای رهبری خدمتگزار    ۲۶
۲-۱۴٫ رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین    ۲۸
۲-۱۵٫ رهبری خدمتگزار درسازمان های دولتی    ۲۹
۲-۱۶٫ مزایای رهبری خدمتگزار    ۳۰
۲-۱۷٫ معایب رهبر ی خدمتگزار    ۳۱
بخش دوم    ۳۳
۲-۱۸٫ ارزشیابی عملکرد کارکنان    ۳۳
۲-۱۸-۱٫ تعریف ارزیابی عملکردکارکنان    ۳۳
۲-۱۸-۲٫ اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان    ۳۳
۲-۱۹٫ تاریخچه ارزشیابی عملکرد    ۳۴
۲-۲۰٫ ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی    ۳۴
۲-۲۱٫ عوامل موثربرارزیابی عملکرد    ۳۶
۲-۲۲٫ ارکان ارزیابی عملکرد    ۳۶
۲-۲۳٫ مراحل ارزیابی عملکرد    ۳۸
۲-۲۴٫ نظام های ارزیابی عملکرد    ۴۰
۲-۲۵٫ اصول اندازه گیری عملکرد    ۴۰
۲-۲۶٫ انواع ارزیابی    ۴۲
۲-۲۶-۱٫ ارزیابی سرپرست مستقیم    ۴۲
۲-۲۶-۲٫ ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس    ۴۳
۲-۲۶-۳٫ ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر    ۴۳
۲-۲۶-۴٫ ارزیابی گروهی    ۴۴
۲-۲۶-۵٫ ارزیابی از طریق خود سنجی    ۴۴
۲-۲۷٫ روشهای ارزیابی    ۴۵
۲-۲۷-۱٫ روش مقیاسی    ۴۵
۲-۲۷-۲٫ عامل سنجی    ۴۶
۲-۲۷-۳٫ روش امتیازبندی    ۴۷
۲-۲۷-۴٫ روش رتبه‌بندی مستقیم    ۴۸
۲-۲۷-۵٫ روش ثبت وقایع حساس    ۴۸
۲-۲۷-۶٫ روش توصیفی    ۴۹
۲-۲۷-۷٫ روش قیاسی    ۴۹
۲-۲۷-۸ . روش مقایسه زوجی    ۴۹
۲-۲۷-۹٫ توزیع اجباری    ۵۰
۲-۲۷-۱۰٫ انتخاب اجباری    ۵۰
۲-۲۷-۱۱٫ روش مقیاسی رفتاری    ۵۱
۲-۲۸٫ روش‌های غیر متداول    ۵۲
۲-۲۸-۱٫ ارزیابی براساس مدیریت برمبنای هدف    ۵۲
۲-۲۹٫ مشکلات ارزیابی عملکرد    ۵۵
۲-۳۰٫ ویژگیهای سیستم ارزیابی کارآمد    ۵۹
۲-۳۱٫ پرورش و بالنده کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان    ۶۰
تحقیقات انجام شده    ۶۲
منابع  وماخذ    ۶۴

منابع

یوسفی سعید آبادی و دیگران ، ” رابطه رهبری خدمتگزار و کیفیت زندگی کاری کارکنان درسازمان بیمه خدمات درمانی تهران “، فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره سوم ، ۱۳۸۹٫

آگاروالا ودیگران، “برنامه ریزی نیروی انسانی ” ، ترجمه : حسین ابطحی و حشمت خلیفه سلطانی، موسسه تحقیقات وآموزش مدیریت، کرج ،چاپ اول ،۱۳۸۶٫

رضاییان،علی ، مبانی سازمان ومدیریت ، انتشارات سمت ، تهران ، ۱۳۸۵٫

قلی پور ودیگران ، “بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی در سازمان های دولتی ” ، نشریه مدیریت دولتی ، شماره ۲ ، ۱۳۸۸٫

قلی پور، آرین . حضرتی ، محمود، ” تبیین ابزار سنجش رهبری خدمتگزار درسازمانهای دولتی ایران ” ، پژوهشهای مدیریت ، شماره سوم ، ۱۳۸۸٫

قربانی ودیگران، ” ارزشیابی عملکردکارکنان” ، انتشارات پژوهش توس،مشهد، ۱۳۸۱٫

قرایی پور، رضا، رهبری خدمتگزار،۱۳۸۷، نشریه صنعت خودرو، شماره ۱۲۴٫

حسن پور، اکبر، ” مدل عملی برای رهبری خدمتگزار” ، ماهنامه تدبیر، سال پانزدهم، شماره ۱۵۳٫

خائف الهی و دیگران، ” تبیین الگوی اثربخشی سازمان های دولتی ایران براساس نقش رهبری خدمتگزار”، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره ۱۳شماره دوم، ۱۳۸۸٫

آرمسترانگ، مایکل.(۱۳۸۵)، ” مدیریت عملکرد راهبردهای کلیدی و راهنمای عملی” ، ترجمه: سعید صفری و امیر وهابیان، انتشارات جهاد دانشگاهی، چاپ اول

احمدی و دیگران (۱۳۸۸) ، ” بررسی رابطه میان رهبری خدمتگزار ، اعتماد به رهبر واعتماد سازمانی ” ، اولین همایش ملی مدیریت ، ۱۳۸۹٫

داوری، مجیدرضا ، دامغانی ، حسین ، مهرگان ، محمدرضا، “بررسی تطبیقی امکان به کارگیری رهبری خدمتگزار درنظام بانکی از منظر  مدیران وکارکنان” ، پژوهش های مدیریت درایران ، دوره ۱۵ ، شماره ۳، ۱۳۹۰٫

سعادت ، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات سمت ، تهران ، ۱۳۸۵٫

الوانی، مهدی.(۱۳۸۵)، ” مدیریت عمومی” ، انتشارات نی، چاپ بیست و چهارم

فرهادی، محمد، رشیدی ، محمدمهدی، اصیلی ، غلامرضا،”چالش های جدید ارزیابی عملکردوارائه الگوی موثر درسازمانهای تحقیقاتی “کنفرانس ملی مدیریت عملکرد، ۱۳۸۱٫

یعقوبی ودیگران، ” بررسی عوامل موثر بر بهبود عملکرد کارکنان براساس مدل achieve از دید مدیران ( ارشد، اداری وپرستاری ) بیمارستان های آموزشی شهراصفهان” ، فصلنامه بیمارستان ، سال هشتم شماره ۲، ۱۳۸۸٫

امیران، حیدر، ” اندازه گیری عملکرد،بایدها ونبایدها” ، ماهنامه تدبیر، سال چهاردهم، شماره ۱۳۶، ۱۳۸۸٫

تاج الدین،محمد، درویش، مریم ، ” ارکان ارزیابی عملکرد منابع انسانی”، ماهنامه تدبیر، شماره ۲۰۳، ۱۳۸۸٫

جوادین، سید رضا.(۱۳۸۶)، ” مروری جامع بر مفاهیم اساسی نظریه های مدیریت و سازمان” ، انتشارات نگاه دانش.

بخش اول

۲-۱٫ مقدمه

هم زمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی که همه جنبه ها و ارکان سازمان ها را متاثر ساخته و انتظارات و الزامات نوینی را پدید آورده است، نقش و وظیفه مدیران و رهبران نیز متحول و دگرگون شده است.  این تغییر آن چنان سریع و پردامنه بوده است که به گفته دراکر”ما اکنون، همان جایی ایستاده ایم که یک صد سال پیش، تیلور ایستاده بود و به آن اندازه از ساز وکارهای حاکم بر ساختارها و فرایندهای سازمانی اطلاع داریم یا بی اطلاعیم، که او بود”. درنتیجه، امروز نیز ازمتخصصان و اندیشمندان مدیریت، انتظار می رود- با همان جدیتی که تیلور و سایر بزرگان و نظریه پردازان مدیریت درشناخت راه کارهای توسعه و تحول سازمان کوشیده اند- بکوشند. (آگاروالا، ۱۳۸۶). رقابت جهانی و انتظارات جوامع درحال تحول، نیازهای مدیریتی جدیدی را مطرح می کند. (رضاییان، ۱۳۸۶، ص۵) یکی از موارد مهم وقابل توجه رهبری می باشد. کارکنان به دنبال رهبری هستند که براساس انگیزش برونی بتوانند محرکی را برای ایجاد هماهنگی وسازگاری بین اهداف آنان واهداف سازمان پدید آورد. (یوسفی سعیدآبادی وسایرین، ۱۳۸۹، ۳۱) به یقین رهبری و اداره امورسازمان های امروزی که درفضایی دانش محور، رقابتی، مشتری گرا، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین وتحول گرا تنفس می کند – نیازمند شناخت وبه کارگیری روش‎ها و ساز وکارهای نوین ومتناسبی است که جز از طریق تحقیقات و پژوهش های اصیل مدیریتی، امکان پذیر نیست. از اولین ربع قرن بیستم که نیروی انسانی به عنوان عاملی تاثیر گذار دربهره وری مورد شناسایی قرار گرفت و جایگاهی در ساختارسازمانی با عنوان مدیریت کارکنان را به خود اختصاص داد تا امروز که برای انسان ها نقشی بی بدیل درایجاد، رشد و بهره وری سازمان ها قائل هستند زمان زیادی می‎گذرد. درشرایط حاضر سازمان ها فقط درپی کسب منابع مالی و فیزیکی نیستند بلکه به شدت به دنبال انسان هایی هستند که با پذیرش نقش رهبری قادر باشندآینده سازمان را رقم بزنند. کسانی که با روشن بینی و نگرش سیستمی به خلق بینش یا چشم اندازی همه گیر مبادرت نمایند وزمینه را برای ایجاد انگیزه درکارکنان خود فراهم نمایند. (آگاروالا، ۱۳۸۶). با ذکر اهمیت منابع انسانی  و اهمیت توجه به رهبری، سعی شده است در این بخش به ارائه مفهوم، و اهمیت رهبری خدمتگزار برای شناخت و آشنایی بیشتر مبادرت گردد. یکی از مدل های نوین رهبری که به نظر می رسد با مفاهیم انسانی و آموزه های دینی همخوانی بیشتری دارد رهبری خدمتگزار است. بررسی این سبک رهبری به منظور توسعه و ایجاد چارچوب تئوریک مقدماتی است که بدین وسیله پایه ای برای طبقه بندی و ارزیابی ویژگی های رهبران خدمتگزار درجهت کمک به مدیران سازمان ها مور استفاده قرار می گیرد. لذا موضوع رهبری خدمتگزار برای تمام سازمان ها از اهمیت بالایی برخورداراست که این رهبری بهبودهای بالقوه ای را در رهبری بیشترمحیط ها ارائه می کند.

این تحقیق با مقدمه شروع شده و بعد به تعریف رهبری خدمتگزار و ویژگی ها و کاربرد رهبری خدمتگزار اشاره می کنیم و بعدازآن به بررسی مدلهای رهبری خدمتگزار و مزایا و معایب رهبری خدمتگزار می پردازیم. درقسمت دوم نیز ارزیابی عملکردکارکنان تعریف شده و تاریخچه و دیدگاههای مختلف درارزیابی عملکرد ذکرشده و به بررسی عوامل و شاخصها ومراحل ارزیابی عملکرد پرداخته و انواع ارزیابی شرح داده می شود درانتهای نیز مشکلات ارزیابی عملکرد ذکر خواهد شد. قسمت سوم نیز شامل پیشینه تحقیق می باشد.

 ۲-۲٫ تعریف  رهبری خدمتگزار

برطبق نظرنایر۱۹۹۴ هرچند که از دیرباز اندیشه رهبری درذهن ما تسلط یافته است اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته ایم. ماباید خدمت رسانی را در مرکز وهسته رهبری قراردهیم قدرت همواره با رهبری درارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفا یک استفاده مشروع ودرست دارد یعنی خدمت رسانی. رهبری خدمتگزار برابری انسان ها را ارج نهاده و درسازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان م گردد. (یوسفی سعیدآبادی، ۱۳۸۹، ص۳۲). رهبری خدمتگزار با احساس طبیعی نسبت به اجرای وظایف آغازمی شود. عوامل مهمی در اجرا و جهت گیری آن اثرمی گذارند. رهبری خدمتگزار زمانی روی می دهد که رهبران درجست وجوی موقعیت یک خدمتگزار درمیان کارگران خود باشند. محرک اصلی مربوط به رهبری خدمتگزار، تمایل به استفاده از قابلیت های دیگران است. درحوزه مدیریت، محرک اصلی مدیران تمایل به خدمت و اجرای فعالیت در سازمان است. رهبران خدمتگزار درواقع آن دسته از رهبرانی هستند که به افراد زیردست تکیه داشته و موضوعات سازمانی را دراولویت های بعدی قرار می دهند، رهبری خدمتگزار روش ایده آل وهماهنگی را در به کار گماشتن افراد یک سازمان ارائه می دهد. به نظر گرین لیف هیچ الگوی تجویز شده ای برای این سبک مدیریتی وجو دندارد و رهبر خدمتگزار تمایل زیادی به جذب افراد و ریشه یابی مسائل آنها نشان می دهد. رهبری خدمتگزار بر نیازهای با اولویت بالا در بیرون و درون سازمان تکیه دارد. (اندرسون، ۱۹۸۰، ص۳)  بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار برافراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. (یوسفی سعیدآبادی، ۱۳۸۹)

 ۲-۳٫ نظریه رهبری خدمتگزار

نظریه های سنتی رهبری، معمولا مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند درحالی که رهبری درگذشته نوایی آمرانه داشته دنهارت برآن است که درآینده رهبری توسط یگ گروه انجام خواهد شد و همه می‎توانند و به راستی باید درگیررآن باشند. رهبران سنتی کسانی بوده اند که ایده هایی خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم می گرفتند و هدفگذاری می کردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار می گرفتند. معمولا فضای سیاسی سازمان ها پراز چنین رهبرانی است که به جای نیروبخشیدن به افراد درصدد اعمال کنترل برآنانند؛ درحالیکه رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک می کنندکه نیازها و توانایی های بالقوه خویش را دریابند، بصیرت های گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند وبه مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. دراین صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیرنیست، زیرا هرکسی ممکن است رهبر باشد. نظریه رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط رابرت گرین لیف درسال ۱۹۹۷ در مقاله خدمتگزار در نقش رهبر مطرح شد.

گرین لیف درپاسخ به این سوال که رهبر خدمتگزار کیست درکتاب” خدمتگزار درنقش رهبر” می نویسد رهبرخدمتگزار کسی است که دروهله اول خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می‎شود. یعنی فردی که تمایل ذاتی دارد که خدمت کند. این انتخاب آگاهانه، فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت کند. زمانی که به افراد خدمت ارائه می شود آن ها با دریافت خدمت سالم تر، خردمند تر، آزاد تر ودارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی درجامعه پدید می آید و افراد جامعه سود  می برند. ((۲۰۰۹,Anderson

براساس گفته گرین لیف رهبر باید درابتدا نیازهای دیگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرین لیف، برخی دیگر از نویسندگان نیز از رهبری خدمتگزار به عنوان تئوری معتبر و مدرن در زمینه رهبری سازمان یاد کرده اند(۲۰۰۴٫ (Laub,

مدل هرم وارونه را نیز می توان ذات و جوهره رهبری خدمتگزار به شمار آورد. دراین مدل رهبران، خدمتگزاران پیروان خود به شمار می روند. درحالیکه نظریه های سنتی رهبری بر مبنای نظریه عاملیت تدوین شده بودند، نظریه رهبری خدمتگزار براساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شد. به عقیده گرین لیف سازمان ها آن طورکه باید وشاید به جوامع خدمت نمی کنند. ازاین رو، انگیزه و هدف خود را از طرح کردن نظریه رهبری خدمتگزار، تشویق رهبران به خدمت رسانی و تاثیر برجامعه می داند وخلق جامعه خدمتگزار را آرمان وهدف نهایی خود قرار داده است به عقیده او تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان‎هایی است که درجامعه حضور دارند. او رویای جامعه ای را درسرداشت که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب آن باشد. گرین لیف در تحلیل بحران رهبری برآن است که دانشکده های مدیریت در انجام مسئولیت آماده سازی افراد برای ایفای نقش رهبری، قصور کرده اند. بحران مزمن حکومت داری و ناشایستگی فراگیرر سازمان ها، اکنون یک بحران جهانی محسوب می گردد. لذا توجه به رهبری خدمتگزار برای همه سازمان ها حائز است. دررویکرد خدمات عمومی نوین، خدمت به مردم و جامعه، مبنای انگیزش مدیران دولتی است. از این رو می توان خدمات عمومی نوین دنهارت رانزدیکترین بحث به رهبری خدمتگزار به شمارآورد. نظریه پردازان و مدیران حرفه ای اداره دولت، ایده خدمات عمومی نوین را هم در ادراک روابط میان شهروندان و مدیران حرفه ای حکومت و هم در رویکردشان به رهبری ومدیریت واحدهای اداری حکومت مدنظرقرارداده اند. قابل تامل است که براساس دیدگاه دنهارت خدمات دولتی نوین با ریشه در دیدگاه انسانگرایی سازمانی واداره دولتی نوین و تکیه فلسفی بر نظریه های کنش، نظریه انتقادی و فرانوگرایی، توسط تعداد قابل توجهی از خدمتگزاران مایل به تحول دولت شکل گرفته است. درحالیکه گرین لیف برآن است که رهبری خدمتگزار برفلسفه خدمت رسانی استوارشده است و رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هرچیز دیگری درسازمان ترجیح می دهند.  دراکر معتقد است که سازمان های آینده، سازمان‎هایی هستند که به تساوی، برابری، عدالت وانصاف اهمیت می دهند. سازمان هایی که درآنها اصطلاحات رئیس ومرئوس کاربرد چندانی نداشته، به کارکنان نیز ارزش هایی همانند مدیران می دهند. پترسون نیز نظریه ای کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار ارائه کرد و پترسون و راسل برآنند که رهبری تحول آفرین، برتمرکز رهبر وبرسازمان دلالت داشته، برای توضیح رفتارهای نوع دوستانه کافی به نظر نمی آید؛ درحالی که رهبری خدمتگزار بر پیروان تمرکز کرده واین چنین رفتارهایی را به روشنی نشان می دهد. سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریه پترسون عبارتنداز عشق الهی، تواضع و فروتنی، نوع دوستی، قابلیت اعتماد، چشم انداز، خدمت رسانی و توانمندسازی. (قلی پوروسایرین، ۱۳۸۸)

 ۲-۴٫ اهمیت رهبری خدمتگزار

رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد به این می دانست که درجستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می رسد اغلب مورد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری روبه رو می‎گردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد، مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که فرد بتواند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببیند و به کارگیرد. اولین چیزی که می تواند فلسفه تحولی گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند، نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد. دراین جا برای درک این واقعیت می توان ادعا کرد که به نظر می رسید ایده گرین لیف تا حدودی با مفاهیم کوانتم که درسازمان های امروزی عملی شده اند، همخوانی دارد. بسیاری از تئوری های علمی درحوزه مکانیک کوانتم، تئوری آشوب، تئوری پیچیدگی و ترمودینامیک که از طریق گوناگونی توانسته اند روشهایی را که افراد از آن طریق ساخت واقعیت را درک می کردد را تغییر دهند. بعلاوه به علت درک راحت تئوری گرین لیف، آن را  به راحتی نیز می توان به واقعیت تبدیل نمود. رهبران خدمتگزار در سازمان‎هایی می توانند عملکرد مطلوب را داشته و به خوبی به آن عمل کنند که درآن سازمان ها، فرهنگ به نوعی عامل این نوع سبک رهبری باشد. بعضی از قوانین و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند.  محققین بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم، سازمان ها راتشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند ولی دربسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزار را مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چهارچوب محکمی باشد که دربرگیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از :

بهبود فرآیند تصمیم گیری به وسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان

بهبود پاسخگویی وعملکرد سازمان به وسیله افزایش رضایت شغلی، تعهد، انعطاف پذیری.

ریسک پذیری، ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه.

بهبود برنامه های حفظ و نگه داری کارکنان به وسیله ایجاد جو مناسب درسازمان.

بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف بهبود رفتار شهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک درانجام کارها.

بهبود جو سازمان به وسیله کاهش استرس، ایجاد تنوع درایده ها و نظریات، بهبود اعتماد درسازمان و بهبود یادگیری سازمانی.

جذب و نگه داری کارکنان توانمند درسازمان (. (۲۰۰۱,H0rsman

 ۲-۵٫ تکامل رهبری خدمتگزار

تحقیقات قرن بیستم در حوزه رفتارسازمانی زمینه مناسبی برای ظهور تئوری هایی مانند تئوری رهبری خدمتگزار گرین لیف را فراهم آوردند. فردریک تیلور – پدرمدیریت علمی و بنیان گذار بکارگیری روشهای علمی برانی انجام کارهای روتین بوده است. وی نقش وسیع در حوزه مطالعات سازمانی دشاته است. ازدیدگاه مدیریت علمی تیلور- کارکنان به عنوان ابزارهایی شناخته می شدند که مدیریت بدین وسیله برای بهبود بهره وری درسازمان از آنها استفاده می کند. این دیدگاه مکانیکی درمورد کارکنان برای تفکرات جدید درحوزه رهبری کمک بزرگی بوده است، زیرا درتئوری های جدید رهبری کارکنان چیزی فراتر از ابزارهایی برای انجام کارها در نظر گرفته می شوند. تفکرات جدید درحوزه رهبری با مطالعات هاثورن و با مطرح شدن اثرهاثورن به وقوع پیوست. مطالعات هاثورن نشان دادند که کارکنان به توجهات و ملاحظات به شکلی مثبت پاسخ می دهند. بنابراین برای نخستین بار در تحقیقات علمی درحوزه سازمان و مدیریت، کارکنان به جای اینکه تنها ابزاری برای دستیابی به اهداف سازمان در نظرگرفته شوند، توانستند ارزش های واقعی خود را در محیط کاری به دست آورند این آگاهی های جدید در مورد کارکنان نهایتا نیازمند رویکردهای جدید به رهبری می باشد که درآن ها رهبران به کمک دیگران نیز تمایل داشته باشند. سبک رهبری خدمتگزار، هیچگاه از این دیدگاه که کارکنان ابزاری برای اهداف سازمانی هستند حمایت نمی کند، بلکه حتی این سبک رهبری شامل خصوصیات و ویژگی هایی می باشد که به افراد ارزشهایی فراتر از ارزش های ابزار گونه را نسبت می دهند. برای مثال گرین لیف رهبران با کمال مطلوب را رهبرانی می داند که از ویژگی های زیر برخوردار باشند.

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.